Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Conventie tussen het interfederaal gelijkekansencentrum en de federale politie

Dovnload 0.49 Mb.

Conventie tussen het interfederaal gelijkekansencentrum en de federale politie



Pagina2/5
Datum19.01.2019
Grootte0.49 Mb.

Dovnload 0.49 Mb.
1   2   3   4   5

Inhoudstafel


Voorwoord 3

Inleiding 4

Hoofdstuk 1 Ethische competenties in de strijd tegen discriminatie en racisme 6

1.1. Theoretische toelichting bij ethische competenties 6

1.2 Regelnaleving: kennis, vaardigheden en attitudes in de strijd tegen discriminatie, haatboodschappen en haatmisdrijven 7

1.3 Morele sensitiviteit 9

1.3 Autonomie en morele moed 10

Hoofdstuk 2 Activiteiten in kader van het partnerschap 14

2.1 Activiteiten in kader van het partnerschap in 2014 14

2.1.1 De opleidingen 14

2.1.2 Community of Practice Diversity van de geïntegreerde politie 18

2.1.3 Ondersteunen van structurele diversiteitsprojecten binnen de politie 19

Hoofdstuk 3 Uitdagingen voor 2015 23

3.1 Structurele uitdagingen voor het partnerschap 23

Hoofdstuk 4 Andere vormen van samenwerking tussen politie en het Centrum 26

4.1 Individuele meldingen en dossiers 26

4.1.1 Algemeen kader 26

4.1.2 Meldingen en Dossiers 2014 26

4.2.3. Discriminatiebestrijding door de politie 27

4.3 VN-verdrag voor de rechten van personen met een handicap 28

4.3.1 Onafhankelijk mechanisme ter bevordering van het VN-verdrag voor de rechten van personen met een handicap 28

4.3.2 Toegang assistentiehonden tot publieke plaatsen 28

Hoofdstuk 5 Bijlagen 30

5.1 Opleidingen aan de politie in 2014 31

5.2 Deelnemers HPM-project 2014 34

5.3 Ethisch competentiekader 35

5.4 Referenties bij externe bijdrage van Annelies De Schrijver (zie 1.1) 36



Voorwoord


Diversiteit is eigen aan onze samenleving. Geslacht, etniciteit, cultuur, religie, geaardheid, competenties – dat is wat onze maatschappij zo rijk en levendig maakt. Mensen zijn nu eenmaal verschillend en dat maakt samenleven juist boeiend. Uitdagend ook, want onbegrip of onwetendheid kunnen al eens tot misverstanden en conflicten leiden. En dan wordt de politie er soms bij geroepen. Voor ons politiemensen is het zaak om te weten hoe we met die verschillen moeten omgaan, om begrip en respect te vragen voor diversiteit en om zelf het goede voorbeeld te geven. Als hoeder en dienstverlener.


Diversiteit is geen taak, het is een ingesteldheid waaraan we moeten werken. We doen dat door diversiteit regelmatig onder de aandacht brengen, door sensibiliseringscampagnes, door opleiding, door het project Holocaust, Politie en Mensenrechten in de Kazerne Dossin te Mechelen, in partnerschappen en in werkgroepen. We stimuleren ook gelijkheid van kansen, kanten ons resoluut tegen elke vorm van discriminatie en promoten het gebruik van neutrale HR-processen.
Wederzijds respect, creativiteit, diversiteit, talent, dienstbaarheid en vertrouwen, en met beide voeten in de samenleving staan. We werken er dagelijks aan.


Catherine De Bolle,

Commissaris-generaal van de Belgische Federale Politie, HCP




Inleiding


Politiewerk kan in bepaalde situaties op gespannen voet staan met fundamentele mensenrechten en het non-discriminatieprincipe. Als instelling en als werkgever moet de politie dan ook begaan zijn met de transversale inbedding van non-discriminatie in haar werking. In een publicatie van het Bureau van de Europese Unie voor de Grondrechten (FRA) uit 20131, wordt zowel de noodzaak aan samenwerking als opleiding inzake mensenrechten als volgt geduid :

Police training is the first and most significant step towards shaping more effective and professional policing in the future. Human rights-based training helps participants to proactively respect and protect fundamental rights. It ensures that the use of force is exercised in accordance with the principles of legality, necessity and proportionality – principles that are fundamental to the development of just societies. Such training will therefore enable police officers to fulfill the role envisaged for them in the European Union’s roadmap for work in the area of justice, freedom and security.”’

In de strijd tegen discriminatie, haatboodschappen en haatmisdrijven, werkt het Interfederaal Gelijkekansencentrum (hierna: ‘het Centrum’) samen met verschillende partners. De Geïntegreerde Politie (hierna ‘de politie’) is één van die partners die hierin een essentiële rol speelt:

De politie als partner in de strijd tegen discriminatie, haatboodschappen en haatmisdrijven

De strafrechtelijke dimensie van de opdrachten van het Centrum maakt van de politie een uitermate belangrijke partner in de strijd tegen haatmisdrijven, georganiseerd racisme, strafbare gevallen van discriminatie, …



Het diversiteitsbeleid binnen de politie

De politie heeft zoals elke organisatie met interne diversiteit te maken. Houdt ze bij het aanwerven al dan niet rekening met de afkomst, seksuele geaardheid, geslacht, een eventuele handicap of de gezondheidstoestand van kandidaat-werknemers? Hoe worden politiemensen vervolgens onthaald in het korps waarbij ze worden ingedeeld?

Daarnaast krijgt de politie in haar contact met de burger te maken met een groeiende diversiteit onder de bevolking. Hoe gaat de politie om met deze diversiteit? En hoe ervaart de bevolking de politie die soms weinig divers is samengesteld?

De politie als dader en/of als slachtoffer

Politieambtenaren kunnen zelf discrimineren of zich schuldig maken aan haatboodschappen of haatmisdrijven. Ze kunnen ook weigeren om in hun dagelijks werk rekening te houden met dit aspect (bijvoorbeeld weigeren om een pv op te stellen).

Voorts kunnen politieambtenaren omwille van hun afkomst, hun geloof, hun seksuele geaardheid of een ander persoonskenmerk zelf het mikpunt worden van spot/humor of het voorwerp van pesterijen door collega’s of door burgers.

Voortbouwend op deze insteek voor de samenwerking, verheugt het Centrum zich dat het Federaal Regeerakkoord van 9 oktober 2014 op pagina 136 uitdrukkelijk verwijst naar de bestaande uitdagingen en daarbij stelt dat “ De regering streeft naar meer diversiteit bij politiediensten”.

Om concreet gestalte te geven aan de ambitie om diversiteit voluit te integreren in de bestaande processen, werken de politie en het Centrum sinds 1996 intensief samen. Dit partnerschap wordt geregeld door een Conventie tussen de Minister van Binnenlandse Zaken en het Centrum. Deze overeenkomst zorgt voor een duidelijk kader waarin de politie en het Centrum in partnerschap de strijd tegen discriminatie, haatboodschappen en haatmisdrijven verder kunnen voeren. Bovendien laat deze Conventie door haar onbepaalde duur toe om, in overleg, een meerjarenvisie voor de gezamenlijke acties te ontwikkelen.

Samenwerking rond drie pijlers

Het Centrum en de politie kiezen in hun samenwerking voor een meervoudige en geïntegreerde aanpak om op een structurele en duurzame manier te werken aan meer diversiteit. Zo omvat het huidige partnerschap drie essentiële pijlers die complementair zijn en elk een meerwaarde bieden aan de samenwerking:

1. Diversiteitsopleidingen;

2. Ondersteunen van de Community of Practice Diversity van de geïntegreerde politie;

3. Ondersteunen van structurele diversiteitsprojecten.

Deze drie pijlers worden specifiek toegelicht in hoofdstuk 2 ‘Activiteiten in het kader van het partnerschap’. In hoofdstuk 1’Ethische competenties in de strijd tegen discriminatie en racisme’ kiezen we dit jaar resoluut voor een andere aanpak. Aan de hand van externe en eigen bijdragen gaan we dieper in op een aantal transversale vaststellingen in het kader van de samenwerking tussen de politie en het Centrum. Naast de pijler diversiteitsopleidingen, is de voorbije jaren stelselmatig en intensief geïnvesteerd in het implementeren van structurele projecten. Dit heeft ons meteen toegelaten om de vinger te leggen op een aantal structurele drempels en uitdagingen binnen de politiestructuur. Wij hopen hiermee een eerste aanzet te geven tot het veranderen van processen en beleid waarin diversiteit fundamenteel wordt geïntegreerd in de politie.


Wij wensen u alvast veel leesplezier toe.
Patrick Charlier, dd Adjunct – Directeur

Jozef De Witte, Directeur

Hoofdstuk 1 Ethische competenties in de strijd tegen discriminatie en racisme




1.1. Theoretische toelichting bij ethische competenties



Externe bijdrage: Ethische competenties2 – Annelies De Schrijver
Beslissingen van politieambtenaren kunnen een diepe impact hebben op het leven van burgers. De politie beschikt over het monopolie van legaal geweld en heeft zo de bevoegdheid om een arsenaal aan dwangmiddelen te gebruiken die fundamentele mensenrechten schenden (Ringeling & Van Sluis, 2011). Politieambtenaren bekleden een machtspositie. Legitimiteit is onontbeerlijk willen ze die macht daadwerkelijk uitoefenen in een democratische maatschappij zoals de onze. In het licht van die legitimiteit is integriteit dan ook bijzonder belangrijk (Van den Broeck & Bourdoux, 2008; Huberts, 1998). Het verwijst zowel naar het vermijden van integriteitsschendingen (Huberts & Naeyé, 2005) als naar de omgang met morele dilemma’s waarmee politieambtenaren tijdens de uitoefening van hun werk geconfronteerd worden (Maesschalck, 2005). Wij leggen de focus op die laatste invulling en noemen dit de ethische competentie. Ethische competentie is de cluster van kennis, vaardigheden en attitudes die als onderliggend kenmerk van politieambtenaren verbonden is met integer gedrag in politiewerk. Aan de hand van een 12-cellig kader worden die specifieke kennis, vaardigheden en attitudes weergegeven, georganiseerd in vier subcompetenties (bijlage 5.3). We bespreken de inhoud van deze cellen hieronder en zullen ze, waar mogelijk, verduidelijken aan de hand van een hypothetisch dilemma waarbij een inspecteur van de politie getuige is van racisme door zijn collega: een man van Marokkaanse afkomst komt op het politiebureau aangifte doen van de verdwijning van zijn 16-jarige dochter, waarop de collega van de inspecteur antwoordt “dat zij gegarandeerd is weggelopen van hun achterlijke uithuwelijkingsstradities”.
De eerste subcompetentie van ethische competentie is ‘regelnaleving’. Een ethisch competente politieambtenaar moet kennis hebben van de wet- en regelgeving, de procedurele richtlijnen en de deontologische code(s) (cel 1). Kennen is echter niet genoeg; hij moet eveneens de vaardigheid hebben om die regels toe te passen in specifieke situaties (cel 2). In het voorbeelddilemma betekent dit dat we van de inspecteur verwachten dat hij weet dat het gedrag van zijn collega een misdrijf is, én dat hij verplicht is om op te treden. Deze kennis en vaardigheden zijn echter enkel relevant wanneer de politieambtenaar een positieve houding heeft ten aanzien van regels (cel 3). De tweede subcompetentie is ‘morele sensitiviteit’; dit verwijst naar een gevoeligheid voor morele kwesties. Een ethisch competente politieambtenaar moet inzicht hebben in de voorbeeldfunctie die hij in de samenleving bekleedt (cel 4). Cel 5 verwijst vervolgens niet alleen naar de vaardigheid om een moreel dilemma op te merken, maar eveneens naar de vaardigheid om er verschillende oplossingen voor te bedenken en stil te staan bij de mogelijke gevolgen op korte- en lange termijn. De inspecteur uit het voorbeeld zou een aantal verschillende oplossingen kunnen voorstellen: (a) doen alsof hij het niet gehoord heeft, (b) onmiddellijk tussenbeide komen door eerst zijn collega de huid vol te schelden en daarna de Marokkaanse man zelf te helpen, (c) achteraf de collega laten weten dat dit niet correct was enz. Deze vaardigheden kunnen echter enkel toegepast worden wanneer de ethisch competente politieambtenaar een empathische ingesteldheid heeft door zowel het perspectief van een ander te begrijpen als mee te voelen met die ander (cel 6). Ook de derde subcompetentie ‘moreel redeneren’ heeft een kennis-, een vaardigheden- en een attitudecomponent. Allereerst moet een ethisch competente politieambtenaar kennis hebben van drie types morele argumenten (cel 7): (1) argumenten die verwijzen naar regels en procedures, (2) argumenten die verwijzen naar de gevolgen van gedrag voor anderen, en (3) argumenten die verwijzen naar de gevolgen van gedrag voor de persoon zelf. Cel 8 verwijst vervolgens naar de vaardigheid om deze drie types argumenten in een specifiek moreel dilemma daadwerkelijk toe te passen. In het voorbeelddilemma zou de inspecteur bijvoorbeeld volgende argumenten kunnen overwegen: (a) zijn wettelijke verplichting om in te grijpen, bijvoorbeeld door het incident hoger in de hiërarchie te melden; of (b) overwegen dat, als hij er geen melding van maakt, zijn collega in de toekomst opnieuw zo zal reageren, wat de dienstverlening naar de burger niet te goede komt; of (3) melden om te vermijden dat hij als medeplichtige wordt beschouwd. Opnieuw zijn de kennis- en vaardighedencomponent in deze subcompetentie slechts nuttig wanneer ze ondersteund worden door de ‘juiste attitude’ (cel 9): flexibiliteit of de bereidheid om te aanvaarden dat er nooit slechts één oplossing is voor een probleem. De vierde subcompetentie is tot slot ‘morele motivatie en morele moed’. De kenniscel vereist het begrip van de hiërarchie die tussen drie eerder genoemde types van morele argumenten bestaat; regels en gevolgen voor andere worden belangrijker geacht dan de egoïstische argumenten (cel 10). Cel 11 verwijst dan naar de daadwerkelijke vaardigheid om dat eveneens toe te passen in het besluitvormingsproces. Cel 12, tot slot, verwijst naar de noodzakelijke attitudes: autonomie en morele moed. Autonomie betekent dat de ethisch competente politieambtenaar zelfstandig een beslissing neemt in het moreel dilemma, terwijl morele moed verwijst naar de moed die nodig is om deze moeilijke beslissing ook daadwerkelijk in de praktijk om te zetten.
Dit ethisch competentiekader met 12 cellen is eerder complex; maar het grootste voordeel is dat het toelaat gedetailleerde uitspraken te doen over (onderdelen van) ethische competentie van politieambtenaren. Het kan bijvoorbeeld gebruikt worden om een niveau van ethische competentie vast te stellen, of om het effect van een opleiding op ethische competentie na te gaan. Het kader kan echter eveneens breder geïnterpreteerd worden; niet zozeer als een ethisch competentiekader voor politieambtenaren, maar een ethisch competentiekader ansich. In dat opzicht kan het eveneens gebruikt worden als een leidraad voor introspectie. Introspectie van het individueel functioneren, maar evenzeer introspectie van een organisationele werking zoals toegepast in dit jaarverslag.

Annelies De Schrijver

De weg naar politionele integriteit. Een longitudinaal onderzoek naar de ontwikkeling van ethische competenties van aspirant-inspecteurs.’ 20143



1.2 Regelnaleving: kennis, vaardigheden en attitudes in de strijd tegen discriminatie, haatboodschappen en haatmisdrijven

Legaliteit is één van de centrale waarden van de politie (De Schrijver, 2014, p.33). De strafrechtelijke dimensie van de opdrachten van het Centrum maakt van de politie een belangrijke partner in de strijd tegen strafbare gevallen van discriminatie, haatboodschappen en haatmisdrijven.

Kennis van de antidiscriminatiewetten is essentieel in de strijd tegen discriminatie. Daarnaast moet een politieambtenaar ook de vaardigheden hebben om de juiste vaststellingen te maken én is het noodzakelijk dat de politieambtenaar het belang erkent van de antidiscriminatiewetgeving in onze samenleving.

In onze opleidingen over de antidiscriminatiewetgeving verwerken we deze drie componenten: kennis, vaardigheden én houding ten aanzien van de wet. Het wetgevend kader staat centraal in de tweedaagse opleiding voor de referentiepolitieambtenaren discriminatie, in de tweedaagse opleiding homofobie en in de opleiding van één dag over de antidiscriminatiewet en antiracismewet.

Tijdens deze opleidingen blijkt dat politieambtenaren weinig vertrouwd zijn met de juridische invulling van discriminatie, haatboodschappen en haatmisdrijven. Meer nog, deelnemers zijn vaak nauwelijks op de hoogte van de bestaande regelgeving.

Uitspraken van sommige deelnemers tonen aan dat ze de impact van discriminatie op een slachtoffer onvoldoende begrijpen en het soms afdoen als een banaliteit (“Er zijn toch cafés genoeg, ze kunnen toch naar een ander café gaan als hen de toegang wordt geweigerd”). Deelnemers geven daarnaast ook toe dat ze niet altijd een pv opstellen inzake discriminatie. Tijdens de opleidingen leggen we de nadruk op een professionele basishouding en staan we stil bij de valkuilen van stereotypen en vooroordelen.

Het is nodig dat er voldoende ruimte is voor vragen van deelnemers. Het belang van de wetgeving erkennen, vormt namelijk een voorwaarde om de kennis en vaardigheden die men tijdens de opleiding leert, toe te passen (De Schrijver, 2014, p. 34)

Door deze vaststellingen is het nodig dat we als Centrum de dialoog met de politie versterken. Het Centrum is dan ook zeer verheugd dat we in 2014 vorm hebben kunnen geven aan de opleiding ‘referentiepersoon discriminatie en haatmisdrijven’ (COL 13/2013) (zie verder: 2.1.1 ‘De opleidingen’). Eén van de hoofddoelstellingen van deze opleiding is het uitbouwen van een netwerk. Daarom heeft het Centrum ervoor gekozen om deze opleiding in partnerschap én per gerechtelijk arrondissement te organiseren. De aanwezigheid van de verschillende partnerorganisaties4 in de strijd tegen discriminatie en racisme wordt door de referentiepolitieambtenaren als een meerwaarde beschouwd. Ook de aanwezigheid en medewerking van de parketmagistraat wordt als erg waardevol beschouwd.

De afspraken over de toekomstige samenwerking waarborgen het duurzame karakter van deze opleiding.
Externe bijdrage – Didier Demelin- referentiepolitieambtenaar haatmisdrijven en discriminatie

Elk lid van de politie staat ten dienste van een maatschappij waarin iedereen verschillend is. De diversiteit die onze maatschappij kenmerkt, is steeds meer zichtbaar en komt voortdurend tot uiting, wat op zich een belangrijke evolutie is van onze democratie. “Elk mens heeft het recht te zijn wie hij is”. Diversiteit weerspiegelt zich in velerlei vormen: mannen en vrouwen, een verschillende huidskleur, een diverse afkomst, hetero- en homoseksuelen, validen en andersvaliden, jongeren en ouderen, mensen met verschillende levensbeschouwingen en geloofsovertuigingen, ... Deze diversiteit is een grote rijkdom, maar kan eveneens een bron van discriminatie zijn tussen zowel personeelsleden van de politie als tussen burgers. In dit domein zijn wetten en richtlijnen verschenen om het politiepersoneelslid te helpen bij zijn dagdagelijkse taken.

De politie is heel actief in het maatschappelijk leven. Ze staat in voor de individuele veiligheid van de burger en de democratische ontwikkeling van de maatschappij in haar totaliteit. Minderheden vragen een bijzondere aandacht, gezien hun kwetsbare positie in de maatschappij. Elke burger, ongeacht afkomst, religie of gender, moet immers op een evenwaardige dienstverlening kunnen rekenen. Vanuit haar veiligheidsrol, zal de politie toezicht houden op de rechten en plichten van elke burger, en stuurt ze door haar optreden een belangrijk signaal naar de burger. Net daarom moet de politie zelf doordrongen zijn van een integriteit die de kenmerken van onze huidige maatschappij weerspiegelt.

Ook in haar interne bedrijfsvoering dient de politie diversiteit te omarmen. De politie als organisatie kan slechts goed functioneren wanneer ze een weerspiegeling vormt van de maatschappij waarin ze werkt. Als overheidsdienst heeft ze een voorbeeldfunctie om mensen aan te werven op basis hun competenties, ongeacht hun afkomst, religie of gender.

Met de aanpak van haatmisdrijven wil de overheid duidelijk werk maken van deze problematiek. Alle politiezones en parketten moeten een referentiepersoon aanstellen. Elk slachtoffer van discriminatie, van welke aard ook, kan op die manier bij de politie terecht. Het aantal klachten voor haatmisdrijven blijft nog vrij beperkt. Haatmisdrijven blijven voor veel mensen en politieambtenaren complexe onderwerpen, waarbij het soms een hele stap is om naar een politiecommissariaat te stappen. Om beter inzicht te verwerven in deze complexe materie is het daarom belangrijk dat ieder referentiepolitieambtenaar kan deelnemen aan de opleiding ‘referentiepersoon inzake discriminatie en haatmisdrijven’ (zie 2.1.1).

Elk misdrijf die vanuit een haatmotief komt, moet vervolgd worden. Hiermee geeft de overheid een duidelijk signaal aan de maatschappij dat we dergelijke discriminatie als maatschappij niet aanvaarden.

Om deze aanpak concreet te maken moet de politie verschillende stappen ondernemen:

1. Op vlak van beleid moet de politie deze aanpak verankeren in haar zonaal veiligheidsplan. Op die manier komt er ook een afstemming met de andere partners uit de veiligheidsketen. Bovendien is er een jaarlijkse opvolging in de zonale veiligheidsraad en kan men zo het beleid steeds beter afstemmen op elkaar.

2. Elke operationele medewerker weet dat elk misdrijf dat een oorzaak vindt in discriminatie, een haatmisdrijf kan vormen en ook op die manier dient vastgesteld te worden.

3. De bejegening van de slachtoffers vraagt kennis van het netwerk voor opvang van slachtoffers van haatmisdrijven. Daarom dient de politie te investeren in een breed netwerk aan organisaties en diensten.

Het aanstellen van een referentiepersoon vormt een hefboom voor de korpschef, die helpt om de aanpak van haatmisdrijven te integreren in de werking van de politiezone.
Didier Demelin - commissaris lokale politie Denderleeuw/Haaltert

referentiepolitieambtenaar haat en discriminatie

1.3 Morele sensitiviteit


Elk jaar stelt het Centrum vast dat pesten op het werk een belangrijk pijnpunt blijft in onze samenleving. Deze vaststelling geldt ook onverkort voor de politie. Veel medewerkers, leidinggevenden en zelfs vertrouwenspersonen weten daarenboven niet altijd hoe ze hier best op kunnen reageren.

Uit een enquête5 in 2010 van 4000 werknemers over arbeidsomstandigheden blijkt dat 13% van de werknemers tijdens de laatste maand het mikpunt geweest is van verbaal geweld en 7% van bedreigingen of vernederingen. Met intimidatie of pesterijen wordt ongewenst gedrag bedoeld dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Intimidatie op grond van een van de 19 beschermde criteria vormt een essentieel onderdeel van de antidiscriminatiewetgeving. Binnen een arbeidscontext is evenwel de welzijnswet van toepassing. De wetgever stelt hier duidelijk dat de werkgever de nodige maatregelen moet treffen ter bevordering van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. De welzijnswet biedt het voordeel dat er kan gereageerd worden op alle vormen van pesterijen, ook als er geen direct verband is met één van de 19 beschermde criteria. Bovendien biedt de welzijnswet de werknemer de mogelijkheid om verschillende procedures op te starten.

Nochtans is het belangrijk dat we de strijd tegen pesten op het werk niet beperken tot de officiële procedures en enkel overlaten aan vertrouwenspersonen en preventie-adviseurs. Dit geldt zeker voor een organisatie als de politie waar collegialiteit een belangrijke waarde vormt. Alle politieambtenaren hebben bijgevolg de morele plicht om te reageren wanneer het gaat over pesten op het werk.

Vandaar dat we in onze opleiding ‘Reageren op discriminatie’ veel aandacht besteden aan de verantwoordelijkheid van de omstaanders wanneer ze geconfronteerd worden met grensoverschrijdend pestgedrag binnen het korps. Pas als de zwijgende meerderheid effectief laat merken niet akkoord te gaan met dergelijke praktijken kunnen ze ook gestopt worden.

Tijdens de opleiding ‘Reageren op discriminatie’ nemen de opleiders regelmatig kennis van situaties die duidelijk de grens van het toelaatbare overschrijden. Vooral vrouwen, mensen met een migratie-achtergrond en holebi’s zijn hier het slachtoffer van. Dikwijls verhindert de korpsgeest dat er effectief wordt gereageerd door andere collega’s. Loyauteit tegenover de groep wordt hier volledig verkeerd begrepen en ontaardt in een volgzaamheid die de pesters bevestigt in hun gedrag.

Uit de resultaten van een onderzoek6 uit 2013 blijkt dat de politieambtenaren er vaak voor terugdeinzen om actie te ondernemen als zij collega’s in de fout zien gaan. Het zwijgen gebeurt meestal vanuit opportunistische motieven. Men wil op die manier de relatie met de collega niet op het spel zetten. Enkel als het voldoende ernstige fouten betreft, zijn sommige politieambtenaren ervan overtuigd dat ze iets moeten ondernemen en dat ze dus niet zomaar kunnen zwijgen.

Annelies De Schrijver heeft het in dit verband over morele sensitiviteit. Hiermee wordt bedoeld dat een ethisch competente politieambtenaar niet alleen gevoelig moet zijn voor morele dilemma’s maar evenzeer over de vaardigheid moet beschikken om verschillende korte en lange termijn oplossingen te bedenken. Een politieambtenaar kan deze vaardigheden slechts toepassen als hij empathisch is (De Schrijver, 2014, p. 35).

Deze noodzakelijke empathie raakt echter ondergesneeuwd door de grote permissiviteit tegenover grensoverschrijdend gedrag die in sommige korpsen bestaat. Deze ‘moet-kunnen’ of ‘het-was-maar-om-te-lachen’ houding kan in sommige gevallen leiden tot ernstige vormen van uitsluiting, die de noodzakelijke collegialiteit in een politiekorps in het gedrang brengt.

Natuurlijk is humor op het werk belangrijk. Zeker in een stresserende job als politieambtenaar helpt humor om stresserende situaties te verwerken en om de verbondenheid te vergroten. Als steeds dezelfde collega’s echter het mikpunt worden van spot of uitsluiting is er niet langer sprake van humor. Wanneer de zwijgcultuur er daarenboven voor zorgt dat excessen niet gemeld worden, gaat men in tegen de letter en de geest van zowel de antidiscriminatie- als de welzijnswet.



1.3 Autonomie en morele moed



Externe bijdrage:

Autonomie en morele moed: Kazerne Dossin als opleidingsmodule– Herman Van Goethem

Kazerne Dossin - Memoriaal, Museum en Documentatiecentrum over Holocaust en Mensenrechten gaat in op de deportatie in 1942-1944 vanuit Mechelen van zo’n 25.500 Joden en 352 Roma naar Auschwitz. Het museum besteedt uiteraard ruime aandacht aan de slachtoffers maar wil ook ingaan op de daders. Kazerne Dossin is immers niet enkel een museum over de Holocaust in België, het wil ook het fenomeen van groeps- en massageweld uitdiepen om daar lessen naar vandaag toe uit te trekken.

De intensiteit van groepsgeweld kan heel uiteenlopend zijn. De schaal van toenemend geweld begint als een groep bepaalde individuen discrimineert of uitsluit. Die groep versterkt dan zijn eigen interne cohesie vanuit een gemeenschappelijke agressie. Dit is een fenomeen dat vatbaar is voor interne dynamieken, waarbij de groepscohesie toeneemt samen met de intensiteit van het geweld. Het genocidale massageweld is de meeste extreme situatie, maar dezelfde geweldschema’s doen zich ook voor bij minder intens geweld.

Kazerne Dossin gaat in zijn museale opstelling diep in op de casus van de Antwerpse politie in 1940-1944. Getoond wordt hoe een deel van het korps langzaam verglijdt naar steeds toenemend geweld op een welbepaalde groep, de Joden. Het gaat daarbij om een samenspel van groepsdruk en groepssolidariteit, in combinatie met administratieve praktijken die toelaten verantwoordelijkheid te ontlopen, de handen in onschuld te wassen enzovoort. De groep kan intern ook een eigen jargon ontwikkelen dat de realiteit van toenemende brutaliseren verhult.

De thematiek leent zich uitstekend voor pedagogische projecten voor beroepsgroepen en organisaties zoals scholen, jeugdbewegingen, de pers, het leger of de politie. Op initiatief van het Commissariaat-generaal van de Federale Politie heeft Kazerne Dossin in samenwerking met het Centrum een lesmodule ontwikkeld die sinds 2014 gebruikt wordt in de opleiding van de federale politie. Deze module wordt ook aangeboden aan de korpsen van lokale politie.

Vertrekkend vanuit een historische én een actuele casus geven instructeurs een inzicht in de mechanismen van ontwikkelend politiegeweld, binnenin een korps. Cruciale vraag daarbij is deze naar de mogelijkheid om ‘nee’ te zeggen. Daarbij worden onder meer volgende elementen uitgewerkt.




  • Zelfs tijdens de nazibezetting slaagden ondergeschikten er in -ondanks alle druk- een handelingsmarge te vinden om in te gaan tegen wat ze als een manifeste ongerechtigheid aanvoelden.

  • Het is van fundamenteel belang om al in een vroeg stadium over taal en stijl te waken. Dit heeft als resultaat dat het team steeds opnieuw bevraagd en bewustgemaakt wordt over wat de leden zeggen en denken.

  • Het falend functioneren van de dienst kan bovendien ondervangen worden door een beleid van open interne communicatie.

  • Ieder moet reageren vanuit zijn niveau, binnen de krijtlijnen van wat mogelijk is. Hoe hoger in rang als ambtenaar of politicus, hoe hoger de verantwoordelijkheid die je in je korps en tegenover de samenleving draagt, en hoe groter ook de voorbeeldfunctie die als inspiratiebron en moreel ijkpunt dient. In probleemsituaties vraagt dit om moed, het is ook het lopen van een risico. Eén iemand kan echter veel doen keren.

  • Staande voor moeilijke situaties zal je opstelling en gedrag mee worden bepaald door het algemene tijdsklimaat en je eigen mens- en maatschappijbeeld – zeg maar: je politieke opvattingen. Het komt er dus op aan deze vragen te stellen: “Waar staan wij als korps voor?” En “Kan ik mijzelf daarin vinden?”. Uiteindelijk is dit de ultieme vraag die elke agent zich moet stellen. Als er echt geen uitwegen meer zouden zijn en het antwoord daarop ‘nee’ is, dan ga je best weg uit de politie. In een democratische rechtstaat hoeft het normaal niet zover te komen, want er zijn veel opportuniteiten om op een andere manier ‘nee’ te zeggen en een professioneel foute situatie te keren.


Herman Van Goethem7

Curator van de permanente tentoonstelling "Kazerne Dossin - Memoriaal, museum en documentatiecentrum over Holocaust en Mensenrechten te Mechelen.

Holocaust, Politie en Mensenrechten: het belang van autonomie en morele moed in het korps

In het opleidingstraject Holocaust, Politie en Mensenrechten (HPM-project) maken de federale politie, Kazerne Dossin en het Centrum, politieambtenaren bewust van het belang van autonoom denken en morele moed binnen hun professioneel handelen. De opleiding gaat dieper in op het moreel redeneren en de morele motivatie van de ethisch competente politieambtenaar waar Annelies De Schrijver naar verwijst (De Schrijver, 2014). Het belang van autonomie en morele moed binnen het korps wordt hier op historische én actuele dilemma’s toegepast.8

Zo worden de politiemedewerkers tijdens de opleiding geconfronteerd met dilemma’s met verschillende reactiemogelijkheden en mogelijke consequenties (een handelingsalternatief). Elke keuze heeft dus nadelen maar ook voordelen, die bij de uiteindelijke beslissing mee in rekening moeten genomen worden. Een ethisch competente politieambtenaar zal in staat zijn om een dergelijk dilemma vanuit verschillende perspectieven te bekijken. Men zal tevens begrijpen dat hij of zij elke keuze moet kunnen rechtvaardigen en dat je – zelfs tegenover je collega’s en leidinggevenden – op zoek moet gaan naar de marge om ‘neen’ te zeggen. De kennis, vaardigheden en attitudes die nodig zijn om in een dergelijk dilemma een beslissing te nemen én er naar te handelen worden via verschillende methodieken overgebracht en ingeoefend. De opleiding geeft een aanzet om autonoom en kritisch informatie, gebeurtenissen en gedragingen te analyseren en conform de eigen inzichten professioneel te handelen9. Eén van deze methodieken is het Coopermodel. Dit model biedt een eenvoudig stappenplan aan waarbij dilemma’s op een systematische en gestructureerde manier behandeld worden met ruimte voor moreel redeneren en morele motivatie.

Zo dienen de deelnemers in een eerste stap de situatie zo objectief mogelijk te beschrijven. In een tweede stap moet het probleem (of problemen) worden herkend en erkend. In een derde stap worden mogelijke acties voorzien om met het herkende probleem (of problemen) om te gaan. Bij de vierde stap trachten we de (mogelijke) gevolgen te verbinden aan die acties. Het zijn deze gevolgen die de basis zullen vormen van de vijfde en laatste stap, namelijk de uiteindelijke keuze. De uiteindelijke keuze die na een behandeling met het Coopermodel genomen wordt is dus niet noodzakelijk een ideale keuze maar is wel de meest doordachte en dus de ‘minst slechte’ keuze10 … De keuze van een ethisch competente politieambtenaar.

Bij het bespreken van de dilemma’s is duidelijk merkbaar dat het voor de ‘ethisch competente politieambtenaar’ niet eenvoudig is om dit dagelijks waar te maken. Zo wordt – net als tijdens andere opleidingen - de ‘korpsloyaliteit’ en de ‘zwijgcultuur’ vaak aangehaald als redenen om niet competent te willen of kunnen handelen. Hoewel de dilemmaoefeningen vaak positief en constructief worden uitgevoerd, blijkt de vertaling naar de reële arbeidscontext voor vele deelnemers haast onmogelijk. In theorie worden de verschillende stappen in het traject naar een ethisch competente politieambtenaar eenvoudig gezet. Bij de bespreking wordt echter duidelijk dat sommige politieambtenaren in realiteit andere keuzes maken.

1   2   3   4   5

  • Voorwoord
  • Inleiding
  • Hoofdstuk 1 Ethische competenties in de strijd tegen discriminatie en racisme
  • 1.3 Morele sensitiviteit
  • 1.3 Autonomie en morele moed

  • Dovnload 0.49 Mb.