Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Chapter 1: An Extraordinary Stumble at JetBlue

Dovnload 142.25 Kb.

Chapter 1: An Extraordinary Stumble at JetBlue



Pagina3/4
Datum25.10.2017
Grootte142.25 Kb.

Dovnload 142.25 Kb.
1   2   3   4

What development activities did Kenneth Freemman use to strengthen the skills of Surya Mohapatra (his successor)? List the activities and the skills they were designed to improve. What other development acivities could he have used? Identify the development acivities and the skills they would be targeted to improve.


-trial by fire: Hij wou het publieke spreken van zijn pupil verbeteren door het actief te laten deelnemen aan spreeksessies en door ervaring te laten opdoen.

- mentor-rol: hij wou het beslissingnemen en het meer autonomie geven aan het management team bij zijn pupil verbeteren, dit deed hij door de presaties één maal per week samen met z’n leerling te analyseren en verbeteringen naar de toekomst aan te raden.

-Assessment: om zijn leerling actiever te doen deelnemen bij de raad van bestuur, liet hij hem alleen achter, of liet hij hem presentaties doen.

Freeman used job experience to increase the communication skills and he also used interpersonal relations to give feedback.

He could have used assessment to show the potential’s weaknesses and strengths and maybe a formal education would have increased the managerial skills.




  1. Could a coach help Mohapatra develop the skills needed to be an effective CEO?


A trained coach could help. Because he helps to develop the skills of the potential.

  1. What recommendations do you have for identifying and preparing managers for CEO positions? Indicate the succession planning process as well as the development activities you would recommend.

Self-assessment: let the potential candidates go to an assessment center where they can analyse the skills en do a SWOT-analyses of the candidate. They the CEO can see if the skill of the candidate correspond to what they seek.

Reality-check: Make use of a Performace appraisel: start with a planning meeting and during the project make sure you do follow-up sessions.

Goal setting: set a attainable goal, and let the potential together with a coach try to reach it.

Action planning: feedback
Re-define their job duties

Specifically decide what roles they will play in the company and how it would help them develop. Edit the job responsibilities so that they are involved in more decision making work and less of routine work. Realize that they will make mistakes and don't be harder on them. Keep a occassional check on their crucial decisions



Don't spend your days looking over their shoulders

Your future managers must have some power and responsibility or your other employees won't respect them. Find something his superior could do, change his superior's job responsibilities as well so that doesn't interfere with their job responsibilities. Prepare a realistic timetable for grooming an executive. It will also be easier to handover higher responsibilities / promotion to your him / her if you have developed a realistic timetable for the transition.

If the number of employees you want to groom are quite large in number, then the idea of combination of training methodology should be adopted. Like a judgemental combination of on-the-job-training and class-room-training

A role play, case studies, scenarios, etc can help the employee to learn without putting the company at risk of an amature's decision, which generally is a drawback of on the job training at managerial level

Artikel Chapter 9

Managing people: “How to groom the next boss”


Vraag 1) What development activities did Kenneth Freeman use to strenghten the skills of Surya Mohapatra (his successor)? List the activities and the skills they were designed to improve. What other development activities could he have used? Identify the development activities and the skills they would be targeted to improve.

In het artikel komen ‘opleidingen’ op 3 verschillende vlakken aan bod:



  1. Hij moest in contact komen met de werknemers, de shareholders ontmoeten en vragen van analisten beantwoorden in conference calls.
    Dit met als doel zijn communicatieve vaardigheden aan te scherpen: al doende leert men!



  2. Op zondagmiddag belden de huidige en toekomstige CEO urenlang. Tijdens die gesprekken analyseerde Freeman steeds de vooruitgang die Mohapatra als manager al had geboekt en hij haalde nog mogelijke verbeterpunten aan. Dit was puur om Mohapatra uit te dagen, maar het werkte. Hij moest namelijk leren om sneller beslissingen te nemen en meer te delegeren en autonomie laten aan zijn team.



  3. De derde training had als doel Mohapatra actief te laten deelnemen aan de vergaderingen van de board. Vooraf was hij nogal stil en teruggetrokken, droeg amper iets bij.
    Freeman dwong hem assertiever te zijn door zelf de zaal te verlaten en door hem te dwingen presentaties te geven. Na hem te dwingen oogcontact te maken met de andere aanwezigen slaagde hij erin een manager te creëren die zijn mening durft geven en actief deelneemt aan de vergadering.

De opleiding verliep volledig intern op basis van mentorschap (meegevoelde kennis, slides p 3)
Freeman is er mijns inziens in geslaagd Mohapatra learnability bij te brengen: gedurende die 5 jaar is hij erin geslaagd zich te ontplooien als toekomstig CEO.
Men gebruikte on-the-job-training en career development.

Interne opleidingstechnieken die niet werden toegepast en mij wél aangewezen lijken:



  • Jobrotatie: de toekomstige CEO eens op de werkvloer laten meedraaien (zoals in dat programma van destijds op tv ;) ) om meer voeling te krijgen met de werknemers en met de eventuele problemen die hen aangaan = job experience op alle vlakken. (cursus: “ideaal om highpo’s voor te bereiden naar een meer generalistische functie”)

  • Orientation training: om voeling te krijgen met het hele bedrijf (hij is er tenslotte nog maar pas).

Het lijkt mij ook aan te raden om Mohapatra op externe opleiding te sturen:



  • een cursus communicatieve vaardigheden bijvoorbeeld zou handig geweest zijn.

  • Instructor-led classrooms waren ideaal geweest om verdere specifieke managementtaken aan te leren.

Verder vraag ik me ook af of er naast vaardigheden ook echt bedrijfsspecifieke/beroepsspecifieke kennis werd doorgegeven?


Vraag 2) Could a coach help Mohapatra develop the skills needed to be an effective CEO? Explain

Ik denk niet dat een coach hier soelaas zou brengen. De huidige CEO fungeert immers al als mentor, als iemand die Mohapatra ten allen tijde bijstaat en hem niet aan zijn lot overlaat.


Bovendien twijfel ik aan het feit of een externe coach wel voldoende kennis van zaken zou hebben om echt iets te kunnen bijdragen.
Naar mijn mening heeft Freeman het dus goed gedaan en was een coach enkel een overbodige kost geweest.

Vraag 3) What recommandations do you have for identifying and preparing managers for CEO positions? Indicate the succession planning process as well as the development activities you would recommend.

Om die mensen binnen het bedrijf te selecteren die de nodige capaciteiten bezitten om CEO te worden zou ik openstaan voor volgende technieken:



  • Executive search: persoonlijk op zoek gaan naar iemand met de juiste kenmerken door te netwerken

  • Aptitude tests: heeft men de nodige cognitieve vaardigheden?

  • Attainment tests: om te kunnen analyseren hoe iemand in een onvoorziene situatie reageert => een CEO moet overal raad mee weten

  • Benchmarks: dit is een instrument dat geschikt is om die factoren te meten die nodig zijn om succes te oogsten op managementvlak



1   2   3   4

  • Could a coach help Mohapatra develop the skills needed to be an effective CEO
  • Managing people: “How to groom the next boss”

  • Dovnload 142.25 Kb.