Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Conventie tussen het interfederaal gelijkekansencentrum en de federale politie

Dovnload 0.49 Mb.

Conventie tussen het interfederaal gelijkekansencentrum en de federale politie



Pagina4/5
Datum19.01.2019
Grootte0.49 Mb.

Dovnload 0.49 Mb.
1   2   3   4   5

Hoofdstuk 3 Uitdagingen voor 2015




3.1 Structurele uitdagingen voor het partnerschap


Het spreekt voor zich dat het bestaan van een Conventie en een partnerschap niet automatisch volstaan om de beoogde doelstellingen te bereiken. Ook de bestaande diversiteitscharters van de politie zijn op zich ontoereikend. Door de omvang van de politiestructuur en het verloop dat eigen is aan zo’n organisatie, moet er blijvend en herhaald geïnvesteerd worden in de acties en het beleid rond non-discriminatie en diversiteit. Anders geformuleerd : er is werk aan de winkel en er zal werk aan de winkel blijven. Zo blijft het Centrum vaststellen dat er binnen de politie een aantal hardnekkige stereotypen rond gender, handicap, origine, religieuze overtuiging of seksuele geaardheid overeind blijven, soms met extreme uitwassen tot gevolg. Ook wordt de relevantie van de antidiscriminatie-wetgeving meer dan eens in twijfel getrokken door politieambtenaren.

Tevens ontbreekt het binnen de politie nog vaak aan kennis, vaardigheden en attitudes in het optreden tegen discriminatie, haatmisdrijven en racisme. Als hoeder van de wet vervult de politie hierin nochtans een cruciale rol. Verder blijkt het niet altijd evident om binnen een korpscultuur - waarin collegialiteit hoog in het vaandel wordt gedragen – de nodige autonomie en morele moed aan de dag te leggen om te reageren op collega’s die zich racistisch uitlaten of discriminatoire daden stellen. Op gebied van morele sensitiviteit en ethische competenties kan dus wellicht nog verder worden ingezet.

Ondanks het bestaan van de dienst Diversity binnen de politiestructuur, ontbreekt het volgens het Centrum nog te vaak aan overtuiging, initiatief en slagkracht om diversiteit hoog op de interne politieagenda te brengen en te houden. Dat heeft er in 2014 onder meer toe geleid dat een aanzienlijk aantal ingeplande opleidingen (ANPA) niet doorgingen wegens onvoldoende inschrijvingen. De bekendmaking en de communicatie die de politie voert rond het bestaande diversiteitsaanbod, zijn dus zonder meer voor verbetering vatbaar. Vanuit de zorg om de middelen van de Conventie niet verloren te laten gaan en te blijven beantwoorden aan de bestaande noden, heeft het Centrum voorgesteld dat een reeks politiezones zou worden aangeschreven om hun specifieke opleidingsbehoeften kenbaar te kunnen maken. De respons op dit aanbod is groot en de eerste opleidingen op maat zullen op korte termijn worden opgezet. Dit toont de noodzaak en het belang van een proactieve aanpak aan.

Ook de betrachting om meer interne diversiteitstrainers vanuit de politie zelf te kunnen inzetten, heeft de voorbije jaren erg weinig resultaat opgeleverd. De noodzakelijke investeringen om te beschikken over politietrainers die vorming kunnen geven over de behandelde thema’s, werden niet gemaakt. Nochtans is de impact van opleiders uit het korps die vorming geven aan hun collega’s doorgaans groot.

Als antwoord op al deze uitdagingen zal de politie een wezenlijke verandering teweeg moeten brengen in haar visie, haar beleid en haar processen. Daartoe zal ze concrete doelstellingen moeten vooropstellen en zichzelf adequate middelen moeten geven om die te bereiken. De acties en projecten die in het kader van de Conventie tussen de politie en het Centrum worden geïmplementeerd zijn een eerste en noodzakelijke stap. Maar daartoe kan het niet beperkt blijven. Nog essentiëler is het dat de politie zich die bezorgdheid volledig eigen maakt en ambities uittekent waarop ze gericht zal inzetten. De politie zal daarbij steevast kunnen rekenen op de ondersteuning en de expertise vanuit het Centrum.
Externe bijdrage: Isabelle Diependaele – Dienst Diversity Federale Politie
Het partnerschap tussen het Interfederaal Gelijke Kansencentrum en de politie is van onschatbare waarde. Dankzij de conventie kunnen we samen de strijd tegen alle vormen van discriminatie en racisme aangaan. De actualiteit toont aan dat deze strijd net als de promotie van gelijke kansen een uitdaging blijft voor elke politieambtenaar en de politieorganisatie op zich.
De dienst Diversity is dan ook vragende partij om in 2015 de ingeslagen weg verder te zetten en rond de drie essentiële pijlers samen te werken:

1. de opleidingen;

2. de ondersteuning aan de COP Diversity;

3. de ondersteuning in structurele projecten.


Het is noodzakelijk het aanbod van de standaardopleidingen te blijven garanderen en een doeltreffende oplossing te vinden voor die opleidingen die slechts op aanvraag zullen worden aangeboden. Daarnaast lijkt het aanbieden van diversiteit op maat en het effectief naar eenheden en zones toestappen een goede zet. De aanvragen zijn divers en daarom enorm boeiend om uit te werken. We zijn enorm benieuwd naar de resultaten en impact van deze aanpak.

Daarnaast is het essentieel om verder te investeren in de werkgroep cluster 12 (de vroegere module 5.4) uit de basisopleiding, om ons er van te verzekeren dat diversiteit en gelijke kansen inderdaad een rode draad zullen vormen doorheen de opleiding aan de aspiranten.

Sinds 2012 wordt door het Interfederaal Gelijkekansencentrum vastgesteld dat islamofobie aanwezig is binnen de politieorganisatie. Daarnaast worden we geconfronteerd met een groeiend anti-semitisme in de maatschappij. Het lijkt aangewezen om rond religies iets te organiseren binnen de politie.

Het concept ‘haatmisdrijf’ blijft een gevoelig punt binnen de politieorganisatie. Er is enerzijds een zekere terughoudendheid rond het werken volgens de principes die opgenomen zijn in de Col 13/2013 rond haatmisdrijven. Anderzijds blijft het aanduiden van referentiepersonen, vooral bij de lokale politie, een heikel punt. De dienst Diversity is dan ook vragende partij om blijvend te sensibiliseren rond deze thematiek in samenwerking met het Centrum.


Isabelle Diependaele – Diensthoofd dienst Diversity Federale Politie.

Hoofdstuk 4 Andere vormen van samenwerking tussen politie en het Centrum




4.1 Individuele meldingen en dossiers

4.1.1 Algemeen kader


De dienst Eerste Lijn van het Centrum is voor melders het eerste contactpunt. Deze dienst ontvangt alle meldingen van discriminatie (inclusief haatmisdrijven en haatboodschappen) en vragen om informatie of advies. Als de melding binnen de bevoegdheid van het Centrum valt en de melder bijstand vraagt, wordt een dossier geopend.

De dienst Tweede Lijn behandelt individuele dossiers op basis van de criteria waarvoor het Centrum bevoegd is. Het Centrum probeert eerst oplossingen buiten het gerecht te vinden, maar kan ook in rechte optreden. Van deze mogelijkheid wordt slechts gebruik gemaakt bij ernstige en flagrante gevallen, wanneer dialoog niet mogelijk blijkt of de zaak een grote maatschappelijke impact heeft.

Door de behandeling van individuele dossiers wil de dienst ook belangrijke lessen trekken om op een preventieve en structurele manier te kunnen werken.

4.1.2 Meldingen en Dossiers 2014


In 2014 opende het Centrum 83 nieuwe dossiers inzake politie en justitie. 63 % daarvan ging over de politie. Dit cijfer verandert jaar na jaar nauwelijks, net als de feiten die worden gemeld. Op basis van de analyse van de inhoud van de dossiers, kunnen de dossiers in verschillende categorieën worden onderverdeeld. De grootste categorie heeft betrekking op (racistische) uitingen, verwijten en opmerkingen bij gerechtvaardigde politie-interventies. De tweede categorie bevat de klachten over willekeurige, discriminerende interventies. In het licht van de wetsbepalingen stelt men vast dat deze klachten betrekking hebben op de relatie politieambtenaar - burger.

In dit verband blijft het Centrum bezorgd over meldingen over politiegeweld. De politie moet op zodanige wijze optreden dat het gebruik van geweld zoveel mogelijk vermeden wordt. De wettelijke basis voor het gebruik van geweld wordt gevormd door artikel 37 en 38 WPA. Opdat artikel 37 en 38 WPA conform zou zijn met het EVRM, pleit het Centrum voor de invoeging van de vereiste van ‘absolute noodzakelijkheid’. Dit zou kunnen gebeuren door een wetswijziging of nieuwe omzendbrief m.b.t. de Wet op het politieambt. Het gebruik van geweld als middel om een opdracht uit te voeren, lijkt ons overigens belangrijk genoeg om er een apart hoofdstuk aan te wijden dat opgaat voor de politie en haar overheden. Zo wordt duidelijk dat artikel 37 WPA zich niet alleen richt tot politieambtenaren op het terrein, maar bij uitbreiding tot alle politieoverheden.

In geval van een mogelijk misdrijf door een politieambtenaar blijkt dat sommige tuchtoverheden systematisch de afloop van een strafprocedure afwachten, alvorens zich uit te spreken over dezelfde feiten. Deze handelswijze is strijdig met de rechtspraak van de Raad van State. Het Vast Comité van Toezicht kaartte deze kwestie eveneens aan in zijn jaarverslagen en suggereert een wetgevend initiatief om deze kwestie op te helderen.

De laatste categorie omvat dossiers van politieambtenaren die onder discriminerende opmerkingen van één van hun collega’s zouden lijden of naar mogelijke discriminatie in het politiekorps inzake aanwerving of bevordering.

Bij onderzoek van dossiers inzake aanwerving, zijn er problematische cases waaruit blijkt dat allochtonen cultureel of religieus gerichte vragen kregen die niet aan autochtone kandidaten werden gesteld. De jury’s dienen dan ook te worden gesensibiliseerd over het diversiteitsbeginsel en gewezen op het feit dat vanzelfsprekende aanwervingsprocessen tot uitsluiting kunnen leiden van competente personen wegens hun origine en/of geloofsovertuiging.

4.2.3. Discriminatiebestrijding door de politie


De strafrechtelijke aanpak van discriminatie, met name door politie en justitie, vindt een nadere uitwerking in de COL13/2013 van het College van de Procureurs-Generaal. De ervaringen in een aantal individuele politiezones dragen bij om de richtlijnen nog beter te laten aansluiten met de praktijk op lokaal niveau.

In de praktijk kenmerkt de implementatie zich nog steeds door een grote mate van vrijblijvendheid en een beperkt effect bij de verantwoordelijke politiemedewerkers.

Voorwaarden ter verbetering:

• De bekendheid bij korpsleidingen en leidinggevenden moet worden verbeterd.

• De implementatie vereiste een doordachte (communicatie)strategie en mag niet worden gekenmerkt door vrijblijvendheid.

• Bij de implementatie moet worden benadrukt dat het om discriminatiebestrijding in de zin van operationeel beleid gaat (opsporing en handhaving).

• Procesbewaking. Aangiften (klassieke processen –verbaal) dienen zo spoedig mogelijk naar de referentiemagistraat racisme en discriminatie te worden gezonden. Hierop dient stringenter te worden toegezien.

• Geen vereenvoudigde VPV’s (vereenvoudigd proces-verbaal). Er dient vooraf over het concrete dossier overleg plaats te vinden met de referentiemagistraat.

• Voor de behandeling van discriminatiezaken is een (regelmatig) overleg met het parket noodzakelijk. Een regelmatig overleg leidt tot meer mogelijkheden voor sturing door politie en het OM.

• Periodieke uitwisseling tussen referentieambtenaren. Voor uniform beleid is goede onderlinge afstemming noodzakelijk.

• Discriminatiebestrijding als onderdeel van het politiebeleid. De verplichtingen van de COL13/2013 dienen onderdeel uit te maken van het zonaal veiligheidsplan en daarmee van binnenuit door de politie gedragen te worden.

• De gerichte implementatie van de COL13/2013, in combinatie met een breder georiënteerde opleiding over de wetgeving, lijkt een goede methode om de complexe discriminatieproblematiek onder de aandacht te brengen.

• Vormingen in discriminatie van de aangeduide referentieambtenaren discriminatie en haatmisdrijven en verbalisanten. Het herkennen van discriminatie en tevens bekendheid met de COL13/2013 is van belang voor hen die de verplichtingen dienen uit te voeren. Andere methoden/middelen (intranet, nieuwsbrief) kenmerken zich door een grote vrijblijvendheid of door een beperkt effect wat betreft kennisoverdracht.
De referentieambtenaar discriminatie en haatmisdrijven zoals bedoeld in de COL13/2013

De omzendbrief schrijft expliciet voor dat de korpschef van de lokale politie een referentieambtenaar inzake discriminatie en haatmisdrijven aanstelt. Er zijn géén criteria vastgesteld over het profiel van de referentieambtenaar. De benoeming van deze contactpersonen kenmerkt zich door een grote diversiteit.

In de praktijk van de opleidingen (zie 2.1.1 en 2.1.3) blijkt dat de huidige referentiepersonen zeer uiteenlopende hiërarchische posities en functieniveaus hebben. Het Centrum is in toenemende mate positief over de referentieambtenaren die binnen de lokale politiezones belast zijn met discriminatiezaken. Toch is de ervaring dat de kennis over het onderwerp nog te veel afhankelijk is van de individuele betrokkenheid, er onvoldoende sprake is van inbedding in de korpsen en er nauwelijks uitwisseling en afstemming plaatsvindt tussen de referentieambtenaren van de korpsen.

Registratie

De registratie door de politie is in afgelopen jaren niet verbeterd, terwijl deze registratie in de Col13/2013 als een noodzakelijke voorwaarde wordt gesteld om een beter zicht te krijgen op de discriminatieproblematiek. De politie moet zowel de discriminatiezaken als gemeenrechtelijke misdrijven met discriminatoir motief registreren, maar de registratie van haatmisdrijven verloopt gebrekkig. In de praktijk wordt vaak alleen het zwaarste misdrijf geregistreerd en niet de discriminatoire achtergrond. Gebrek aan kennis over discriminatie belemmert de politie om bij haatmisdrijven discriminatoire elementen te kunnen herkennen.

Naast de registratie, is de afstemming over de manier waarop dat gebeurt een belangrijk aandachtspunt. In de praktijk hanteren de lokale politiezones niet allemaal hetzelfde systeem.

De registratiesystemen van politie en OM zijn verschillend. Ten behoeve van eenduidigheid, afstemming van registratie dient overleg plaats te vinden tussen de politie en het OM.



4.3 VN-verdrag voor de rechten van personen met een handicap




4.3.1 Onafhankelijk mechanisme ter bevordering van het VN-verdrag voor de rechten van personen met een handicap


De dienst Handicap/VN-verdrag van het Centrum dient – op basis van de anti-discriminatiewetgeving en het VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap – mee in te staan voor het stimuleren van structurele beleidsontwikkeling voor het bestrijden van discriminatie op basis van handicap en het bevorderen van de inclusie in alle domeinen van het maatschappelijk leven. Ze vervult in het bijzonder de opdracht als onafhankelijk mechanisme – toevertrouwd aan het Centrum in juli 2011 door de federale staat en de deelstaten – inzake de bekendmaking, de bescherming en de opvolging van het VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap.

4.3.2 Toegang assistentiehonden tot publieke plaatsen


De Belgian Assistance Dog Federation (www.badf.be) heeft in november 2014 het Centrum geïnterpelleerd over de gebrekkige kennis van politiemensen over de regionale reglementeringen met betrekking tot de toegang voor assistentiehonden. Deze reglementering voorziet het recht tot toegang voor alle personen begeleid door een assistentiehond tot alle voor het publiek toegankelijke plaatsen. Er zijn hierop enkele uitzonderingen, zoals b.v. zwembaden, keukens en operatiekwartieren van ziekenhuizen. In geval van overtreding voorziet de wetgever boetes. Het is dus erg belangrijk dat de politie een proces-verbaal opstelt bij een vraag tot vaststelling van deze overtreding. Het lijkt er op dat dit vaak nagelaten wordt omdat vele politiemensen deze reglementering niet kennen. Om aan deze situatie tegemoet te komen, heeft het Centrum een overlegvergadering gehad met verantwoordelijken binnen de politie, alsook op 25 april 2015 een sensibiliserend artikel verspreid via diverse communicatiekanalen naar aanleiding van de internationale dag van de geleidehond.
1   2   3   4   5

  • Hoofdstuk 4 Andere vormen van samenwerking tussen politie en het Centrum
  • 4.1.2 Meldingen en Dossiers 2014
  • 4.2.3. Discriminatiebestrijding door de politie
  • 4.3 VN-verdrag voor de rechten van personen met een handicap
  • 4.3.2 Toegang assistentiehonden tot publieke plaatsen

  • Dovnload 0.49 Mb.