Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Dr. Raymond O. S. Zaal mba

Dovnload 39.47 Kb.

Dr. Raymond O. S. Zaal mba



Datum05.12.2018
Grootte39.47 Kb.

Dovnload 39.47 Kb.

In een grootschalig kwantitatief onderzoek binnen een Nederlands bank is het effect van een breed scala aan invloedsfactoren op verschillende vormen van onethisch gedrag onderzocht. De resultaten van dit onderzoek tonen onder meer aan dat de vermeende relatie tussen bonussen en onethisch gedrag in de financiële sector schromelijk wordt overschat en dat de discussie omtrent de invloed van de beloningsstructuur meer nuance behoeft. Factoren in de informele organisatiecontext, zoals aspecten van de ethische cultuur, kunnen daarentegen wel effectief aangewend worden om onethisch gedrag binnen verschillende lagen van de hiërarchie te verminderen.

Determinanten van onethisch gedrag in de bancaire sector, een empirisch onderzoek.


Dr. Raymond O.S. Zaal MBA
Onethisch gedrag in de financiële sector heeft specifieke aandacht gekregen in het publieke debat dat gevoerd wordt omtrent de oorzaken van de financiële crisis die in 2007 is ontstaan. Het is duidelijk dat deze crisis is toe te schrijven aan een complex van factoren en dat de discussie over de oorzaken ervan waarschijnlijk nog vele jaren gevoerd zal worden. Veelal wordt verondersteld dat zwakke corporate governance (Kirkpatrick, 2009), wat heeft geresulteerd in het geleidelijk afkalven van ethisch gedrag in de financiële industrie, als één van de sleutelfactoren genoemd kan worden. In deze financiële crisis, die in eerste instantie in de V.S. en vervolgens in de Europese Gemeenschap en andere regio’s ingrijpende gevolgen heeft gekend, is volgens velen dan ook onomstotelijk vast komen te staan dat onverantwoordelijk en onethisch gedrag van managers en organisaties pijnlijke gevolgen heeft gehad voor de samenleving. Zo betoogt George Möller, voorzitter van de raad van toezicht van de AFM en voormalig topman van de Robeco Groep, in een interview met De Volkskrant dat ‘De crisis in de financiële markten pas stopt als het beest in de mens is bedwongen met een laag van ethiek en zelfbeheersing’.
Een veelbesproken voorbeeld van één van de “schurken” van Wall Street die grote economische luchtballonnen hebben veroorzaakt die uiteindelijk barstten, met als gevolg duizenden financieel geruïneerden en ontsteltenis bij het grote publiek, is Richard Fuld, de voormalig CEO van Lehman Brothers. De gorilla van Wall Street, zoals Fuld werd genoemd, stuurde Lehman diep in hypotheekobligaties die gelieerd waren aan risicovolle zogenaamde subprime-hypotheken. Deze subprime-hypotheken werden gebundeld (gesecuritiseerd) en verkocht aan investeerders. Door de aanhoudend kwakkelende Amerikaanse huizenmarkt ontdekte de markt dat de gesecuritiseerde hypotheek-obligaties veel minder veilig waren als eerst werd gedacht. Lehman moest haar expliciete en impliciete garanties nakomen en bleek veel te grote risico’s te hebben genomen waardoor op 15 september 2007 uitstel van betaling moest worden aangevraagd. Voor al deze vernietiging van kapitaal ontving Fuld bijna 500 miljoen dollar beloning gedurende zijn dienstverband als CEO, dat werd beëindigd toen Lehman omviel.
Het gedrag van Fuld en andere recente schandalen in de financiële sector werpen de vraag op of onethisch gedrag specifiek is toe te rekenen aan enkele topfunctionarissen, of dat het exemplarisch is voor medewerkers in het algemeen in deze sector. In dit artikel zal eerst beknopt worden ingegaan op theoretische factoren die onethisch gedrag van medewerkers kunnen beïnvloeden. Vervolgens zal recent empirisch onderzoek in de bancaire sector worden gepresenteerd. Op basis daarvan worden contextuele factoren besproken die onethisch gedrag voorspellen en verklaren. Het artikel wordt afgesloten met enkele suggesties voor vervolgonderzoek.
Invloedsfactoren van onethisch gedrag

In het algemeen worden in theoretische modellen die individueel (on)ethisch gedrag kunnen stimuleren of ontmoedigen twee categorieën van invloedsfactoren geïdentificeerd: individuele karakteristieken en contextuele factoren (Meyers, 2004). De eerste categorie behelst variabelen die specifiek gerelateerd zijn aan het individu. De tweede categorie bestaat uit een reeks van factoren die de situatie waarin het individu beslissingen maakt, beschrijven en definiëren. (Ford & Richardson, 1994).



Onderzoek heeft aangetoond dat een complexe mix van deze individuele en contextuele factoren ten grondslag ligt aan individueel onethisch gedrag binnen organisaties. Dat suggereert dat de meeste mensen onethisch gedrag kunnen vertonen, wanneer de omstandigheden daartoe aanwezig zijn.
Individuele factoren omvatten, bijvoorbeeld, persoonlijkheid, attitude, opleiding en individuele morele ontwikkeling (O’Fallon & Butterfield, 2005). Ofschoon belangrijke voorspellers van onethisch gedrag, zijn dergelijke individuele factoren moeilijk te beïnvloeden. Individuele karakteristieken zoals persoonlijkheid en ethische attitude zijn met name moeilijk te veranderen, omdat deze gebaseerd zijn op waarden welke meestal over een lange periode van tijd ontwikkeld zijn en hun oorsprong vinden in culturele, familiaire en religieuze verwantschappen (Armstrong, Ketz, & Owsen, 2003).
Aangezien organisaties en managers meer controle hebben over de werksituatie dan over de persoonlijkheid, waarden of morele ontwikkeling van individuele werknemers, is vanuit een praktisch perspectief de rol van organisatiefactoren dan ook meer van belang. Van organisatiefactoren wordt verondersteld dat zowel de informele als de formele organisatiecontext gerelateerd zijn aan onethisch gedrag (Treviño and Nelson, 2007).
Formele systemen zijn onderdeel van de organisatiecontext en bevatten de interne structuur, selectiesystemen, trainingsprogramma’s, prestatiebeoordelingssystemen en de formele beslissingsprocedures (Treviño & Nelson, 2007, p. 261). Verondersteld wordt dat het veranderen van dergelijke formele systemen eenvoudiger is dan het aanpassen van informele systemen.
Onderzoek heeft aangetoond dat van de informele contextuele factoren, de organisatiecultuur kan worden beschouwd als één van de meest belangrijke invloeden (Kaptein, 2008). De ethische cultuur, die gezien kan worden als een onderdeel van de totale organisatiecultuur, omvat een reeks van controle mechanismen die – theoretisch gezien - zowel het morele oordeel dat medewerkers over onethisch gedrag hebben als de frequentie ervan beïnvloeden.
De complexiteit van dit concept wordt geïllustreerd in onderstaande figuur 1, waarin verschillende categorieën van factoren worden weergegeven die gerelateerd zijn aan onethisch gedrag.



Figuur 1. Categorieën van factoren die individueel onethisch gedrag beïnvloeden
Organisatiearchitectuur en onethisch gedrag

Brickley, Smith and Zimmerman (1995) definieerden de interne structuur van een organisatie als de organisatiearchitectuur. Deze organisatiearchitectuur omvat drie kritische elementen van de organisatie: de verdeling van beslissingsbevoegdheden, het prestatiebeoordelingssysteem en de beloningsstructuur.


Volgens Brickley et al. (1995) zijn bedrijfsethiek en organisatiearchitectuur onlosmakelijk verbonden, omdat de organisatiearchitectuur de gedragsmotieven bepaalt voor individuen in een organisatie. De verwachte theoretische effecten van onderdelen van de organisatiearchitectuur zijn gebaseerd op de agent-principaaltheorie. Net als de meeste modellen van economisch gedrag, gaat deze theorie uit van het idee van de rationele homo economicus. Het onderliggend mensbeeld waar deze theorie op is gebaseerd, veronderstelt a priori dat de mens is gericht op eigenbelang, niet zonder prikkel noemenswaardige inspanningen zal leveren en persoonlijk risico zoveel mogelijk zal trachten uit te sluiten dan wel proberen te compenseren via de beloningsstructuur.
De organisatiearchitectuur kan zodanig gestructureerd worden dat individuen aangemoedigd worden om zich te gedragen in hun rol als medewerker of manager. Vanuit een theoretisch perspectief lijkt het dus aannemelijk dat verschillende onderdelen van de organisatiearchitectuur het gedrag van medewerkers kan beïnvloeden, hoewel soms op een onbedoelde of zelfs perverse manier. Brickley, Smith & Zimmerman (2002) constateerden dat incidenten van onethisch gedrag niet zozeer een gevolg zijn van een algemeen falen van corporate governance als wel van tekortkomingen in een belangrijk aspect van corporate governance: de organisatiearchitectuur.
Een klassiek voorbeeld van hoe een inadequate organisatiearchitectuur kan leiden tot ultiem falen, is Barings Bank. De oudste handelsbank van Engeland, opgericht in 1762, werd in 1995 ten val gebracht als gevolg van ongeautoriseerd handelen van het hoofd van de derivatenafdeling in Singapore, Nick Leeson. Uiteindelijk werd Barings Bank voor £ 1 verkocht aan ING. Achteraf gezien, lijkt het gemakkelijk drie algemene aspecten van de organisatiearchitectuur van Barings te benoemen die, wanneer deze meer adequaat waren vorm gegeven, dit debacle hadden kunnen voorkomen.
In de eerste plaats was Leeson in staat ongeautoriseerd te handelen doordat hij een grote hoeveelheid beslissingsbevoegdheden en verantwoordelijkheden had die het voor hem mogelijk maakten de interne controlesystemen van de bank te omzeilen. Hij gebruikte die invloed om zijn verliezen en de werkelijke aard van zijn activiteiten te verbergen. Daarnaast zou een beter ontworpen en uitgevoerd systeem voor prestatiebeoordeling deze problemen hebben opgespoord, lang voordat de solvabiliteit van de bank in gevaar werd gebracht. In de derde plaats faciliteerde het beloningssysteem managers mee te delen in de winst, maar niet in het verlies van de bank. Barings had de gewoonte ongeveer 50% van de bruto verdiensten uit te keren in bonussen. Vanaf 1992 maakte Leeson ongeautoriseerde speculatieve transacties die in eerste instantie zeer winstgevend waren voor Barings. Hij verdiende daarmee een bonus die ruim drie keer zo groot was als zijn vaste salaris. Het beloningssysteem zette Leeson niet alleen aan om te speculeren, maar gaf senior management nauwelijks een incentive om de handelaren strakker te controleren.
Incidenten van onethisch gedrag binnen de financiële sector blijven voorkomen, en soortgelijke problemen in de organisatiearchitectuur zoals beschreven in Nick Leeson’s geval hebben ook recentelijk grote problemen veroorzaakt. Kweku Adoboli was een handelaar bij de Global Synthetic Equity Trading divisie van de Zwitserse UBS bank in Londen. Hij verdiende in 2010 een bonus van £ 250.000 op zijn salaris van £ 110.000. Op 20 november 2012 werd hij schuldig bevonden aan fraude die verband hield met een geschat verlies van ongeveer 1.4 miljard pond als gevolg van ongeautoriseerd handelen en veroordeeld tot zeven jaar gevangenisstraf.
Mede als gevolg van de grote media aandacht van dergelijke integriteitschendingen in de financiële sector, is het vooral de beloningssystematiek in financiële instellingen die vaak wordt aangewezen als de oorzaak van onethisch gedrag. Dat geldt niet alleen in het publieke debat maar ook in academische kringen. Wetenschappers vanuit verschillende disciplines gaan er met regelmaat gemakshalve vanuit dat het ingrijpend hervormen van de beloningssystematiek in de financiële sector, en met name in de bancaire wereld, noodzakelijk is. Zo deed voormalig Rabo-topman Herman Wijffel, onder wiens leiding een groep wetenschappers zich heeft verenigd in de denktank Sustainable Finance Lab, eind 2011 een oproep om te komen tot een verbod van variabele beloningssystemen in de financiële sector.
Onderzoeksresultaten bij een grote Nederlandse bank

Als gevolg van deze ontwikkelingen, is er veel aandacht voor de rol en effectiviteit van verschillende karakteristieken van de formele en informele organisatiecontext op het onethisch gedrag van medewerkers. Echter, onderzoeksdata die inzicht geven in deze relaties in de bancaire sector zijn bijzonder schaars. In een recent onderzoek, welke het eerste grootschalige onderzoek op dit gebied is in de bancaire sector in Nederland, werd het effect van formele en informele contextuele factoren op verschillende vormen van onethisch gedrag van medewerkers onderzocht (Zaal, 2012). Onder onethisch gedrag werd in dit onderzoek een breed scala aan gedragingen verstaan waarvan het voor iedereen duidelijk ik dat ze niet door de beugel kunnen, zoals het manipuleren van financiële rapportages, het verstrekken van onjuiste financiële informatie, het creëren van onrealistische verwachtingen bij klanten of het verhandelen van effecten op basis van voorkennis. Het onderzoek betrof medewerkers op alle verschillende hiërarchische niveaus van de bank.


De resultaten van dit onderzoek tonen aan dat de voorspelde effecten van organisatiearchitectuur theorie niet voldoende krachtig zijn om onethisch gedrag van medewerkers in het algemeen te verklaren. Binnen de grote bank waarin het onderzoek werd verricht, bleek geen van de onderdelen van de organisatiearchitectuur significant gerelateerd te zijn aan de frequentie van onethisch gedrag binnen deze organisatie. Een mogelijke verklaring voor het ontbreken van deze relaties zou kunnen zijn dat individuen niet louter gemotiveerd worden door een eenzijdig zelfbelang. In dat geval zijn individuele motieven die voort komen uit de hoeveelheid individuele beslissingsbevoegdheden, de structuur van prestatiebeoordeling en de beloningssystematiek, op zichzelf niet sterk genoeg om onethisch gedrag van medewerkers te veroorzaken.
Het onderzoek toonde aan dat de mate waarin financiële doelstellingen worden gebruikt als basis voor prestatiebeloning geen significante invloed heeft op de frequentie van onethisch gedrag. Dat betekent dat het onrealistisch is om te verwachten dat de frequentie van onethisch gedrag zal verminderen wanneer het belang van financiële doelstellingen in het prestatiebeoordelingssysteem wordt gereduceerd.
Een andere belangrijke conclusie was dat monetaire aspecten van het beloningssysteem niet rechtstreeks gerelateerd zijn aan de frequentie van onethisch gedrag. De mate waarin de financiële prestaties van medewerkers worden beloond, is niet rechtstreeks gerelateerd aan de frequentie van onethisch gedrag. Dit geldt ook voor de bonus: de omvang van de variabele financiële beloning is niet direct gerelateerd aan de frequentie van onethisch gedrag.
Het onderzoek toonde tevens aan dat de hoeveelheid beslissingsbevoegdheden van medewerkers niet van invloed is op de frequentie van onethisch gedrag. Om onethisch gedrag te verminderen, is het dan ook onwaarschijnlijk dat een beperkte focus op de hoeveelheid beslissingsbevoegdheden van managers en medewerkers effectief zal zijn.
Op basis van deze resultaten lijkt de conclusie dan ook gerechtvaardigd dat de bankiers die het publiek geschokt hebben door hun breed uitgemeten onethische gedragingen vooral gezien moeten worden als incidenten van individueel wangedrag. Het is onwaarschijnlijk dat een beperkte focus op het rigoreus transformeren van karakteristieken van de organisatiearchitectuur van ondernemingen in de financiële sector dergelijke incidenten in de toekomst kan voorkomen.

Vanzelfsprekend is voorzichtigheid geboden wanneer algemene conclusies gebaseerd worden op een onderzoek bij slechts één bank. Toch geven deze uitkomsten aanleiding om de algemene aversie tegen bonussen te nuanceren. De discussie over het effect van variabele beloning en bonussen mist uitgebreide empirische fundering. Op grond van de onderzoeksresultaten die tot nu toe verzameld zijn, lijkt het echter onwaarschijnlijk het dat het ingrijpend hervormen van de beloningssystematiek door het afschaffen van variabele beloning binnen alle hiërarchische niveaus van de organisatie zal resulteren in een afname van de frequentie van onethisch gedrag.



Informele organisatie context

Voor het effectief verminderen van onethisch gedrag, is het dan ook beter om inspanningen te richten op het beïnvloeden van informele contextuele factoren; de ethische cultuur binnen de organisatie.


In het licht van de factoren die ten grondslag hebben gelegen aan de financiële crisis, heeft met name onethisch gedrag ten koste van klanten van de financiële sector centraal gestaan. Onder dergelijk onethisch gedrag wordt bijvoorbeeld het creëren van onrealistische verwachtingen, het niet nakomen van afspraken of het schenden van de privacy van klanten verstaan. Het onderzoek waar dit artikel op gebaseerd is, toont aan dat een aantal specifieke aspecten van de ethische cultuur daadwerkelijk gerelateerd zijn aan dergelijk onethisch gedrag.
Wanneer medewerkers vertrouwen en respect in hun werk ervaren en zich identificeren met de normen en regels binnen de organisatie, zal dat de frequentie van onethisch gedrag ten aanzien van klanten reduceren. Dergelijk onethisch gedrag zal ook afnemen wanneer medewerkers meer in staat worden gesteld op een integere wijze hun werk te verrichten, door te beschikken over voldoende informatie, middelen en tijd.
Afgezien van individuele en contextuele factoren, bleek ook het individuele morele oordeel dat medewerkers ten aanzien van onethisch gedrag hebben relevant te zijn. Naar mate medewerkers onethisch gedrag minder aanvaardbaar vinden, zal de frequentie van dat gedrag afnemen. Dit effect bleek sterker te zijn bij onethisch gedrag dat gerelateerd is aan klanten van de organisatie dan (bijvoorbeeld) bij onethisch gedrag dat gerelateerd is aan andere stakeholders.
De mate waarin ethisch gedrag wordt gewaardeerd en onethisch gedrag wordt gesanctioneerd, beïnvloedt het moreel oordeel dat medewerkers hebben over onethisch gedrag ten aanzien van klanten. Daarmee heeft het een indirect effect op de frequentie van dergelijk onethisch gedrag. Dat geldt ook voor de mate van helderheid binnen de organisatie. Wanneer de organisatie het de medewerkers duidelijk maakt hoe zij zich dienen te gedragen, zal dat het moreel aanvaardbaarheidsoordeel zodanig beïnvloeden dat de frequentie van onethisch gedrag zal afnemen.

Welke factoren kunnen nog meer een rol spelen?

Behalve de aspecten van de ethische cultuur die uit het onderzoek naar voren zijn gekomen, zijn er een aantal andere mogelijke factoren die de relatie tussen ethische cultuur en onethisch gedrag kunnen beïnvloeden. Gedacht kan worden aan de gelegenheid die medewerkers hebben om betrokken te raken bij onethisch gedrag. Ook een breed pallet aan preventieve interne controlemechanismen, gericht op het voorkomen van onethisch gedrag, kunnen van invloed zijn. Daarnaast heeft recent onderzoek op dit gebied aangetoond dat de invloed van collega’s, groepsdruk en het gedrag van concurrenten een rol kunnen spelen bij individueel onethisch gedrag (O’Fallon and Butterfield, 2012). Gezien de felle concurrentie binnen de bancaire sector, is het aannemelijk te veronderstellen dat dergelijke factoren een rol van betekenis spelen.


Organisaties in de financiële sector hebben ontegenzeggelijk een groot belang bij het bewaken en bevorderen van integriteit en het ontmoedigen van onethisch gedrag van medewerkers. De vermeende relatie tussen variabele beloningsstructuren en onethisch gedrag en de algemene aversie tegen variabele beloningsstructuren voor van alle medewerkers in de financiële sector mist echter vooralsnog een solide empirische fundering. Empirisch onderzoek laat zien dat organisaties en managers in de financiële sector gebruik kunnen maken van onderzoek dat gericht is op een breed palet van sociaal cognitieve invalshoeken. Het is daarbij zinvol is om meer aandacht te schenken aan organisatieprocessen die onethisch gedrag stimuleren.

Dr. Raymond Zaal MBA is als postdoctoral research associate verbonden aan Universiteit Nyenrode en mede-initiator van het Empirical Integrity Research Platform (EIRP). EIRP stelt zich ten doel in samenwerking met financiële instellingen op basis van wetenschappelijk onderzoek instrumenten voor integriteitsbeleid te ontwikkelen.

Dit artikel is gebaseerd op het proefschrift waarop hij op 22 november 2012 is gepromoveerd aan Universiteit Nyenrode.

Referenties
Armstrong, M.B., Ketz, J.E., & Owsen, D. (2003). Ethics education in accounting: Moving toward ethical motivation and ethical behavior. Journal of Accounting Education, 21, 1-16.

Brickley, J.A., Smith, C.W., & Zimmerman, J.L. (1995). The economics of organizational architecture. Journal of Applied Corporate Finance, 8(2), 19-31.

Brickley, J.A., Smith, C.W., & Zimmerman, J.L. (2002). Business ethics and organizational architecture. Journal of Banking & Finance, 26(9), 1821-1835.

Ford, R.C., & Richardson, W.D. (1994) Ethical decision making: A review of the empirical literature. Journal of Business Ethics, 13, 205-221.

Kaptein, M. (2008). Developing and testing a measure for the ethical culture of organizations: The corporate ethical virtues model. Journal of Organizational Behavior, 29, 923-947.

Kirkpatrick, G. (2009). The corporate governance lessons from the financial crisis. Financial Market Trends, 2009(1), OECD.

Meyers, C. (2004). Institutional culture and individual behavior: Creating an ethical environment. Science and Engineering Ethics, 10(2), 269-276.

O’Fallon, M.J., & Butterfield, K.D. (2005). A review of the empirical ethical decision-making literature: 1996-2003. Journal of Business Ethics, 59, 375-413.

O’Fallon, M.J., & Butterfield, K.D. (2012). The influence of unethical peer behavior on observers’ unethical behavior: A social cognitive perspective. Journal of Business Ethics, 109, 117-131.

Treviño, L.K., & Nelson, K.A. (2007). Managing business ethics: Straight talk about how to do it right. New York, NY: J. Wiley & Sons.

Zaal, R.O.S. (2012). Organizational determinants of unethical behavior in commercial banking. Breukelen: Nyenrode Business University.








  • Invloedsfactoren van onethisch gedrag
  • Organisatiearchitectuur en onethisch gedrag
  • Onderzoeksresultaten bij een grote Nederlandse bank
  • Informele organisatie context
  • Welke factoren kunnen nog meer een rol spelen

  • Dovnload 39.47 Kb.