Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Arbeidsreglement Contractueel Personeel van het go! Onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap (model 11)

Dovnload 455.67 Kb.

Arbeidsreglement Contractueel Personeel van het go! Onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap (model 11)



Pagina4/4
Datum05.12.2018
Grootte455.67 Kb.

Dovnload 455.67 Kb.
1   2   3   4

Klein verlet


Art. 41.

De arbeidsovereenkomst wordt geschorst omwille van volgende redenen:




Reden van de afwezigheid

Duur van de afwezigheid

  1. Huwelijk van de werknemer. Deze regeling geldt voor elk huwelijk, dus niet alleen voor het eerste

Twee dagen, door de werknemer te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaats heeft of tijdens de daaropvolgende week. Indien de twee gebeurtenissen (kerkelijk en burgerlijk huwelijk) niet in dezelfde week of in de opeenvolgende weken plaatsvinden moet de werknemer een keuze maken. Hij/zij kan zijn/haar dagen dan niet verdelen over de beide gebeurtenissen.

  1. Huwelijk van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder, van een kleinkind van de werknemer.
    Hier zal men eventueel moeten kiezen tussen het burgerlijk en het religieus huwelijk, indien beide gebeurtenissen niet op dezelfde dag plaatsgrijpen.

De dag van het huwelijk.

  1. Priesterwijding of intrede in het klooster van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer of schoonzuster van de werknemer.

De dag van de plechtigheid.

  1. De geboorte van een kind van de werknemer zo de afstamming van dit kind langs vaderszijde vaststaat.

Drie dagen, door de werknemer te kiezen tijdens de twaalf dagen te rekenen vanaf de dag der bevalling.

Deze regeling geldt ook indien het een doodgeboren kind betreft, meer bepaald een kind dat geboren is na de 180ste dag van de zwangerschap, maar niet in geval van miskraam. Aanvullend 7 bijkomende verlofdagen, mogen opgenomen worden binnen de 30 dagen vanaf de dag van de bevalling, welke recht geven op een uitkering ten laste van het stelsel van de ziekte- en invaliditeitsverzekering.



  1. Overlijden van de echtgenoot of echtgenote (geldt niet indien men gescheiden is), van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van de vader, de moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder van de werknemer.

Drie dagen, door de werknemer te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis.

  1. Overlijden van een broer, zuster, schoonzuster, schoonbroer, grootvader, grootmoeder, kleinkind, schoonzoon of schoondochter die bij de werknemer inwoont.

Twee dagen, door de werknemer te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis.

  1. Overlijden van een broer, zuster, schoonzuster, schoonbroer, grootvader, grootmoeder, kleinkind, schoonzoon of schoondochter die niet bij de werknemer inwoont.

De dag van de begrafenis.

  1. Plechtige communie van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e).

De dag van de plechtigheid. Wanneer deze samenvalt met een zondag, feestdag of gewone inactiviteitsdag: de gewone activiteitsdag die onmiddellijk aan de gebeurtenis voorafgaat of erop volgt.

  1. Deelneming van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e) aan het feest van de “vrijzinnige jeugd” daar waar dit feest plaats heeft.

De dag van het feest. Wanneer dit samenvalt met een zondag, feestdag of gewone inactiviteitsdag: de gewone activiteitsdag die onmiddellijk aan de gebeurtenis voorafgaat of erop volgt.

  1. Verblijf van de dienstplichtige werknemer in een recruterings- en selectiecentrum of in een militair hospitaal tengevolge van zijn verblijf in een recruterings- of selectiecentrum.

De nodige tijd, met een maximum van drie dagen.

Verblijf van de werknemer-gewetensbezwaarde op de administratieve Gezondheidsdienst of in één van de verplegingsinrichtingen, die overeenkomstig de wetgeving over het statuut van de gewetensbezwaarden door de Koning zijn aangewezen.

De nodige tijd, met een maximum van drie dagen.

  1. Bijwonen van een bijeenkomst van een familieraad, bijeengeroepen door de vrederechter.

De nodige tijd, met een maximum van drie dagen.

  1. Deelneming aan een jury, oproeping als getuige vóór de rechtbank of persoonlijke verschijning op aanmaning van de arbeidsrechtbank.

De nodige tijd, met een maximum van 5 dagen.

Uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdstembureau of enig stembureau bij de parlements-, provincieraads- en gemeenteverkiezingen

De nodige tijd.

Uitoefening van het ambt van bijzitter in één van de hoofdbureaus bij de verkiezing van het Europees Parlement.

De nodige tijd, met een maximum van 5 dagen.

  1. Uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdbureau voor stemopening bij de parlements-, provincieraads- en gemeenteverkiezingen.

De nodige tijd, met een maximum van 5 dagen.

  1. Adoptie van een kind.

Drie dagen naar keuze van de werknemer, in de maand volgend op de inschrijving van het kind in het bevolkingsregister waar de werknemer zijn verblijfplaats heeft. Aanvullend 7 bijkomende verlofdagen, mogen opgenomen worden binnen de 30 dagen vanaf de dag van de bevalling, welke recht geven op een uitkering ten laste van het stelsel van de ziekte- en invaliditeitsverzekering.

  1. Pleeggezin

De duur van afwezigheid wegens pleegzorg mag 10 dagen per jaar niet overschrijden.


Opmerkingen

  • Een aangenomen kind of een erkend natuurlijk kind is gelijkgesteld met een wettig kind wat de toepassingen van het kort verzuim betreft;

  • De schoonbroer, schoonzuster, grootvader of grootmoeder van de echtgeno(o)t(e) van de werknemer zijn gelijkgesteld met de schoonbroer, schoonzuster, grootvader en grootmoeder van de werknemer zelf, wat betreft de toepassing van de punten 6 en 7 hierboven;

  • Een halfbroer of halfzuster wordt gelijkgesteld met een broer of zuster.

Recht of afwezigheid met behoud van loon



  • Om recht te hebben op afwezigheid met behoud van loon, moet de werknemer aan volgende voorwaarden voldoen:

  • de werknemer dient de werkgever vooraf te informeren. Indien zulks niet mogelijk is, moet hij de werkgever zo spoedig mogelijk in kennis stellen;

  • de werknemer behoort het verlof te gebruiken waarvoor het is toegestaan;

  • er is slechts recht op loon voor dagen kort verzuim als er loonverlies is, dus voor de dagen van gewone activiteit (dus niet voor bv. zondag, tijdens ziekte, vakantie…).

  • Op het normale loon voor de dagen kort verzuim dienen de gewone bijdragen RSZ afgehouden en betaald te worden.


Klein verlet en deeltijdse arbeid

De deeltijdse werknemers hebben het recht, met behoud van hun normale loon, van het werk afwezig te zijn zoals de voltijdse werknemers, in zoverre het kort verzuim samenvalt met de dagen en uren waarop zij normaal zouden hebben gewerkt.


    1. Verlof om dwingende redenen


Art. 42

Onder verlof om dwingende redenen wordt verstaan: “elke niet te voorziene los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst van de werknemer onmogelijk maakt”.


Vier categorieën van feiten worden aangeduid als een dwingende redenen:

  1. de ziekte, het ongeval of de hospitalisatie overkomen aan een persoon die met de werknemer onder hetzelfde dak woont zoals de echtgeno(o)t(e) of partner, ouders, grootouders, kinderen of pleegkinderen, een tante of een oom;

  2. de ziekte, het ongeval of de hospitalisatie overkomen aan een niet-inwonende bloed- of aanverwant zoals een ouder, een schoonouder, een kind, een schoonkind van de werknemer. De tussenkomst van de werknemer moet “dringend en noodzakelijk zijn” en moet de uitvoering van de arbeidsovereenkomst onmogelijk maken;

  3. de ernstige materiële beschadiging van de bezittingen van de werknemer, zoals de schade aan de woning door een brand of een natuurramp;

  4. het bevel tot verschijning in persoon in een rechtszitting wanneer de werknemer de partij is in het geding.
    De rechtbank moet uitdrukkelijk de verschijning in persoon bevolen hebben. Een vrijwillige verschijning geeft geen recht op afwezigheid.




  • Het staat de werkgever en de werknemer vrij om in onderling akkoord andere gebeurtenissen vast te stellen die als een dwingende reden beschouwd moeten worden.

  • De duur van de afwezigheid is beperkt tot 10 arbeidsdagen per kalenderjaar. Voor deeltijdsen wordt de maximumduur herleid in verhouding tot de duur van de arbeidsprestaties.

  • De werkgever kan langer verlof dan de 10 voorziene arbeidsdagen toestaan. Dit verlof is tevens onbezoldigd, is niet afdwingbaar en wordt naar de sociale zekerheid niet gelijkgesteld.

  • De afwezigheden voor verlof om dwingende redenen zijn niet bezoldigd en worden niet als arbeidstijd (weddeanciënniteit) beschouwd. Naar de sociale zekerheid toe moeten de dagen afwezigheid gelijkgesteld worden met arbeidsdagen.
  1. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst

    1. Betekeningsmodaliteiten


Art. 43
Geschrift

De opzegging dient, op straffe van nietigheid, individueel en schriftelijk te gebeuren. Een opzegging kan dus noch mondeling gebeuren, noch collectief.


Betekening van de opzeggingstermijn

De opzegging moet aan de andere partij worden betekend en dit op één van de volgende manieren:




  • Ter post aangetekend schrijven

  • Wanneer de opzegging per aangetekend schrijven is gebeurd (een mogelijkheid die openstaat voor werknemer en werkgever), heeft de opzegging uitwerking de derde werkdag na de datum van verzending. Dit wil zeggen dat de opzegging geacht wordt te zijn betekend de derde werkdag na de datum van verzending.
    Het ontvangstbewijs van de post volstaat om het bestaan van de kennisgeving te bewijzen.

  • De werkdag is elke dag van de week behalve zondag en feestdagen.

  • Is de bestemmeling afwezig of weigert hij de ontvangst, dan zal de opzegging toch uitwerking vinden op de derde werkdag na de verzending.

  • Indien de opzegging aan een verkeerd adres is gebeurd dan wordt de betekening geacht niet te zijn gebeurd. In dat geval moet nogmaals een betekening aan het juiste adres gebeuren.

Indien echter de werknemer nagelaten heeft zijn werkgever op de hoogte te stellen van zijn adreswijziging of dat hij een fout adres opgegeven heeft blijft de kennisgeving van opzegging geldig met uitwerking de derde werkdag na de verzending.




  • Deurwaardersexploot

  • Wanneer de opzegging gebeurt bij gerechtsdeurwaardersexploot, dan wordt de opzegging geacht ontvangen te zijn de dag zelf van de betekening.

  • De afwezigheid of de weigering van de werknemer heeft geen invloed op de uitwerking van de opzegging.

Is de bestemmeling niet aanwezig, dan laat de gerechtsdeurwaarder een kopie van het exploot in de brievenbus en verzendt het origineel per aangetekend schrijven. Weigert de werknemer de ontvangst, dan wordt de opzegging geacht toch uitwerking te krijgen de dag van de betekening zelf.



  • Wat het adres van de werknemer betreft, zal de gerechtsdeurwaarder zelf de woonplaats van de geadresseerde controleren.




  • Betekening van hand tot hand

Deze mogelijkheid staat alleen open voor de werknemer en bestaat in de overhandiging van een brief aan de werkgever waarin de werknemer uitdrukking geeft aan zijn besluit om eenzijdig een einde te maken aan de overeenkomst.

Een kopie van dit schrijven dient door de werkgever te worden ondertekend. De aanvaarding van de opzeggingstermijn is slechts voltrokken mits vermelding van de clausules “voor akkoord” of “gelezen en goedgekeurd”.

Indien de werkgever weigert te tekenen zal de werknemer zich tot één van de andere betekeningsmodaliteiten moeten richten.
Taalvereiste

De opzeggingsbrief moet in het Nederlands worden opgesteld.


    1. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk


Art. 44. Een overeenkomst van bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk, loopt automatisch ten einde op de datum die werd vastgesteld of op het ogenblik dat het werk werd afgewerkt. Wanneer de overeenkomst beëindigd wordt voor de voorziene datum of voor het einde van het overeengekomen werk, moet een opzeggingsvergoeding betaald worden die gelijk is aan het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn, zonder evenwel het dubbel te mogen bedragen van de vergoeding die betaald zou moeten worden indien de overeenkomst voor onbepaalde tijd gesloten zou zijn.
    1. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd


Art. 45. Vanaf 01/01/2014 niet meer van toepassing
    1. Beëindigen van de arbeidsovereenkomst


Art. 46. Termijnen
        1. Opzeggingstermijn arbeiders

        2. Begin


De opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzegging betekend werd.

Indien de opzegging betekend wordt bij deurwaardersexploot, zal de opzeggingstermijn bijgevolg aanvangen de maandag volgend op de week waarin het deurwaardersexploot werd betekend.



Terug naar alfabetisch register

Ook hier stelt zich het probleem i.v.m. de aangetekende brief, daar deze volgens de wet slechts uitwerking heeft de derde werkdag na de datum van de verzending: een

opzeggingsbrief verstuurd bij aangetekend schrijven op een donderdag heeft geen uitwerking de eerstvolgende maandag doch slechts de maandag van de daaropvolgende week: inderdaad de termijn van drie werkdagen begint te lopen vanaf vrijdag, zodanig dat de derde werkdag, waarop de opzegging uitwerking heeft, de maandag is, met als gevolg dat de opzeggingstermijn slechts de maandag van de daaropvolgende week een aanvang neemt. Voor toepassing van deze regel dient beklemtoond te worden dat ook zaterdagen werkdagen zijn, zelfs indien op zaterdag gewoonlijk niet gewerkt wordt.

De opzeggingsbrief moet in de praktijk dus uiterlijk op woensdag aangetekend verstuurd worden om de opzeggingstermijn de daaropvolgende maandag een aanvang te doen nemen, behoudens wanneer de dagen na de woensdag een feestdag bevatten; in dat geval zal de opzeggingsbrief nog eerder moeten verzonden worden.

Een vergissing in de opzeggingsbrief met betrekking tot de aanvangsdatum van de opzegging ingevolge de laattijdige versturing van de brief, heeft niet tot gevolg dat de opzegging nietig is, doch wel dat deze slechts ingaat op de maandag van de daaropvolgende week, waardoor één week verloren gaat.

        1. Duur


Voor het bepalen van de duur van de opzeggingstermijn wordt de anciënniteit berekend van datum tot datum. Als einddatum geldt hierbij de dag voor de opzeggingstermijn ingaat.
Voor werknemers die op 1 januari 2014 reeds in dienst waren bij de werkgever moet er een dubbele telling gebeuren (kliksysteem)


  • de berekening van de opzegtermijn op basis van de nieuwe regels vanaf 1 januari 2014, op basis van de anciënniteit te rekenen vanaf die zelfde datum;

  • de berekening van de opzegtermijn op basis van de oude regels, vastgeklikt op 31 december 2013.




  • Voor arbeiders wordt bovendien voorzien in een compensatiemechanisme. Ze verwerven ontslagrechten die berekend worden alsof zij hun volledige anciënniteit opgebouwd hebben onder de nieuwe regeling. Het is nog niet duidelijk waaruit deze correctie zal bestaan (vergoeding, lange opzeg, …). Deze correctie zal niet ten laste van de werkgever vallen.

Deze correctie bovenop het vastklikken van de huidige regeling wordt trapsgewijs ingevoerd over 5 jaar en in functie van anciënniteit. In de tabel hieronder ziet u dat vanaf 1 januari 2017 alle arbeiders recht zullen hebben op het correctiemechanisme. Verdere reglementering is nog niet beschikbaar.





Min. 30 jaar anciënniteit

Vanaf de publicatiedatum

Min. 20 jaar anciënniteit

Vanaf 01/01/2014

Min. 15 jaar anciënniteit

Vanaf 01/01/2015

Min. 10 jaar anciënniteit

Vanaf 01/01/2017




  • De werknemer neemt zelf ontslag.
    De principes inzake het kliksysteem zijn identiek en de gevallen waarin het de werknemer zelf is die ontslag neemt, met dien verstande dat de door de arbeiders te respecteren opzeg na 2014 niet meer moet worden aangevuld voor zover de opzeg op 31 december 2013 al minstens 13 weken bedraagt.

  • Opzegtermijnen vanaf 01.01.2014



Anciënniteit

Opzeg werkgever

Opzeg werknemer

0-3 maanden

2

1

3-6 maanden

4

2

6-9 maanden

6

3

9-12 maanden

7

3

12-15 maanden

8

4

15-18 maanden

9

4

18-21 maanden

10

5

21-24 maanden

11

5

2 jaar

12

6

3 jaar

13

6

4 jaar
(vanaf hier +3 weken per jaar)

15

7

5 jaar

18

9

6 jaar

21

10

7 jaar

24

12

8 jaar

27

13

9 jaar

30

13

10 jaar

33

13

11 jaar

36

13

12 jaar

39

13

13 jaar

42

13

14 jaar

45

13

15 jaar

48

13

16 jaar

51

13

17 jaar

54

13

18 jaar

57

13

19 jaar

60

13

20 jaar

62

13

21 jaar

(vanaf hier + 1 week per jaar)



63

13

22 jaar

64

13

23 jaar

65

13

24 jaar

66

13

25 jaar

67

13

26 jaar

68

13

27 jaar

69

13

28 jaar

70

13

29 jaar

71

13

30 jaar

72

13

31 jaar

73

13

32 jaar

74

13

33 jaar

75

13

34 jaar

76

13

35 jaar

77

13

36 jaar

78

13

37 jaar

79

13

38 jaar

80

13

39 jaar

81

13

40 jaar

82

13

41 jaar

83

13

Tabel opzeggingstermijnen voor arbeiders voor contracten afgesloten VOOR 01/01/2012




Anciënniteit

Opzegging door

de werkgever



Opzegging door de werknemer

Aanvang

Arbeider

- 6 maand

6 maand tot 5 jaar

5 jaar tot 10 jaar

10 jaar tot 15 jaar

15 jaar tot 20 jaar

20 jaar en meer



28 kal. dagen

35 kal. dagen

42 kal. dagen

56 kal. dagen

84 kal. dagen

112 kal. dagen



14 kal. dagen

14 kal. dagen

14 kal. dagen

14 kal. dagen

14 kal. dagen

28 kal. dagen



volg. maandag

volg. maandag

volg. maandag

volg. maandag

volg. maandag

volg. maandag



Tabel opzeggingstermijnen voor arbeids voor contracten afgesloten NA 01/01/2012




Anciënniteit

Opzegging door

de werkgever



Opzegging door de werknemer

Aanvang

Arbeider

- 6 maand

6 maand tot 5 jaar

5 jaar tot 10 jaar

10 jaar tot 15 jaar

15 jaar tot 20 jaar

20 jaar en meer



28 kal. dagen

40 kal. dagen

48 kal. dagen

64 kal. dagen

97 kal. dagen

129 kal. dagen



14 kal. dagen

14 kal. dagen

14 kal. dagen

14 kal. dagen

14 kal. dagen

28 kal. dagen



volg. maandag

volg. maandag

volg. maandag

volg. maandag

volg. maandag

volg. maandag


Voor werklieden die op het ogenblik van de ingangsdatum van de opzeggingstermijn in dienst zijn bij dezelfde raad van bestuur kan van de wettelijke opzeggingstermijnen worden afgeweken met evenwel een minimum van 7 kalenderdagen indien het ontslag uitgaat van de werkgever . De opzeggingstermijn die de werknemer moet in acht nemen, mag de helft niet overschrijden van de termijn die is overeengekomen ingeval de werkgever opzegt.

Deze clausule kan expliciet worden opgenomen bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst. Deze clausule kan achteraf worden overeengekomen hetzij schriftelijk hetzij mondeling.

De clausule dient schriftelijk opgenomen te worden bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst. Mondelinge overeenkomsten vergroten immers steeds de bewijslast.
Deze afwijking tot inkorting van de opzeggingstermijn laat ook toe bij overeenkomst te bepalen dat die opzeggingstermijn begint te lopen vanaf een andere dag dan de maandag zoals bepaald bij de wet.

Een vergissing in de opzeggingstermijn vermeld in de opzeggingsbrief kan niet worden hersteld tenzij mits onderling akkoord tussen de werkgever en de werknemer. Indien er geen akkoord kan worden bekomen dient bijkomend een opzeggingsvergoeding te worden betaald.



        1. Ontslaguitkering RVA-Arbeiders


    • Arbeiders die ontslagen worden, met of zonder het respecteren van een opzeggingstermijn, hebben recht op een ontslaguitkering wanneer hun ontslag ter kennis gebracht wordt vanaf 1 januari 2012.

    • De ontslaguitkering wordt volledig betaald door de RVA, is vrijgesteld van belastingen en is cumuleerbaar met werkloosheidsuitkeringen.

De uitkering wordt aangevraagd aan de hand van een ‘werkloosheidsbewijs – formulier C4’, afgeleverd door de werkgever.

Dit kan pas na de periode die gedekt is door loon of door een verbrekingsvergoeding. De indiening van de aanvraag kan plaatsvinden, ‘ten vroegste vande de eerste werkdag, gerekend in het zesdaagse stelsel, volgend op de periode die gedekt is door loon of door een verbrekingsvergoeding’.



Terug naar alfabetisch register


  • De werknemer kan de aanvraag indienen bij een uitbetalingsinstelling naar keuze. Dit is een hulpkas voor werkloosheidsuitkering of de uitbetalingsinstelling van de vakbond. De uitbetalingsinstelling stuurt de aanvraag door naar de RVA.

De aanvraag moet bij de RVA toekomen binnen de 6 maanden, te rekenen vanaf de volgende dag volgend op de einddatum van de periode die door loon (of door een verbrekingsvergoeding) gedekt is.

  • Werknemers die onder de ‘nieuwe’ ontslagregeling vallen, hebben recht op een ontslaguitkering van 1250€. In principe zijn dit de arbeidsovereenkomsten die aangevangen zijn na 31 december 2011.

Is dit niet het geval, dan bedraagt de uitkering:

  • 1250€ bij een anciënniteit in de onderneming van minder dan 5 jaar;

  • 2500€ bij een anciënniteit in de onderneming van minstens 5 jaar maar minder dan 10 jaar;

  • 3750€ bij een anciënniteit in de onderneming van minstens 10 jaar.

Anciënniteit staat hier voor de periode dat de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven bij het GO!

Gaat het om deeltijdse arbeid, dan wordt de uitkering verminderd ‘inverhouding tot de arbeidsprestaties voorzien in de arbeidsovereenkomst’.



  • De ontslaguitkering is niet verschuldigd wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door de werkgever:

    • Om dringende redenen;

    • Met het oog op pensionering of brugpensionering;

    • Voordat de werknemer een anciënniteit van 6 maanden in het GO! verworven heeft.

De uitkering is ook niet verschuldigd wanneer de werkgever recht heeft op een terugbetaling van een deel van de inschakelingsvergoeding door de RVA.

  • De uitkering kan naar aanleiding van een ontslag bij dezelfde werkgever slecht één keer per jaar aan de werknemer worden betaald.



        1. Opzeggingstermijn bedienden

        2. Begin


De opzegging aan een bediende vangt aan vanaf de eerst volgende maandag na de betekening van ontslag.

Indien de aanvangsdatum samenvalt met een periode waarin de overeenkomst wordt geschorst, zal het begin van de opzegging ingaan de dag waarop de werknemer zijn effectieve prestaties hervat, ongeacht de datum van de maand of de dag van de week.



De duur van de opzeggingstermijn voor bedienden varieert naargelang:

  • De datum van het afsluiten van de arbeidsovereenkomst;

  • de anciënniteit: is de periode tussen het begin van de prestaties en het ogenblik waarop de opzegging aanvangt;

Terug naar alfabetisch register

  • het jaarlijkse loon (alleen van toepassing voor contracten afgesloten voor datum van 01/01/2014) = de lonen die werden verdiend tijdens de twaalf maanden die

  • de maand voorafgaan waarin de opzegging aanvangt. Voor het berekenen van

  • de loongrens wordt niet alleen rekening gehouden met het maandloon, doch ook met alle voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst (vakantiegeld, eindejaarspremie, voordelen in natura, maaltijdcheques,…)

  • Voor deeltijdse betrekkingen moet het brutoloon eerst worden omgezet naar een voltijdse betrekking om het jaarloon samen te stellen.
        1. Duur


Voor werknemers die op 1 januari 2014 reeds in dienst waren bij de werkgever moet er een dubbele telling gebeuren (kliksysteem)


  • de berekening van de opzegtermijn op basis van de nieuwe regels vanaf 1 januari 2014, op basis van de anciënniteit te rekenen vanaf die zelfde datum;

  • de berekening van de opzegtermijn op basis van de oude regels, vastgeklikt op 31 december 2013.




  • De werknemer neemt zelf ontslag.
    De principes inzake het kliksysteem zijn identiek en de gevallen waarin het de werknemer zelf is die ontslag neemt, met dien verstande dat de door de arbeiders te respecteren opzeg na 2014 niet meer moet worden aangevuld voor zover de opzeg op 31 december 2013 al minstens 13 weken bedraagt.




  • Opzegtermijnen vanaf 1 januari 2014




Anciënniteit

Opzeg werkgever

Opzeg werknemer

0-3 maanden

2

1

3-6 maanden

4

2

6-9 maanden

6

3

9-12 maanden

7

3

12-15 maanden

8

4

15-18 maanden

9

4

18-21 maanden

10

5

21-24 maanden

11

5

2 jaar

12

6

3 jaar

13

6

4 jaar
(vanaf hier +3 weken per jaar)

15

7

5 jaar

18

9

6 jaar

21

10

7 jaar

24

12

8 jaar

27

13

9 jaar

30

13

10 jaar

33

13

11 jaar

36

13

12 jaar

39

13

13 jaar

42

13

14 jaar

45

13

15 jaar

48

13

16 jaar

51

13

17 jaar

54

13

18 jaar

57

13

19 jaar

60

13

20 jaar

62

13

21 jaar

(vanaf hier + 1 week per jaar)



63

13

22 jaar

64

13

23 jaar

65

13

24 jaar

66

13

25 jaar

67

13

26 jaar

68

13

27 jaar

69

13

28 jaar

70

13

29 jaar

71

13

30 jaar

72

13

31 jaar

73

13

32 jaar

74

13

33 jaar

75

13

34 jaar

76

13

35 jaar

77

13

36 jaar

78

13

37 jaar

79

13

38 jaar

80

13

39 jaar

81

13

40 jaar

82

13

41 jaar

83

13


Tabel opzeggingstermijnen voor bedienden - voor contracten afgesloten VOOR EN NA 01/01/2012 - met een loon minder dan 32.886€


Jaarloon

Anciënniteit

Duur van de opzeggingstermijnen door

Aanvang







Werkgever

Bediende




Bediende met een loon van minder dan 32.886 €

minder dan 5 jaar

3 maand

1,5 maand

1° maandag

Van 5 – tot minder dan 10 jaar

6 maand

3 maand

1° maandag

Van 10 – tot minder dan 15 jaar

9 maand

3 maand

1° maandag

Van 15 – tot minder dan 20 jaar

12 maand

3 maand

1° maandag

Van 20 – tot minder dan 25

Enz.


15 maand
+ 3 maand per schijf van 5 jaar anciënniteit

Blijft 3 maand

1° maandag



Tabel opzeggingstermijnen voor bedienden - voor contracten afgesloten VOOR 01/01/2012 - met een loon meer dan 32.886€


Jaarloon

Anciënniteit

Duur van de opzeggingstermijnen door

Aanvang







Werkgever

Bediende




Loon tussen 32.886 € en 65.771 €




Formule Claeys

4,5 maand maximum (overeen te komen)

1° maandag

Loon boven 65.771 €




Formule Claeys

6 maand maximum (overeen te komen)

1° maandag



  • De bediende verdient meer dan 32.886 € per jaar de termijnen zijn niet vastgesteld

  • bij wet. Ze moeten bepaald worden door een overeenkomst tussen de werkgever en

  • de werknemer en dit ten vroegste op het ogenblik dat de opzegging wordt gegeven

  • aan de andere partij.

  • Beëindiging uitgaande van de werknemer: niet lager dan 4,5 maanden indien het

  • loon meer dan 32.886 € en minder dan 64.771 € bedraagt en 6 maanden indien

  • het loon laatstgenoemd bedrag overschrijdt. Deze termijnen zijn overeen te komen,

  • indien geen overeenstemming wordt bereikt over de termijn, dan beslist de

  • rechtbank.

  • Terug naar alfabetisch register

  • Beëindiging uitgaande van de werkgever: de opzeggingstermijn mag niet minder

  • dan 3 maanden per aangevangen schijf van 5 jaar anciënniteit bedragen. Uit de

  • rechtspraak blijkt dat de werkgever ertoe gehouden is een “behoorlijke”

  • opzeggingstermijn te betekenen. Een vaak gebruikte formule voor het berekenen

  • van de duur van de opzeggingstermijn is deze van Th. Claeys:

  1. Jaarloon lager dan € 120.000:

  • (anciënniteit x 0,87) + (leeftijd x 0,06) + (loon x 0,037) – 1,45



  1. Jaarloon hoger dan € 120.000

  • (anciënniteit x 0,87) + (leeftijd x 0,06) + (loon x 0,029) – 1,45



  • De anciënniteit wordt berekend in jaar (8 jaar = 8) en in fracties van 1 jaar (voorbeeld: 8 maanden = 8/12 = 0,67).

  • De leeftijd wordt berekend in jaar (voorbeeld: 45 jaar en 6 maanden = 43,5)

  • De bezoldiging wordt aangeduid in meervouden van 1000€ (voorbeeld: 50.000€ = 50).

De jaarlonen moeten herleid worden naar de indexvoet van de formule. Bij deze nieuwe berekening is het niet de welbepaalde maandindex, maar wel het gemiddelde van de index der consumptieprijzen van het voorbije jaar. Het jaarloon wordt met het bekomen cijfer vermenigvuldigd en vervolgens gedeeld door het indexcijfer van de maand van het ontslag.

Tabel opzeggingstermijn voor bedienden - voor contracten afgesloten NA 01/01/2012 - met een loon hoger dan 32.886€

        1. Anciënniteit

        1. Opzeggingstermijn vanaf 01/01/2012

        1. Minder dan 3 jaar

        1. 91 dagen

        1. Van 3 – tot minder dan 4 jaar

        1. 120 dagen

        1. Van 4 – tot minder dan 5 jaar

        1. 150 dagen

        1. Van 5 – tot minder dan 6 jaar

        1. 182 dagen

        1. Van 6 – tot minder dan 7 jaar

        1. 210 dagen

        1. Van 7 – tot minder dan 8 jaar

        1. 240 dagen

        1. Vanaf 8 – tot minder dan 9 jaar

        1. 270 dagen

        1. Vanaf 9 – tot minder dan 10 jaar

        1. 300 dagen

        1. Vanaf 10 – tot minder dan 11 jaar

        1. 330 dagen

        1. Vanaf 11 – tot minder dan 12 jaar

        1. 360 dagen

        1. Vanaf 12 – tot minder dan 13 jaar

        1. 390 dagen

        1. Vanaf 13 – tot minder dan 14 jaar

        1. 420 dagen

        1. Vanaf 14 – tot minder dan 15 jaar

        1. 450 dagen

        1. Vanaf 15 – tot minder dan 16 jaar

        1. 480 dagen

        1. Vanaf 16 – tot minder dan 17 jaar

        1. 510 dagen

        1. Vanaf 17 – tot minder dan 18 jaar

        1. 540 dagen

        1. Vanaf 18 – tot minder dan 19 jaar

        1. 570 dagen

        1. Vanaf 19 – tot minder dan 20 jaar

        1. 600 dagen

        1. Vanaf 20 – tot minder dan 21 jaar

        1. 630 dagen

        1. Vanaf 21 – tot minder dan 22 jaar

        1. 660 dagen

        1. Onderhandelen


Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten is het vanaf 1 januari 2012 niet meer mogelijk om te onderhandelen over de opzegtermijnen. De standaardtermijnen gelden voor iedereen, ook voor de bedienden die meer dan 32.886 EUR bruto per jaar verdienen.   

Verdient een bediende bij aanvang van de arbeidsovereenkomst meer dan 65.771 EUR bruto per jaar, dan kan de opzegtermijn wel onderling worden overeengekomen voor de arbeidsovereenkomst ingaat. De partijen moeten echter de opzegtermijn van 3 maanden per begonnen schijf van 5 dienstjaren respecteren.   


Vanaf 2014 is het niet meer mogelijk om nog een opzeggingstermijn vast te stellen bij overeenkomst.
        1. Tegenopzegging voor bedienden


De bediende die van de werkgever een betekening van opzegging heeft bekomen, kan op zijn beurt zijn arbeidsovereenkomst beëindigen met een opzegging indien hij een andere betrekking heeft gevonden: de tegenopzegging.

De duur van de tegenopzegging verschilt naargelang de anciënniteit.

De aanvang van de tegenopezegging is de volgende dag.
Tabel tegenopzegging voor bedienden


Anciënniteit

Opzegtermijn

Minder dan 3 maanden

1week

Tussen 3 en 6 maand

2 weken

Tussen 6 maand en 1 jaar

3 weken

Vanaf 1 jaar

4 weken


Opzegging contracten bepaalde duur – eenzijdige opzegging
De mogelijkheid tot eenzijdige beëindiging (d.w.z. door de enkele wil van de werknemer of de werkgever) van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk, is slechts van toepassing op de arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2014. Indien de partijen dit wensen, kan er in de overeenkomsten die voor deze datum werden gesloten een proefbeding worden opgenomen. Dit beding blijft voortbestaan tot de overeengekomen termijn verstreken is, in voorkomend geval, zelf in 2014.
Van de mogelijkheid tot eenzijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst, gesloten vanaf 1 januari 2014, voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk, kan slechts gebruik worden gemaakt tijdens de eerste helft van de overeengekomen duur van het contract, met een maximum van zes maanden.
De termijn gedurende dewelke een eenzijdige beëindiging mogelijk is, begint te lopen vanaf de door de partijen overeengekomen datum van uitvoering van de arbeidsovereenkomst en neemt een einde bij het verstrijken van de eerste helft van de overeenkomst, met een maximum van zes maanden. Het gaat om een vaste termijn. De oorzaken van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld ziekte of jaarlijkse vakantie,…) hebben er geen invloed op.
Als de werknemer of de werkgever gebruik wil maken van de mogelijkheid tot eenzijdige beëindiging, dan moet hij een opzegging geven. Daarbij moeten de opzeggingstermijnen vastgesteld door de nieuwe bepalingen over de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd worden nageleefd. De opzeggingstermijn neem teen aanvang op de maandag volgend op zijn kennisgeving.
Als de partij die de arbeidsovereenkomst beëindigt, deze opzeggingstermijn niet naleeft, moet hij aan de andere partij een vergoeding betalen.

In geval van een toegelaten opeenvolging van arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk geldt de mogelijkheid tot eenzijdige beëdiging slecht voor de eerste overeenkomst in de reeks contracten.


Opzegging contracten bepaalde duur – bijzondere regels in geval van ziekte of

ongeval
De nieuwe bepalingen voorzien ook twee bijzondere regels met betrekking tot de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk in geval van ziekte of ongeval. Ze zijn gebaseerd op de reeds bestaande bepalingen.
Bijzondere regel voor de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk van minder van drie maanden:

Wanneer de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte of ongeval en deze arbeidsongeschiktheid meer dan zeven dagen duurt, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst verbreken zonder vergoeding, voor zover de periode gedurende dewelke een opzegging wordt toegelaten, is verstreken.


Bijzondere regel voor de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk van minstens drie maanden:
De werkgever kan deze overeenkomst verbreken mits een vergoeding wanneer de werknemer gedurende meer dan zes maanden arbeidsongeschikt is ten gevolge van ziekte of ongeval, voor zover de termijn die door de partijen in het contract werd vastgesteld niet is verstreken of het werk dat het voorwerp uitmaakt van de overeenkomst niet werd verwezenlijkt. De vergoeding is gelijk aan het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van de overeengekomen termijn, begrensd tot drie maanden loon. De werkgever mag van dit bedrag het gewaarborgd loon aftrekken dat omwille van de arbeidsongeschiktheid werd betaald.
Loon dat verschuldigd is tot het verstrijken van overeengekomen tijd, met een maximum van drie maanden MIN het gewaarborgd loon dat overeenkomstig de wettelijke regels gedurende de eerste dertig dagen van de ziekte werd betaald.

    1. Vervangingsovereenkomst


Art. 47
Vervangingsovereenkomst voor bepaalde tijd.

De vervangingsovereenkomst voor bepaalde tijd verstrijkt na het einde van de termijn die in het contract werd bepaald. De beëindiging geschiedt bijgevolg automatisch en zonder opzegging bij het bereiken van de expliciet voorziene einddatum.

Bij vroegtijdige beëindiging van de vervangingsovereenkomst voor bepaalde duur gelden de normale regels voor de overeenkomst voor bepaalde tijd d.w.z. een onmiddellijke beëindiging waarbij een verbrekingsvergoeding verschuldigd is.

Indien de werkgever de werknemer nog in dienst houdt na afloop van deze termijn, wordt de vervangingsovereenkomst een gewoon contract van onbepaalde duur.


Vervangingsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De vervangingsovereenkomst voor onbepaalde tijd neemt een einde bij de terugkeer van het vervangen personeelslid.



LET WEL: in het vervangingscontract voor onbepaalde tijd moet uitdrukkelijk bepaald staan dat de overeenkomst eindigt bij terugkeer van het vervangen personeelslid.

Een afwijking van de wettelijke opzeggingstermijn heeft slechts een uitwerking in vervangingsovereenkomsten van onbepaalde duur.

Dergelijke afwijkingen dienen uitdrukkelijk in de schriftelijke vervangingsovereenkomst te worden opgenomen.

Een afwijking kan betrekking hebben op de wettelijke ingangsdatum van de opzeggingstermijn. Zo hoeft de opzeggingstermijn niet noodzakelijkerwijze op een maandag aan te vatten.

Een afwijking kan ook betrekking hebben op de duur van de opzeggingstermijn. Zo kan de duur van de opzeggingstermijn korter zijn dan de wettelijke minimumduur.

De voornoemde afwijkingen gelden niet bij de beëindiging van de vervangingsovereenkomst vóór de terugkeer van het vervangen personeelslid.

Hier gelden de regels betreffende de opzeggingstermijn van een contract van onbepaalde duur.

    1. Ontslag om dringende reden


Art. 48. Volgende feiten kunnen worden beschouwd als een dringende reden waardoor een onmiddellijk ontslag zonder opzegging of vergoeding is gerechtvaardigd en dit behoudens de beoordelingsbevoegdheid van de rechter in voorkomend geval:


  • diefstal, ongeacht de waarde, zij het niet noodzakelijk;

  • vervalsing van medische getuigschriften en prikkaarten;

  • blijvende weigering om zich aan een geneeskundige onderzoek te onderwerpen;

  • het uitvoeren van een werk gedurende een ongeschiktheidsperiode gestaafd door een geneeskundig attest;

  • weigeren het werk uit te voeren en uitdrukkelijke weerspannigheid;

  • ondanks een verbod, toch roken op een gevaarlijke plaats;

  • ernstige en beledigende verwijten of geweldpleging ten overstaan van de werkgever, die zijn gezag ondermijnen;

  • gewelddaden, zonder dat het slachtoffer had uitgedaagd;

  • zware en vrijwillige nalatigheid;

  • herhaalde dronkenschap met waarschuwingen;

  • het overmaken van valse rapporten of de weigering verslagen door te sturen;

  • de ernstige tekortkomingen die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maken.

  • feiten uit het privéleven, wanneer de feiten een nefaste invloed hebben op het werk van de betrokkene, als zij direct of indirect zorgen voor ernstige verstoringen in de onderneming of als zij alle vertrouwen van de werkgever in de persoon van de werknemer vernietigen;

  • het feit dat het merendeel van de arbeidstijd wordt besteed aan het surfen naar internetsites die volkomen vreemd zijn aan de beroepsactiviteit, in dit geval sites met een pornografisch karakter, of het uitwisselen van honderden privémails in de weken die het ontslag voorafgaan.
  1. De aansprakelijkheid

    1. Burgerlijke aansprakelijkheid


Art. 49a
De werknemer moet de werkgever alle inlichtingen verschaffen die noodzakelijk zijn om hem in te schrijven in het elektronische personeelsregister en de sociale en fiscale wetgeving te kunnen toepassen.

Elke adreswijziging en elke wijziging in de burgerlijke staat van de werknemer of in de samenstelling van zijn huishouden moeten zo snel mogelijk aan de werkgever worden meegedeeld.

Deze laatste is niet verantwoordelijk voor een fout bij de toepassing van de sociale en fiscale wetgeving ten gevolge van een nalatigheid van de werknemer in dit verband.

De identiteitskaart, de SIS-kaart en, voor sommige categorieën van buitenlanders, de arbeidskaart, zijn steeds opvorderbaar.


Art. 49b
De werkgever is in principe aansprakelijk voor de schade die door de werknemer wordt berokkend.

De schade dient toegebracht tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Hierbij volstaat dat de onrechtmatige daad van de werknemer verricht is tijdens de duur van de dienst en met de dienst in verband staat, ook al is het slechts onrechtstreeks en occasioneel.

Indien de werknemer bij de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst de werkgever of derden schade berokkent, is hij enkel aansprakelijk indien er bewezen wordt dat hij bedrog pleegde of een zware schuld draagt. Voor lichte schuld is hij slechts aansprakelijk indien die bij de werknemer eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt.


  • bedrog of opzettelijke fout: de bewust begane tekortkoming van de werknemer aan de verplichtingen die voor hem uit de arbeidsovereenkomst volgen met het opzet te schaden.

De werkgever die een werknemer aansprakelijk houdt wegens bedrog of opzettelijke fout zal het opzet moeten bewijzen.

  • zware fout: elke niet-intentionele fout (het intentioneel element dat bij bedrog aanwezig is, ontbreekt), die zo grof en buitenmatig is dat zij in hoofde van degenen die ze begaat niet te verontschuldigen is. De dader hoorde er van bewust te zijn dat zijn foutieve handeling schade zou berokkenen.

  • de gewoonlijk voorkomende lichte fout die eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt: gewoonlijk wijst op herhaling. De lichte fout die eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt is de herhaaldelijke voorkomende fout zowel verschillend van aard als op verschillende manieren begaan. De gewoonlijk voorkomende lichte fout wijst op herhaling van de gebrekkige afwerking, van de verkeerde aanwending van materialen of van de beschadiging. De gewoonlijk voorkomende lichte fout wijst als het ware op een geestesgesteldheid van de betrokken werknemer, die getuigt van een gebrek aan beroepszorg.
    De werkgever is ertoe gehouden deze fouten op een correcte en degelijke wijze vast te stellen. De fouten mogen qua aard en qua tijd niet te ver uit mekaar liggen.
    De beoordeling van de fout is een feitenkwestie. Daarbij dient rekening gehouden met:

  • de functie- en taakomschrijving van de arbeider;

  • het toevertrouwde werk (overbelasting, stielvaardigheid);

  • het uitbetaalde loon.
    Ingeval van betwisting zal de rechter soeverein beslissen.

De werknemer is niet aansprakelijk voor de beschadiging of de sleet toe te schrijven aan het

regelmatig gebruik van het voorwerp (materialen), noch voor het toevallig verlies ervan. Indien de gebrekkige uitvoering van het werk te wijten is aan de slechte hoedanigheid van de door de werkgever geleverde grondstoffen, gegevens, gereedschappen of apparatuur dan is dus niet de werknemer maar de werkgever daarvoor aansprakelijk.

De werkgever is steeds aansprakelijk ook al wordt alleen de werknemer door de derde aangesproken. In de “gevallen” van bedrog, zware en lichte schuld is een verhaalrecht op de werknemer mogelijk.

Indien er in hoofde van de werknemer bedrog, een zware schuld of herhaaldelijk voorkomende lichte schuld bewezen wordt, kan de werkgever de door hem betaalde vergoeding ingehouden op het loon van de werknemer, en dit van zodra de feiten en het bedrag met de werknemer zijn overeengekomen of door de rechter zijn vastgesteld. “Inhoudingen op het loon” is te onderscheiden van andere begrippen zoals loonoverdracht, loondelegatie en loonbeslag.

Het totaal van de inhoudingen mag niet meer bedragen dan één vijfde van het bij elke uitbetaling verschuldigde loon in specie na aftrek van de inhoudingen op grond van de belastingwetgeving, van de wetgeving op de sociale zekerheid en van particuliere of collectieve overeenkomsten betreffende bijkomende voordelen inzake sociale zekerheid.


    1. Strafrechterlijke aansprakelijkheid


Art. 50
De werkgever is in principe niet aansprakelijk voor de strafrechterlijke feiten die zijn werknemer heeft begaan, aangezien strafrechterlijke aansprakelijkheid een persoonlijke aansprakelijkheid is.

Uitzondering: Boetes

Alhoewel verkeersboetes in het strafrecht thuis horen, kunnen ze burgerlijke gevolgen hebben.

De gerechtelijke instanties spreken in eerste orde diegene aan op wiens naam het voertuig staat ingeschreven.

Mogelijkheden:


  • de werkgever wordt aangesproken (de werknemer is bestuurder)

Kan de werkgever de betrokken boete door zijn werknemer doen terugbetalen ?

  • de werknemer wordt aangesproken (de werknemer is bestuurder)

Kan de werknemer de betrokken boetes op zijn werkgever verhalen ?

Voor een antwoord op beide vragen is in principe daaromtrent in de arbeidsovereenkomstenwet niets geregeld.



De beoordeling voor ofwel de invordering door de werkgever ofwel de terugbetaling aan de werknemer is enkel mogelijk door rekening te houden met volgende principes:

  • al dan niet in dienstopdracht zijn; en/of

  • al dan niet een zware fout of een herhaaldelijk lichte fout kunnen toeschrijven in hoofde van de werknemer; en/of

  • al dan niet rapportering heeft plaatsgevonden van slijtage van of defecten aan het voertuig.

  • Het begrip “zware fout” dient hier te worden aanzien als een krenking van een essentiële contractbepaling en houdt geenszins verband met het begrip “zware fout” zijnde de overtreding van het verkeersreglement (te snel rijden, verkeerd parkeren…

Indien de werknemer tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst schade berokkent aan de werkgever of aan derden, is zijn aansprakelijkheid door de wet beperkt.
  1. Veiligheid en hygiëne

    1. Werk


Art. 51. De werknemer stelt zijn arbeidskracht ter beschikking en is verplicht zijn werk zoals omschreven in de arbeidsovereenkomst zorgvuldig, eerlijk en nauwgezet uit te oefenen op de tijd, plaats en wijze zoals is overeengekomen.
    1. Ondergeschiktheid


Art. 52. De werknemer moet handelen volgens de instructies en bevelen van de werkgever of diens lasthebber of aangestelde. De werkgever of diens lasthebber of diens aangestelde geeft de nodige onderrichtingen en de werknemer volgt ze op. De ondergeschiktheid is hier van essentieel belang; de werknemer moet de dienstbevelen ontvangen, naleven en de gevolgen ervan aanvaarden.
    1. Teruggave materialen


Art. 53. Het hem toevertrouwde arbeidsgereedschap en de ongebruikte grondstoffen moeten in goede staat aan de werkgever worden teruggegeven.
    1. Ontoelaatbaarheden


Art. 54. Zowel gedurende de overeenkomst als na de beëindiging ervan moet de werknemer zich ervan onthouden:

  • persoonlijke en vertrouwelijke aangelegenheden bekend te maken waarvan hij bij de uitoefening van zijn beroepsarbeid in kennis is gekomen;

  • daden van oneerlijke concurrentie te verrichten of daaraan mee te werken.
    1. Welzijn


Art. 55. Iedere werknemer moet in zijn doen en laten op de arbeidsplaats, overeenkomstig zijn opleiding en de door de werkgever gegeven instructies, naar zijn beste vermogen zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en deze van de andere betrokken personen.
Daartoe moeten de werknemers vooral, overeenkomstig hun opleiding en door de werkgever gegeven instructies:


  • op de juiste wijze gebruik maken van machines, toestellen, gereedschappen, gevaarlijke stoffen, vervoermiddelen en andere middelen;

  • op de juiste wijze gebruik maken van de persoonlijke beschermingsmiddelen die hun ter beschikking zijn gesteld en die na gebruik weer opbergen;

  • de specifieke veiligheidsvoorzieningen van met name machines, toestellen, gereedschappen, installaties en gebouwen niet willekeurig uitschakelen, veranderen of verplaatsen en deze voorzieningen op de juiste manier gebruiken;

  • de werkgever onmiddellijk op de hoogte brengen van iedere werksituatie waarvan zij redelijkerwijze kunnen vermoeden dat deze een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de veiligheid en de gezondheid met zich brengt, alsmede van elk vastgesteld gebrek in de beschermingssystemen;

  • bijstand verlenen aan de werkgever zolang dat nodig is om hem in staat te stellen alle taken uit te voeren of aan alle verplichtingen te voldoen die met het oog op het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk zijn opgelegd;

  • bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zolang dat nodig is, opdat de werkgever ervoor kan zorgen dat het arbeidsmilieu en de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen risico’s opleveren voor de veiligheid en de gezondheid binnen hun werkterrein;

  • Alle bevoegdheden in de particuliere bedrijven opgedragen aan de comités voor preventie en bescherming op het werk worden uitgeoefend door de basis(overleg)comités. De nominatieve aanduiding van de leden van het comité voor preventie en bescherming op het werk in het GO! is niet mogelijk.

  • wegens de specifieke arbeidssfeer is de werknemer er toe verplicht rekening te houden met de eisen, de kennis en de gedragingen of reacties van de kleuters en de leerlingen. “Een veilige situatie voor volwassenen is er nog altijd niet een voor kinderen”.


Art. 55bis - Rookverbod
Binnenin de schoolgebouwen en CLB’s

Het is verboden te roken in de gesloten plaatsen van de instellingen:



  • klassen, werkruimten, inkomhal, gangen, liften, gesloten parkeergarages;

  • sociale voorzieningen zoals de sanitaire voorzieningen, refter en lokalen bestemd voor rust of eerste hulp;

  • vervoermiddelen bestemd voor gemeenschappelijk vervoer .

Dit rookverbod geldt 24u/24u en 7d/7d. Dus ook niet ’s avonds of in het weekend. Een aparte rookkamer is niet ter beschikking.

Open plaatsen binnen de school of het CLB

Het is verboden te roken in de open plaatsen van de instellingen op weekdagen tussen 6.30 uur ‘s morgens en 18.30 uur ’s avonds:



  • op de speelplaats/recreatieruimte

  • op de terreinen van de school en dit eventueel ook in het kader van andere activiteiten die niets met de school te maken hebben.

Extra-murosactiviteiten

Het is verboden te roken tijdens extra-murosactiviteiten tussen 6.30 uur ’s morgen en 18.30uur ’s avonds, ongeacht of de activiteit op een weekdag of een weekend valt. Het is dus verboden te roken op weg naar het zwembad, de sporthal, een museum, het CLB,..



Sancties

In geval van overtreding van het rookverbod kan klacht worden ingediend, hetzij mondeling, hetzij schriftelijk bij de algemeen directeur van de scholengroep of de directeur van de instelling.

Indien na een tegensprekelijk onderzoek blijkt dat er een overtreding heeft plaatsgevonden, zullen volgende sancties toegepast worden:

1ste overtreding: 1ste schriftelijke verwittiging

2de overtreding: 2de schriftelijke verwittiging;

3de overtreding: 3de schriftelijke verwittiging. In deze verwittiging zal verwezen worden naar het feit dat bij de 4de overtreding ‘ontslag om dringende redenen’ volgt;

4de overtreding: ontslag om dringende redenen.

Deze opeenvolgende overtredingen worden vastgesteld binnen een redelijke termijn.



Art. 55ter – Alcohol- en drugsbeleid
Algemene doelstelling

De scholengroepen van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap hebben in een beleidsverklaring vastgelegd dat ze werk maken van een preventief alcohol- en drugsbeleid. Deze beleidsverklaring is in principe algemeen geldend.


Specifieke doelstelling

Het alcohol- en drugsbeleid van de scholengroepen is erop gericht het welzijn en de veiligheid van onze personeelsleden bij de uitvoering van hun werk te bevorderen. Het is een geïntegreerd onderdeel van het algemeen beleid van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap.

Het gebruik van alcohol of andere drugs op het werk kan de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van het personeel en zijn omgeving negatief beïnvloeden. Het kan ook schadelijk zijn voor de productiviteit en de kwaliteit van het werk èn voor het imago van de scholengroep en van het GO! als net. Onze personeelsleden behartigen de belangen van het onderwijs, van de leerlingen, de cursisten en de consultanten. Zij werken in een pedagogische en didactische context. Alcohol- en drugsgebruik houdt duidelijke risico’s in voor de veiligheid van de leerlingen, cursisten, consultanten, collega’s, ouders, voordrachthouders, bezoekers. Wij zijn dan ook voorstander van een expliciet preventief alcohol- en drugsbeleid met een nultolerantie inzake gebruik. Onze nultolerantie geldt voor leerlingen, cursisten, ouders, voordrachthouders, bezoekers, klanten en personeelsleden van aannemers binnen onze instelling.

Wij leggen de nadruk op preventie. De scholengroepen van het GO! willen met dit beleid het disfunctioneren op het werk door alcohol- of drugsgebruik bespreekbaar maken, voorkomen en verhelpen.Er worden duidelijke regels uitgewerkt over beschikbaarheid en gebruik van alcohol en andere drugs op het werk. Verder wordt ook aandacht besteed aan voorlichting en vorming om zodoende alle personeelsleden te informeren en te sensibiliseren. Er zullen praktische procedures worden uitgewerkt voor het geval er zich toch problemen voordoen door alcohol- of drugsgebruik. Met voldoende informatie over de hulpverleningsmogelijkheden.


Het alcohol- en drugsbeleid in het GO! steunt op onderstaande uitgangspunten en doelstellingen:

• Het beleid geldt voor iedereen.

• Het beleid verbiedt het gebruik van alcohol of andere drugs tijdens het werk en voorkomt dat medewerkers zich op het werk aanmelden onder invloed van alcohol of drugs.

• Na goedkeuring van de beleidsverklaring volgt een afsprakenkader over de omstandigheden en de voorwaarden waaronder afwijkingen op het principieel verbod mogelijk zijn (bv. school- of personeelsfeest, scholen met horecaopleidingen, hotelscholen, volwassenenonderwijs, …).

• Voor veiligheidsfuncties of functies met verhoogde waakzaamheid geldt een absolute nultolerantie.

• Het beleid wil voorkomen dat sociaal gebruik (in de privésfeer) overgaat in probleemgebruik. Daarom zal er bijzondere aandacht gaan naar het zo vroeg mogelijk herkennen van probleemsituaties, met bijzondere aandacht voor de bepalende rol van de “hiërarchische lijn” hierin.

• Het beleid stelt het functioneren, de werkomgeving en de werkrelaties centraal. Dit betekent dat de “hiërarchische lijn” het personeelslid niet confronteert met het (vermoedelijk) gebruik zelf, maar wel met de mogelijke gevolgen ervan voor de werksituatie (de prestaties en/of de werkomgeving van het personeelslid).

• Het beleid hanteert de structuren en instrumenten die voorhanden zijn om het functioneren te bespreken, zoals opgenomen in het arbeidsreglement, de functiebeschrijving, de orde- en tuchtprocedure en het ontslag.

•Het beleid heeft betrekking op alle genotmiddelen die een gedragsverandering kunnen teweegbrengen en/of die een risico op afhankelijkheid inhouden. Het gaat dus meer bepaald over alcohol, drugs en medicatie die het functioneren negatief beïnvloeden.

• Het beleid wil een aanpak uitschrijven voor zowel acuut als chronisch overmatig gebruik. De aandacht wordt dus niet enkel op de afhankelijkheidsproblematiek gericht maar ook op eenmalig of incidenteel overmatig gebruik. Er zal werk worden gemaakt van een procedure die moet gevolgd worden wanneer een geval van alcohol- of druggebruik wordt vastgesteld. De procedure beschrijft de werkwijze in verband met het vervoer van het betrokken personeelslid naar huis, zijn begeleiding en de kostenregeling.

• Behandeling van personeelsleden met een afhankelijkheidsproblematiek berust op vrijwillige basis. Het verbeteren van het eigen functioneren blijft een plicht van de werknemer zelf.

• Er wordt een aanpak uitgewerkt voor adequate opvang en begeleiding van probleemgebruikers, in overleg met de preventiedienst(en) en de curatieve sector. Een informeel gesprek met de vertrouwenspersoon is te allen tijde mogelijk op dezelfde wijze als bepaald in het arbeidsreglement in verband met grensoverschrijdend gedrag.

• Het beleid is een meerkansenbeleid (graduele aanpak). Als de werkprestaties niet verbeteren en eventuele begeleiding niet werkt, kunnen er sancties genomen worden zoals bepaald in het arbeidsreglement.

Bovenstaande doelstellingen en acties gelden voor alle personeelsleden, stagiairs en vrijwilligers van de scholengroepen van het GO!.

De uitvoering van dit alcohol- en drugsbeleid is een gedeelde verantwoordelijkheid van alle personeelsleden.

Wij verwachten dan ook dat iedereen, binnen de hem of haar toebedeelde taken en verantwoordelijkheden, meewerkt aan de realisatie van deze doelstellingen en acties. Iedereen zal daartoe de nodige informatie, opleiding en middelen krijgen.
Het is elke scholengroep toegestaan om testen, zoals ademtesten en psychomotorische testen, toe te passen onder bepaalde voorwaarden en in overleg met de vakorganisaties. Samen met de vakorganisaties zal men de beperkende voorwaarden, de procedures en de werkwijze daartoe moeten bepalen.

  1. Veilige en gezonde werkomstandigheden


Art. 56. De werkgever moet er voor zorgen dat de arbeid verricht wordt in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van de werknemer en dat hem bij een ongeval de eerste hulpmiddelen verstrekt worden door de heer/mevrouw: ................................... plaats van tewerkstelling: ...................................................................... telefoonnummer: ....................................

Te dien einde moet een verbandkist voortdurend ter beschikking van het personeel zijn. Deze verbandkist is ter beschikking in lokaal ....................................

Deze verplichting houdt ook in dat op de werkgever ook een algemeen preventief beleid rust wat o.a. inhoudt:


  • het voorkomen van risico’s;

  • het vermijden van gevaarlijke werksituaties;

  • de informatieplicht van eventuele risico’s naar de werknemer toe, dit zowel bij zijn indiensttreding als telkens wanneer dit tijdens de tewerkstelling noodzakelijk blijkt. Hiertoe dienen de passende instructies aan de werknemer meegegeven te worden.

De werknemer past zijn welzijnbeleid aan in het licht van de opgedane ervaring, de ontwikkeling van de werkmethoden of de arbeidsomstandigheden.


De geneesheer van de instelling is dokter ....................................
  1. Onderhandelings- en overlegcomité/Inspectiediensten


Art. 57
Krachtens artikel 1 van het Besluit van de Vlaamse regering van 28.08.2000 houdende oprichting en samenstelling van de lokale comités voor de personeelsleden van het GO! hebben alle comités binnen het GO! onderhandelings- als overlegbevoegdheid. Gelet op de vrijheid van samenstelling van beide afvaardigingen in deze comités is een nominatieve aanduiding van de leden niet mogelijk.
Art. 58

Inspectiediensten:

§ 1. Het adres van de arbeidsinspectie belast met het toezicht op de sociale wetten, is ......................................................................

§ 2. Het adres van de arbeidsinspectie belast met het toezicht op het welzijn op het werk (die de voormalige technische en medische inspectie hergroepeert ), is:



.......................................................................
Art. 59
De collectieve arbeidsovereenkomsten voor de personeelsleden van het GO! worden afgesloten tussen de minister van onderwijs en vorming enerzijds en de representatieve vakorganisaties anderzijds in het sectorcomité X, zonder dat enig orgaan van het GO! bij de totstandkoming van de overeenkomsten betrokken is. De teksten van de collectieve arbeidsovereenkomsten worden door de minister van onderwijs en vorming meegedeeld aan de personeelsleden.
  1. Preventiemaatregelen tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk


Art. 60
De wettelijke bepalingen in verband met de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk staan in hoofdstuk V bis van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, gewijzigd door de wetten van 10 januari 2007 en 6 februari 2007. Ze worden tot uitvoering gebracht door het Koninklijk Besluit van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag.

Algemene bepalingen en definities


De strijd tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk heeft betrekking op de personeelsleden en de door de wet aan deze personeelsleden gelijkgestelde personen, zowel als op de werkgevers en zelfs op de andere personen die zich op de werkvloer bevinden (ouders, leveranciers…).
Definties:


  1. geweld op het werk: elke feitelijkheid waarbij een personeelslid of een andere persoon waarop art. 32bis van de Welzijnswet van 4 augustus 1996 van toepassing is, psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.




  1. pesterijen op het werk: verscheidene gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige gedragingen, buiten of binnen de school of instelling,
    -die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd,
    -die tot doel of gevolg hebben dat bij de uitvoering van het werk de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon waarop art. 32bis van de Welzijnswet van 4 augustus 1996 van toepassing is, wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd,
    -die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften.
    Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras of etnische afstemming (herkomst??).




  1. ongewenst seksueel gedrag op het werk: elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Intentieverklaring


Binnen de scholengroepen van het GO! onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap mag geen enkel personeelslid het slachtoffer zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Om dit te bereiken vragen wij zowel van leidinggevenden als van alle personeelsleden een inspanning:



  • Leidinggevenden moeten evenveel aandacht besteden aan kwaliteitsvolle en motiverende arbeidsomstandigheden als aan de te behalen resultaten. Ze moeten alert zijn voor wat er binnen hun teams of afdelingen leeft en mogen niet dulden dat de persoonlijke grenzen van hun ondergeschikten worden overschreden. Leidinggevenden hebben zelf ook een voorbeeldfunctie te vervullen.

  • Alle personeelsleden moeten meewerken aan een positief arbeidsklimaat. Aan iedereen vragen wij niet mee te doen met pesterijen of ander ongeoorloofd gedrag en waar het kan zelf verantwoordelijkheid op te nemen om tot oplossingen te komen.


Maatregelen en procedures


De scholengroepen van het GO! treffen de nodige maatregelen die mogelijke slachtoffers van geweld, pesterijen en ongewenst (seksueel) gedrag op het werk in staat stellen om hun rechten te doen gelden. Een van deze maatregelen is het aanstellen van een vertrouwenspersoon (optioneel) en een preventieadviseur psychosociale aspecten van het werk (wettelijk verplicht). Hun contactgegevens staan in de laatste paragraaf van deze rubriek en in het arbeidsreglement.

Als je denkt het slachtoffer te zijn van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, contacteer dan in eerste instantie de vertrouwenspersoon. Je kunt je ook rechtstreeks wenden tot de preventieadviseur psychosociale aspecten van het werk. Binnen de 8 kalenderdagen na dit eerste contact moet je gehoord worden en een eerste informatie ontvangen over de verschillende actiemogelijkheden die de interne procedure je biedt.



Als je denkt het slachtoffer te zijn van ontoelaatbaar gedrag van collega’s, leidinggevenden, ouders, externen … kun je verschillende wegen bewandelen. Je kunt kiezen voor een van de interne procedures, je kunt je wenden tot de ambtenaren belast met het toezicht of je kunt kiezen voor een procedure voor het bevoegde rechtscollege.


  • Spreek erover en win advies in.

  • Start een interne procedure op:

    • Volg de informele procedure: vraag een gesprek of bemiddeling aan bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociaal aspecten.

    • Volg de formele procedure: dien een met redenen omklede klacht in bij de vertrouwenspersoon of bij de preventieadviseur psychosociaal aspecten.

  • Andere mogelijkheden waarin de wet voorziet:

    • Dien een met redenen omklede klacht in bij de diensten, belast met het Toezicht op het Welzijn op het Werk (TWW).

    • Maak een rechtsvordering aanhangig bij de arbeidsrechtbank.

    • Start een strafrechtelijke procedure op bij de correctionele rechtbank.

Al deze procedures zijn uitgebreid opgenomen in het arbeidsreglement. Je vindt ze ook op www.g-o.be/preventie.


Contacteer een van de volgende vertrouwenspersonen

Telefoonnummer en/of gsm







































Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk

[naam & adres]




[naam PAPA]



Sancties


Personeelsleden die zich schuldig maken aan enige vorm van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk zullen gestraft worden. Personeelsleden die ten onrechte iemand beschuldigen van daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag kunnen eveneens gestraft worden. Zonder afbreuk te doen aan de regels die van toepassing zijn bij ontslag en de straffen die zouden opgelegd worden bij een rechtelijke actie, zullen de maatregelen of straffen die in deze gevallen uitgesproken worden, overeenstemmen met de procedures zoals beschreven in het Decreet Rechtspositie van 27 maart 1991.

Klachtenregister voor grensoverschrijdend gedrag van externen/derden


Als je het slachtoffer bent van ontoelaatbaar gedrag gesteld door personen die extern zijn aan de school of instelling, heb je het recht hierover een verklaring af te leggen. Deze verklaring omvat een beschrijving en de data van de feiten. Jouw identiteit wordt enkel met jouw toestemming vermeld, en is niet verplicht.

De werkgever moet de verklaringen van personeelsleden systematisch bundelen in een register over feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk gesteld door externen/derden. Hij zorgt ervoor dat de verklaringen worden meegedeeld aan de bevoegde preventieadviseur met het oog op een risicoanalyse a posteriori. Elke verklaring moet vijf jaar lang bijgehouden worden vanaf de dag waarop ze opgetekend werd.


Dit klachtenregister wordt beheerd en bewaard door de vertrouwenspersoon. Alleen de werkgever, de bevoegde preventieadviseur en de vertrouwenspersoon hebben toegang tot dit register.

De sjabloon voor het invullen van een verklaring vind je [op het intranet, op Smartschool, bij de vertrouwenspersoon – invullen wat van toepassing is]


Psychologische ondersteuning


De werkgever waakt erover dat de personeelsleden die het slachtoffer zijn van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst gedrag op het werk passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen.
  1. Kruispuntbank


Art. 61
De wet op de Kruispuntbank en de uitvoeringsbesluiten kunnen door de personeelsleden worden geraadpleegd op de website www.ksz.fgov.be , rubriek wetgeving.

  1. Bekrachtiging


Art. 62. Dit arbeidsreglement bevat de arbeidsvoorwaarden zoals ze zijn vastgesteld op 1 januari 2012.
................................... (plaats)       (datum)

De directeur van de instelling


................................... (naam van de instelling)

(handtekening)



................................... (naam)

................................... (plaats)       (datum)

De algemeen directeur van scholengroep      



(handtekening)

................................... (naam)

................................... (plaats)       (datum)

1   2   3   4


Dovnload 455.67 Kb.