Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Conventie tussen het interfederaal gelijkekansencentrum en de federale politie

Dovnload 0.49 Mb.

Conventie tussen het interfederaal gelijkekansencentrum en de federale politie



Pagina3/5
Datum19.01.2019
Grootte0.49 Mb.

Dovnload 0.49 Mb.
1   2   3   4   5

Hoofdstuk 2 Activiteiten in kader van het partnerschap




2.1 Activiteiten in kader van het partnerschap in 2014


Het huidige partnerschap tussen de politie en het Centrum omvat drie essentiële pijlers die complementair zijn en elk een meerwaarde bieden aan de samenwerking:

1. Diversiteitsopleidingen;

2. Ondersteunen van de Community of Practice Diversity van de geïntegreerde politie;

3. Ondersteunen van structurele diversiteitsprojecten.



2.1.1 De opleidingen


Doorheen de jaren bouwde het Centrum heel wat ervaring op in het geven van opleidingen aan de politie. Het Centrum heeft hiervoor verschillende pedagogische hulpmiddelen, cursussen en vademecums over racisme, discriminatie en diversiteit uitgewerkt.

In samenwerking met de Nationale Politie Academie (ANPA) en de dienst Diversity heeft het Centrum in 2014 vooral gefocust op de voortgezette opleidingen. Ondersteuning en advies in de basisopleiding zijn echter niet uitgesloten.

In 2014 heeft het Centrum volgende opleidingen aangeboden:


  • De antidiscriminatiewetgeving: juridisch kader en toepassingen;

  • Diversiteit en de holebithematiek;

  • Interculturele communicatie;

  • Diversiteit integreren in het HRM-beleid;

  • Het concreet beheren van diversiteit in mijn eenheid;

  • Diversiteit in elke politieopleiding: een vorming voor lesgevers en alle opleidingsbetrokkenen van de geïntegreerde politie;

  • Hoe reageren op discriminerende uitlatingen van collega’s;

  • Opleiding voor de referentieambtenaren van de politie die belast zijn met feiten van discriminatie, haatboodschappen en haatmisdrijven.

Naast dit aanbod binnen de voortgezette opleidingen hebben we ook opleidingen op maat aangeboden in de politiezone van Orneau-Mehaigne en in vijf politiescholen (bijlage 5.1).

Eind 2014 heeft het Centrum samen met de dienst Diversity alle korpschefs van de Nederlandstalige leden van de COP Diversity aangeschreven met een concreet aanbod om een opleiding op maat te organiseren voor hun zone (zie 3.1). We hebben voor deze proactieve aanpak gekozen omdat we een impact willen realiseren. In 2015 hebben we onderhandelingen opgestart met acht politiezones en met twee politiescholen.

Met uitzondering van de opleiding over het wettelijke kader (1 dag) en de opleiding ‘Hoe reageren op discriminerende uitlatingen van collega’s’ (1 dag) duren alle voortgezette opleidingen twee dagen.

Hierna volgt een overzicht van de verschillende opleidingen die het Centrum aanbood met vermelding van de context waarin de opleiding tot stand kwam en de doelstellingen. Dit jaar hebben we ervoor gekozen om onze vaststellingen te verwerken in hoofdstuk 1 en niet meer per opleiding op te lijsten (zie bijlage 5.1).



Tijdens de opleidingen stelt het Centrum vast dat er een grote openheid is bij de deelnemers om ervaringen te delen en informatie uit te wisselen. In de verschillende analyses doorheen dit jaarverslag staan we vooral stil bij een aantal knelpunten en uitdagingen. Toch wensen we te benadrukken dat de grote meerderheid van de deelnemers zeer betrokken en gemotiveerd hun werk uitvoeren.


  • Opleiding voor de referentieambtenaren van de politie die belast zijn met feiten van discriminatie, haatboodschappen en haatmisdrijven

Deze opleiding werd voor het eerst gegeven in 2014 naar aanleiding van de gemeenschappelijke omzendbrief COL13/2013 betreffende het opsporings- en vervolgingsbeleid inzake discriminatie en haatmisdrijven (met inbegrip van discriminaties op grond van het geslacht).

Deze omzendbrief biedt een enorme kans om samen te werken in de strijd tegen discriminatie, haatmisdrijven en racisme. De opleiding wordt per gerechtelijk arrondissement georganiseerd en richt zich tot zowel de referentiepolitieambtenaren als de referentiemagistraat van het arrondissement. Voor de Nederlandstalige opleiding organiseert het Centrum deze opleiding in samenwerking met het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, çavaria en het Transgenderinformatiepunt. In het Franstalig landsgedeelte werd deze opleiding nog niet georganiseerd in 2014.



Doelstellingen

  • Kennis van de omzendbrief COL13/2013 en de antidiscriminatiewetgeving;

  • Zich bewust zijn van de impact van discriminatie op een slachtoffer en van het belang van een goed onthaal van de slachtoffers en van de registratie van de misdrijven (en zo bijdragen tot een daling van de onderrapportering);

  • Kennis van de verschillende partners in de strijd tegen discriminatie, haatmisdrijven en racisme;

  • Uitbouwen van een netwerk per gerechtelijk arrondissement in de strijd tegen discriminatie, haatmisdrijven en racisme.



  • De antidiscriminatiewetgeving: juridisch kader en toepassingen

Deze opleiding werd voor het eerst in 2007 aan de Federale School onderricht naar aanleiding van de hervorming van de antidiscriminatiewetgeving die in datzelfde jaar werd doorgevoerd. Kennis en praktische toepassing van deze wetten vormen immers een belangrijke basis voor de politie in de strijd tegen discriminatie.

Doelstellingen

De hoofddoelstelling is dat politiemensen zich kunnen beroepen op de artikels van deze wetten en dat ze de principes ervan in de praktijk kunnen omzetten.



  • Kennis van de antidiscriminatiewetgeving van 10 mei 2007 en van de aandachtspunten voor het opstellen van goede pv’s (en zo bijdragen tot een betere opvolging door het parket);

  • kennis van de omzendbrief COL13/2013 betreffende het opsporings- en vervolgingsbeleid inzake discriminatie, haatboodschappen en haatmisdrijven (met inbegrip van discriminaties op grond van het geslacht);

  • zich bewust zijn van het belang van een goed onthaal van de slachtoffers en van de registratie van de misdrijven (en zo bijdragen tot een daling van de onderrapportering).




  • Diversiteit en de holebithematiek

Het Centrum heeft deze opleiding voor het eerst in 2007 aan de Federale School aangeboden, gelijktijdig met de bewustmakingscampagne over de omzendbrief COL 14/200611 in verband met de registratie door de politie van homofobe misdrijven. Sinds 2012 stelt vzw Rainbow Cops Belgium12 op het einde van de tweede opleidingsdag haar werking en acties voor. Tot op heden is België één van de weinige Europese landen met een dergelijke opleiding13.

Doelstellingen

  • Op de hoogte zijn van het wettelijke kader in verband met homofobe misdrijven en de juiste vaststellingen kunnen doen;

  • Kennis van stereotypen en vooroordelen over holebi’s;

  • De impact begrijpen van een misdrijf met een homofoob motief op een slachtoffer;

  • Zich bewust zijn van het belang om partnerschappen te hebben met LGBT14-verenigingen.




  • Interculturele communicatie

Sinds het begin van de samenwerking tussen het Centrum en de politie zijn er tal van projecten inzake interculturele communicatie opgezet. Bij de eerste projecten lag de nadruk op kennisoverdracht rond bepaalde culturen terwijl het Centrum nu de focus legt op bewustwording van het eigen referentiekader en de invloed ervan op de communicatie.

Doelstellingen

  • Kennis van concepten als cultuur, diversiteit, identiteit en communicatie;

  • Bewust worden van de invloed van het eigen referentiekader op communicatie;

  • Bewust worden van de impact van de eigen communicatie in een dialoog;

  • Werken aan een professionele basishouding;

  • Een evenwicht zoeken tussen cultureel relativisme en een culturalistische aanpak.




  • Diversiteit integreren in het HRM-beleid15

Aanleiding

Het Centrum is overtuigd van de noodzaak om naast opleidingen die werken aan individuele competenties, ook op de politiestructuur zelf in te werken. Daarom werd een specifieke opleiding ontwikkeld voor medewerkers die een verantwoordelijkheid dragen in het personeelsbeleid. Het is belangrijk om te werken aan een organisatiecultuur die rekening houdt met interne diversiteit.



Doelstellingen

  • Kennis hebben van het concept diversiteit, van de meerwaarde en de uitdagingen van een diversiteitsbeleid;

  • Bewust worden van stereotypen en vooroordelen en van hun invloed op het personeelsbeleid (bijvoorbeeld: mensen die zetelen in een selectiecommissie);

  • Bewust worden van de gevolgen van diversiteit op het personeelsbeleid;

  • Ingaan op mogelijke reacties in verband met diversiteit.




  • Het concreet beheren van diversiteit in mijn eenheid

Voor een duurzaam diversiteitsbeleid is het essentieel om de hiërarchie bij het proces te betrekken. Teamchefs hebben een grote verantwoordelijkheid om het diversiteitsbeleid concreet te vertalen in hun eenheid. Deze opleiding werd voor het eerst georganiseerd in 2009. Aangezien deze opleiding bestemd is voor personen met een leidinggevende functie binnen de politie, werd beslist om ze aan de Nationale School voor Officieren te organiseren.

Doelstellingen

  • Kennis hebben van het concept diversiteit, haar meerwaarde en de uitdagingen van een diversiteitsbeleid;

  • Leren omgaan met verschillen bij het managen van een team;

  • Zich bewust worden van de verantwoordelijkheid die een teamchef draagt voor het welzijn van zijn personeel en bij het omgaan met diversiteit in bepaalde situaties (discriminerend pestgedrag, misplaatste grappen, gunstregelingen, …).




  • Diversiteit in elke politieopleiding: een vorming voor lesgevers en alle opleidingsbetrokkenen van de geïntegreerde politie16

Lesgevers, medewerkers van de pedagogische cel, leraren en mentoren spelen een cruciale rol voor de politiecultuur. Ze hebben een grote impact op het beeld dat politieambtenaren over diversiteit hebben. De doelstelling van deze tweedaagse opleiding is om diversiteit transversaal te integreren in alle opleidingen voor de politie. Deze opleiding werd voor het eerst in 2011 georganiseerd.

Doelstellingen

  • Zich bewust worden van het belang om rekening te houden met diversiteit in opleidingen;

  • Stereotypen en vooroordelen in kaart brengen, onderzoeken waar ze vandaan komen, waarom we eraan vasthouden, nagaan welke impact ze hebben op intermenselijke relaties en binnen de opleidingen (keuze van voorbeelden, lesmethode, humor, reacties op uitspraken van deelnemers aan de opleiding enz.);

  • Leren reageren op discriminerende uitspraken van een deelnemer tijdens een opleiding;

  • De verantwoordelijkheid van de lesgever erkennen als doorgeefluik van bepaalde waarden en de opleiding erkennen als plek om te werken/te bouwen aan de politiecultuur.




  • Hoe reageren op discriminerende uitlatingen van collega’s

Een vaststelling uit ons jaarverslag 2011 was dat veel deelnemers blijkbaar moeite hebben om te reageren op discriminerende uitspraken van collega’s. Meestal reageren ze niet op uitspraken van een hiërarchische overste en voor het overige reageren ze alleen als ze weten dat ze op de steun van hun overste kunnen rekenen. De deelnemers erkennen dat kwetsende uitspraken binnen hun politiezone worden getolereerd.

In 2011 hebben we op vraag van de politiezone Brussel Noord (polBruno) een opleiding op maat ontwikkeld en gegeven over deze thematiek. Op basis van de goede evaluaties is beslist om deze opleiding op te nemen in het vaste aanbod van voortgezette opleidingen.



Doelstellingen

  • In staat zijn om een discriminerende situatie te (h)erkennen (context, dader, inzet, inclusief de identiteitsstrategieën);

  • Complexiteit van situaties begrijpen;

  • Zich bewust worden van de beste manier om al dan niet op uitlatingen van collega's te reageren.


Evaluatie van de opleidingen

Het Centrum hecht veel belang aan het continu verbeteren van de kwaliteit van haar opleidingen op basis van de mondelinge feedback en de schriftelijke evaluaties door de deelnemers.

Voor de schriftelijke evaluaties gebruikt het Centrum de evaluatieformulieren van de Nationale Politie Academie. In deze formulieren wordt het opleidingseffect bepaald op basis van verschillende componenten: pertinentie, verworven kennis, transfer en tevredenheid.

Uit de evaluaties blijkt dat het opleidingseffect van alle opleidingen van het Centrum steevast erg hoge scores behaalt. Het valt echter op dat de transfer van de verworven competenties een iets lagere score krijgt dan de andere componenten. Wanneer we de vermelde opmerkingen van de deelnemers van naderbij bekijken, valt op dat het klimaat binnen de eigen eenheid in sommige gevallen een belemmering kan vormen om de verworven competenties toe te passen.



  • Niet aan collega’s durven vertellen dat ze de opleiding hebben gevolgd omdat ze vrezen dat andere collega’s ermee zullen lachen.

  • Geen vertrouwen dat ze van hun leidinggevende het geleerde zullen mogen toepassen.

Het is een gedeelde verantwoordelijkheid van het Centrum en de politie om de transfer van de opleidingen te vergroten. Het Centrum wil samen met de dienst Diversity van de Federale politie nadenken over hoe we de toepasbaarheid kunnen optimaliseren.

In 2014 heeft het Centrum beslist om voor de opleiding COL13/2013 (zie 2.1.1) ook een follow-up evaluatie te voorzien 6 weken na de opleiding. Het Centrum hoopt dat deze follow-up evaluatie inzicht zal geven in wat deelnemers effectief doen met de verworven competenties.



2.1.2 Community of Practice Diversity van de geïntegreerde politie


De Community of Practice (CoP) Diversity is een praktijkgemeenschap die operationele en CALog-personeelsleden van de federale en lokale politie samenbrengt die interesse hebben voor diversiteitsbeheer in de ruime zin van het woord. Om de benadering en het beheer van diversiteit binnen de geïntegreerde politie te verbeteren komen in deze CoP tal van onderwerpen aan bod: handicap, etniciteit, leeftijd, seksuele geaardheid, gender, geloof of levensbeschouwing.

De doelstellingen zijn:

  • een beroepspraktijk invoeren waarbij niet wordt gediscrimineerd en waarbij rekening wordt gehouden met individuele en collectieve verschillen door de informatiedeling tussen deskundigen te bevorderen;

  • de personeelsleden ondersteunen in hun zoektocht naar informatie, nieuwe kennis en analyse-instrumenten met betrekking tot de problemen die verband houden met diversiteit;

  • goede praktijken op het gebied van diversiteit uitwerken en verspreiden;

  • aanvragen voor informatie en/of niet-operationele steun van de leden van de geïntegreerde politie beantwoorden;

  • instrumenten voor de verspreiding van de door CoP-leden vergaarde informatie en nuttige sensibiliseringstools ontwikkelen;

  • bijdragen tot de verandering van de organisatiecultuur door een duurzame integratie van het begrip ‘respect voor diversiteit’.

De CoP Diversity wordt tweemaandelijks georganiseerd waarbij de leden de gelegenheid hebben goede praktijken uit te wisselen maar ook om te praten over de noden en verwachtingen van de diensten waartoe ze behoren.

Het Centrum levert een inhoudelijke bijdrage ter voorbereiding op de CoP. Zo is er een reflectie over dossiers die tijdens opleidingen aan bod kwamen en die kunnen bijdragen tot de ontwikkeling van werkwijzen om een politiedienst bewust te maken over discriminatie en diversiteit. Het Centrum draagt ook bij tot de verspreiding van interessante documentatie zoals studies, brochures, onderzoeken van het Centrum en van derden, …

Daarnaast brengt het Centrum de CoP in contact met experten rond een bepaald thema en verzorgt het de ‘publiciteit’ rond de CoP en de dienst Diversity tijdens haar opleidingen binnen de politie.

Het Centrum is overtuigd dat mensen samenbrengen en netwerken noodzakelijk is. Het Centrum stelt zich echter vragen bij de vrijblijvende deelname aan de CoP en de beperkte ‘return on investment’ voor de deelnemende zones/eenheden. Het Centrum wil in 2015 samen met de leden en de dienst Diversity de huidige manier van werken evalueren. Het Centrum wil een strategie ontwikkelen om nieuwe leden met een sleutelfunctie binnen de politie aan te trekken om de CoP te versterken en op zoek te gaan naar een nieuwe dynamiek zonder de basisprincipes uit het oog te verliezen.



2.1.3 Ondersteunen van structurele diversiteitsprojecten binnen de politie


  • Holocaust, Politie en Mensenrechten – Het HPM-project

Het opleidingstraject waar prof. Herman Van Goethem naar verwijst in zijn bijdrage ‘Autonomie en morele moed’, is het resultaat van een vruchtbare en structurele samenwerking tussen de federale politie, Kazerne Dossin en het Centrum. Dit Holocaust, Politie en Mensenrechtenproject (HPM-project) stelt drie doelstellingen voorop:

1) de leden van de geïntegreerde politie een beklijvend inzicht meegeven in het fenomeen van discriminatie en uitsluiting, in de kracht van een massa of groep, in de handelingsmogelijkheden van de enkeling in de context van groepsagressie, van welke vorm dan ook;

2) bewust maken dat staande tegenover de agerende massa, je steeds op zoek moet gaan naar de marge om “neen” te zeggen; en

3) de leden van de geïntegreerde politie een aanzet geven om te leren autonoom en kritisch informatie, gebeurtenissen en gedragingen te analyseren en conform de eigen inzichten professioneel te handelen.

Om de impact en gedragenheid van het project te garanderen werden 36 politieambtenaren tot trainer opgeleid. In 2014 bereikte deze opleiding 1.212 politiemedewerkers, zowel operationelen als CALog. Zo namen er 675 lokale politieambtenaren en 537 federale medewerkers deel aan één van de 91 sessies. Volgens een inschatting van de HPM-coördinator neemt ongeveer 1/3 vrijwillig deel, de rest neemt deel op verplichte basis. Voor het volledig overzicht van het aantal deelnemers zie verder bijlage 5.2.

Het Centrum maakt deel uit van het kernteam dat het opleidingstraject aanstuurt. Dit engagement behelst niet enkel het educatieve luik, maar ook de organisatorische en inhoudelijke aspecten van het HPM-project worden opgevolgd. Dit zorgde in 2014 voor een zeer intense tijdsinvestering van het Centrum in dit project. Het belang van deze opleiding is dan ook niet gering. De deelnemers aan het HPM-project worden aan de hand van cases of dilemma’s geconfronteerd met discriminerend gedrag en krijgen handvaten aangereikt om gepast te reageren, om een marge te zoeken om dit gedrag aan te kaarten en een halt toe te roepen.

Het HPM-project krijgt heel wat positieve weerklank en mag terecht een succes genoemd worden. Kazerne Dossin als educatief kader, de sterkte van de HPM-trainers en het engagement van de leden van het kernteam zorgen voor een vruchtbare basis. Toch zijn er enkele kritische succesfactoren die op korte en/of lange termijn een oplossing vragen. Zo dient er een (administratieve/logistieke) ondersteuning voor de projectcoördinator te komen zodat de praktische en organisatorische aspecten opgevangen worden. Daarnaast dienen er middelen voorzien te worden om de dagelijkse werkingskosten en organisatorische kosten op te vangen. Het onevenwicht tussen het aantal Nederlandstalige en Franstalige deelnemers (end-users) noodzaakt verdere opvolging. En een evenwichtige coaching van de opleiders (trainers) is noodzakelijk. In 2015 zal er een grondige evaluatie van het HPM-project plaatsvinden. Het Centrum neemt deel aan de werkgroep die deze evaluatie zal aansturen.




  • Harmonisatie Cluster 12 in de basisopleiding van de politie

De basisopleiding van de politie is hervormd. In de vernieuwde basisopleiding vervangt Cluster 12 – maatschappelijke context - module 5.4 ('Tussenkomen en vaststellingen doen bij gevallen van discriminatie en racisme tegen minderheden'). De behandelde thema’s in cluster 12 zijn nauw verbonden met de bevoegdheden van het Centrum.

Het Centrum vindt het zeer belangrijk om de docenten van de basisopleiding van de politie inhoudelijk te ondersteunen. In 2007 heeft het Centrum reeds een pedagogische kit voor de lesgevers samengesteld. In 2011 hebben de dienst Diversity en het Centrum het initiatief genomen om de inhoud van de module te harmoniseren, om didactisch materiaal tussen lesgevers uit te wisselen en om een platform op te richten om een gemeenschappelijke visie uit te werken voor de module 5.4. De werkgroep ‘module 5.4’ heeft ook tijdens de hervorming van de basisopleiding verschillende nota’s gericht aan de werkgroep ‘lerende organisatie’ met advies hoe discriminatie, racisme en diversiteit adequaat aan bod kunnen komen in het nieuw leerplan.

2014 was voor de werkgroep ‘harmonisatie’ een overgangsjaar. De eerste werkvergadering (april 2014) was de oude basisopleiding nog van toepassing. In oktober 2014 werden de clusterverantwoordelijken en docenten van cluster 12 uitgenodigd.

Deze eerste ontmoeting had meerdere doelstellingen: kennismaking, benoemen van verwachtingen en afspraken over hoe in toekomst verder kan worden samengewerkt.

Een grote verzuchting van de docenten was de behoefte aan inhoudelijke ondersteuning en informatie. Er werd met de groep afgesproken om een online toolbox te ontwikkelen. Deze toolbox heeft als doel een bron van informatie te zijn voor de docenten in het uitwerken van hun leerinhoud.


  • Fiche discriminatie

Dit project kwam tot stand na de volgende vaststellingen:

  • De vraag van deelnemers aan opleidingen naar concrete tools om de kwaliteit van hun verhoren en van hun PV's te verbeteren;

  • Goede praktijkvoorbeelden uit Frankrijk: de 'Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité' (HALDE ) werkte samen met de politie een 'Guide pratique de lutte contre les discriminations' uit (Praktische gids voor discriminatiebestrijding) en enkele standaardmodellen van PV's (zie jaarverslag 2009);

  • De vaststelling dat in bepaalde PV's over gevallen van discriminatie en racisme niet wordt verwezen naar de omzendbrieven en dat in bepaalde PV’s niet alle noodzakelijke elementen zijn opgenomen voor een opvolging door het parket;

  • Onderrapportering van misdrijven.

Als gevolg hiervan besliste het Centrum in eerste instantie om de oefeningen in het opmaken van PV's tijdens opleidingen bij te sturen door richtvragen voor PV's op te stellen.

Vervolgens werd beslist om te werken aan een eerste ‘type-PV’ voor homofobe misdrijven. Dit gebeurde in overleg met politieambtenaren en Nederlandstalige en Franstalige LGBT-verenigingen en wordt gebruikt als tool in de verschillende opleidingen rond deze thematiek.

Om dit project concreet ingang te laten vinden bij de politie heeft het Centrum sinds 2011 actief samengewerkt met het Commissariaat-generaal – Beheer van operationele informatie van de federale politie (CGOI). Een fiche homofobie was in 2012 klaar om geïmplementeerd te worden in het vademecum van het Integrated System Local Police (ISLP-systeem) van de politie maar het project werd opgeschort gezien de meer algemene omzendbrief inzake discriminatie die in 2013 zou verschijnen. Op basis van de COL 13/2013 werd in 2013 een ontwerpfiche uitgewerkt voor de “Interventiegids Terrein” met te volgen procedures in geval van discriminatie.

De werkgroep die in dit verband werd opgericht, heeft in 2014 de fiche in verschillende zones getest en de feedback van zowel het Centrum als uit de zones werden verwerkt.

Het Centrum hoopt dat in 2015 werk gemaakt zal worden van de implementatie en de bekendmaking van deze fiche.


  • Ethnic Profiling

In 2014 heeft het Centrum samen met de Dienst Diversity van de politie ‘Ethnic Profiling’ op de agenda gezet. Ethnic Profiling is een praktijk die een beslissing over rechtshandhaving, zoals de politionele bevoegdheden m.b.t. identificatiecontrole, fouillering, aanhouding en doorzoeking, uitsluitend of overwegend baseert op iemands ras, etniciteit (of religie). In het kader van rechtshandhaving is profilering uiteraard een legitieme onderzoeksmethode om misdrijven te behandelen en nieuwe misdrijven te voorkomen. Er rijzen echter vragen wanneer deze methode uitsluitend op basis van etnische parameters wordt toegepast.


Nochtans staat deze praktijk haaks op de doelstellingen van de politie rond excellente politiezorg en gemeenschapsgerichte dienstverlening. Het heeft bovendien een negatieve impact op de beeldvorming rond politie.

Het Centrum voor Politiestudies heeft in samenwerking met de Dienst Diversity van de politie, het Centrum en een aantal externe partners, het voortouw genomen om hier in 2015 een studiedag (21.05.2015) en een publicatie (Cahier Politiestudies) aan te wijden.




  • Netwerk van referentiepolitieambtenaren en referentiemagistraten

In 2014 heeft het Centrum de opleiding (NL) voor referentiepersonen discriminatie, haatboodschappen en haatmisdrijven (zie 2.1.1) ontwikkeld in partnerschap met het Instituut voor Gelijkheid tussen Vrouwen en Mannen, Cavaria en Transgenderinformatiepunt. Het is essentieel dat de referentiemagistraat van het betreffende gerechtelijk arrondissement deelneemt.

Naast doelstellingen rond kennis is voor het Centrum één van de belangrijkste doelstellingen het uitbouwen van een netwerk. Het Centrum heeft het engagement opgenomen om deze opleidingen niet als een ‘one-shot’ te benaderen maar om de referentiepolitieambtenaren inhoudelijk te blijven ondersteunen met relevante rechtspraak, juridisch advies in concrete dossiers, aankondigingen van studiedagen,... Het Centrum denkt na om dit te doen in de vorm van een ‘nieuwsbrief’. Tot op heden verspreiden we de informatie aan de hand van mailinglijsten die we opstellen na iedere opleiding.

Daarnaast zal het Centrum per gerechtelijk arrondissement jaarlijks een terugkommoment organiseren voor de referentiepolitieambtenaren en de referentiemagistraat.

Het Centrum heeft de ambitie een gelijkaardig traject op te starten voor de Franstalige referentieambtenaren en magistraten.




  • Week van diversiteit lokale politie Antwerpen

De lokale politie Antwerpen organiseert sinds 2010 de vijfdaagse opleiding ‘Omgaan met diversiteit’. Sinds 2011 geeft het Centrum in dit kader een infosessie over de antidiscriminatiewetgeving.

De opleiding is verplicht voor alle personeelsleden en wordt vanaf 2015 9 keer per jaar georganiseerd, voordien was dit 6 keer per jaar. Telkens kunnen er maximaal 16 personeelsleden deelnemen.

Het doel van de opleiding is personeelsleden van de lokale politie Antwerpen te sensibiliseren en kennis te laten maken met de diversiteit in de stad Antwerpen, met verschillende doelgroepen die voor hen vaak nog onbekend zijn.

De opleiding start met een inleiding en omkadering, waarbij de noodzaak van de cursus verduidelijkt wordt. Daarna komen in de loop van de week experten aan bod om meer informatie te geven over specifieke doelgroepen en thema’s. De deelnemers krijgen ook een dilemmatraining waarbij ze een aantal diversiteitsvraagstukken krijgen voorgelegd. Ten slotte stelt het Centrum zijn werking voor en wordt er een korte toelichting van de antidiscriminatiewetgeving gegeven.

De sessie van het Centrum wil de deelnemers vertrouwd maken met de antidiscriminatiewetgeving en de werking van het Centrum. Er wordt vastgesteld dat de wetgeving weinig gekend is en nauwelijks wordt toegepast. De tijd is echter te beperkt om de deelnemers grondig te informeren over de wetgeving. Verder wordt tijdens de sessies duidelijk dat het thema weinig of niet leeft bij de deelnemers. Ze zijn zich soms weinig bewust van de problematiek en hebben er dan ook weinig oog voor tijdens de uitoefening van hun job. Ten slotte doen sommige deelnemers tijdens de sessie erg stigmatiserende uitspraken.

1   2   3   4   5

  • 2.1.1 De opleidingen
  • 2.1.2 Community of Practice Diversity van de geïntegreerde politie
  • 2.1.3 Ondersteunen van structurele diversiteitsprojecten binnen de politie

  • Dovnload 0.49 Mb.