Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2011

Dovnload 0.98 Mb.

Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2011



Pagina1/12
Datum17.09.2018
Grootte0.98 Mb.

Dovnload 0.98 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12


Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2011



Beleidsdomein Leefmilieu, Natuur en Energie


Timing:

- Evaluatie van periode 01/01/2010 tot 31/12/2010

- Actieplan voor periode 01/01/2011 tot 31/12/2011

- Cijfergegevens op basis van de situatie op 31/12/2010

1. Beschrijving van het beleidsdomein / entiteit

1.1. Algemene coördinaten



1. Beleidsdomein:

Naam: Leefmilieu, Natuur en Energie


2. 0fficiële emancipatieambtenaar – per entiteit
Departement Leefmilieu, Natuur en Energie

Naam: Nathalie Moonens

Functie: emancipatieambtenaar

Adres: Koning Albert II-laan 20 bus 8, 1000 Brussel

Telefoon: 02/553.27.47

E-mail: nathalie.moonens@lne.vlaanderen.be

% van de functie vrijgesteld voor EZ: 10%
Agentschap voor Natuur en Bos

Naam: Veronica Demarest

Functie: consulent personeelswelzijn

Adres: Koning Albert II-laan 20 bus 8, 1000 Brussel

Telefoon: 02/553.27.24

E-mail: veronica.demarest@lne.vlaanderen.be

% van de functie vrijgesteld voor EZ: 10%
Instituut voor Natuur- en Bosonderzoek

Naam: Femke Siebens

Functie: HRM-medewerker

Adres: Kliniekstraat 25, 1070 Brussel

Telefoon: 02/558.18.46

E-mail: femke.siebens@inbo.be

% van de functie vrijgesteld voor EZ: 5 à 10%
Vlaams Energieagentschap

Naam: Caroline Vermeulen

Functie: ingenieur

Adres: Koning Albert II-laan 20 bus 17, 1000 Brussel

Telefoon: 02/553.46.26

E-mail: caroline.vermeulen@vea.be

% van de functie vrijgesteld voor EZ: 2,5%
Vlaamse Milieumaatschappij

Naam: Christ’l Van Iseghem

Functie: verantwoordelijke team Lonen en Toelagen

Adres: A. Van de Maelestraat 96, 9320 Erembodegem

Telefoon: 053/72.67.65

E-mail: c.vaniseghem@vmm.be

% van de functie vrijgesteld voor EZ: 10%
Vlaamse Landmaatschappij

Naam: Kim Croes

Functie: staf organisatieontwikkeling en -beheersing

Adres: Gulden Vlieslaan 72, 1060 Brussel

Telefoon: 02/543.72.14

E-mail: kim.croes@vlm.be

% van de functie vrijgesteld voor EZ: -
Openbare Vlaamse Afvalstoffenmaatschappij

Naam: Liesbet Peeters

Functie: HR-medewerker

Adres: Stationsstraat 110, 2800 Mechelen

Telefoon: 015/28.42.02

E-mail: lpeeters@ovam.be

% van de functie vrijgesteld voor EZ: 10%
Vlaamse Regulator voor de Elektriciteits- en Gasmarkt

Naam: Ingrid Borrey

Functie: assistent personeelszaken

Adres: Koning Albert II-laan 20 bus 19, 1000 Brussel

Telefoon: 02/553.13.51

E-mail: ingrid.borrey@vreg.be

% van de functie vrijgesteld voor EZ: 2%
Strategische Adviesraad Milieu- en Natuurraad van Vlaanderen

Naam: Gwenn Van Acker

Functie: directiesecretaresse

Adres: Kliniekstraat 25, 1070 Brussel

Telefoon: 02/558.01.35

E-mail: gwenn.van.acker@minaraad.be

% van de functie vrijgesteld voor EZ: -
3. Verantwoordelijke op niveau beleidsdomein

Naam: Nathalie Moonens

Functie: emancipatieambtenaar

Adres: Koning Albert II-laan 20 bus 8, 1000 Brussel

Telefoon: 02/553.27.47

E-mail: nathalie.moonens@lne.vlaanderen.be


4. Lid van het strategisch bureau

Naam: Nathalie Moonens (Dept. LNE)

Functie: emancipatieambtenaar

Adres: Koning Albert II-laan 20 bus 8, 1000 Brussel

Telefoon: 02/553.27.47

E-mail: nathalie.moonens@lne.vlaanderen.be


Naam: Veronica Demarest (ANB)

Functie: consulent personeelswelzijn

Adres: Koning Albert II-laan 20 bus 8, 1000 Brussel

Telefoon: 02/553.27.24

E-mail: veronica.demarest@lne.vlaanderen.be

1.2. Personeelsbestand (situatiebeschrijving op 31/12/2010)


1. Cijfermatige beschrijving van het personeelsbestand:

Deze gegevens moeten worden gegenereerd uit Vlimpers voor de entiteiten die daarmee werken. Het team Rapportering van de afdeling Beleid bezorgde deze cijfers reeds aan de entiteiten ter verificatie en validatie. De entiteiten die niet met Vlimpers werken vullen dezelfde gegevens in als in hun rapportering aan de afdeling Beleid van het departement Bestuurszaken (voorjaar 2011).


Zie document ‘diversiteitsplan_2011_BD-LNE_cijferrapportering’ in bijlage. De cijfermatige beschrijving van de entiteiten van het beleidsdomein en de strategische adviesraad Milieu- en Natuurraad Vlaanderen zijn opgenomen in aparte werkbladen van dit document. Daarnaast werd een werkblad toegevoegd waarin de cijfergegevens voor het volledige Beleidsdomein LNE opgenomen zijn. Aangezien de strategische adviesraad geen deel uitmaakt van het Beleidsdomein LNE, werden de cijfergegevens van deze entiteit niet opgenomen in de cijferrapportering over het personeelsbestand van het volledige beleidsdomein.
De cijfers die zijn opgenomen op het werkblad van het Vlaams Energieagentschap zijn een aangepaste versie van de cijfers die gegenereerd werden uit Vlimpers. De gegenereerde cijfers uit Vlimpers telden twee personeelsleden te veel. De afdeling Proces- en Informatiebeleid erkent de afwijking op de cijfers. In onderling overleg hebben het VEA en de afdeling Proces- en Informatiebeleid beslist dat het het meest efficiënt is dat het VEA zelf deze personeelsleden aftrekt van de cijfers uit Vlimpers.

2. Beschrijving van het personeelsbestand in woorden:

Maak een analyse van de cijfergegevens over het personeelsbestand. Hiervoor kunt u volgende vragen gebruiken als leidraad:



  • In welke mate zijn de verschillende kansengroepen vertegenwoordigd (M/V in N-1 en managementfuncties, M/V in het algemeen, personen van allochtone afkomst, personen met een arbeidshandicap, ervaren werknemers en kortgeschoolden)?

  • Zijn er opvallende wijzigingen in vergelijking met vorig jaar? Zo ja, hoe kunnen deze verklaard worden?

  • Zijn de kansengroepen op alle niveaus binnen de entiteit terug te vinden? Waar zijn er ondervertegenwoordigingen en van welke groepen?

  • Welke van deze feiten grijpt u aan voor de uitwerking van het gelijke kansen- en diversiteitsplan van 2011?

Baseer uw beschrijving in woorden op de gegevens in de Exceltabellen.


Definities kansengroepen
Managementfuncties


  • Met het topkader of de N-functies worden de managementfuncties van N-niveau (leidend ambtenaren), de algemeen directeurs, de hoofden van het secretariaatspersoneel van een strategische adviesraad en de projectleiderfuncties op N-niveau bedoeld.

  • Middenkaderfuncties of N-1 functies omvatten volgende functies: managementfuncties van N-1 niveau (afdelingshoofden), projectleiderfuncties van N-1 niveau en hoofdadviseurs zonder N-1 mandaat. Hierbij wordt niet alleen gekeken naar de vaste benoemingen of aanstellingen maar ook de waarnemende functies worden meegeteld aangezien dit de beste benadering is van de functionele realiteit.

  • Met N-2 wordt het lager leidinggevende kader bedoeld. Deze personen hebben een functionele loopbaan op rang A2 en hebben de graad van directeur, directeur-ingenieur, ... Het betreft zowel de leidinggevende functies als de inhoudelijke of expertfuncties zoals adviseur, adviseur-ingenieur, …


Allochtone afkomst
Een persoon van allochtone afkomst is een persoon met een nationaliteit van een land buiten de Europese Unie of een persoon van wie minstens één ouder of twee grootouders een nationaliteit hebben van een land buiten de EU. De Europese Unie wordt voor deze rapportering nog beperkt tot de 15 ‘oude’ lidstaten zijnde: België, Denemarken, Duitsland, Finland, Frankrijk, Griekenland, Groot-Brittannië, Ierland, Italië, Luxemburg, Nederland, Oostenrijk, Portugal, Spanje en Zweden.
Arbeidshandicap
Een persoon met een arbeidshandicap is een persoon met een aantasting van zijn/haar mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke mogelijkheden, voor wie het uitzicht op het verwerven en behouden van een arbeidsplaats en op vooruitgang op die plaats, langdurig en in belangrijke mate beperkt is. Het gaat om personen uit een van de volgende categorieën:

  • personen die ingeschreven zijn bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, voorheen het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap;

  • personen die hun hoogste getuigschrift of diploma behaald hebben in het buitengewoon secundair onderwijs;

  • personen die door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding erkend zijn als personen met een handicap;

  • personen die in aanmerking komen voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of voor een integratietegemoetkoming, verstrekt aan personen met een handicap op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een handicap;

  • personen die in het bezit zijn van een attest van minstens 66% arbeidsongeschiktheid van de federale bestuursdirectie voor uitkeringen aan personen met een handicap;

  • personen die in het bezit zijn van een afschrift van een definitief geworden gerechtelijke beslissing, of van een attest van het Fonds voor Arbeidsongevallen, van de Administratieve Gezondheidsdienst of van het Fonds voor Beroepsziekten waaruit een arbeidsongeschiktheid blijkt van minstens 66%.


Ervaren werknemers
Een ervaren werknemer is een personeelslid dat ouder is dan 45 jaar.
Kortgeschoolden
Een kortgeschoolde werknemer wordt voor deze rapportering gedefinieerd als een persoon die wordt tewerkgesteld op niveau D.
Departement Leefmilieu, Natuur en Energie

Zoals blijkt uit de gegevens van het personeelsbeheerssysteem Vlimpers werden er op 31 december 2010, 664 personen tewerkgesteld in het Departement LNE. Dit betekent dat er 13 personen minder tewerkgesteld werden dan in 2009.

297 personeelsleden waren mannen (44,73%) en 367 personeelsleden waren vrouwen (55,27%). Er was dus een afname van 4 mannen en 9 vrouwen.

414 personeelsleden werden tewerkgesteld op niveau A, 86 op niveau B, 106 op niveau C en 58 op niveau D. Een grote meerderheid van de personeelsleden was dus tewerkgesteld op het niveau A (62,35%)


Vrouwen waren met 55,27% goed vertegenwoordigd in het personeelsbestand van het departement. Ook bij deze groep kan vastgesteld worden dat de meerderheid op de hogere niveaus wordt tewerkgesteld: 199 op niveau A (54,22%) en 53 op niveau B (14,44%).

De leeftijdsverdeling van deze 367 vrouwen was als volgt: 138 vrouwen waren 34 jaar of jonger, 119 vrouwen waren tussen 35 en 44 jaar, 65 vrouwen waren tussen 45 en 54 jaar en 45 vrouwen waren 55 jaar of ouder.

259 vrouwen waren statutair (70,57%) en 108 vrouwen waren contractueel (29,43%).
Het N-niveau van het departement bestond uit 2 mannen, namelijk de secretaris-generaal en de algemeen directeur.

Op basis van onderstaande definitie van het N-1 niveau werkten er 11 personen op N-1 niveau, waaronder 2 vrouwen (18,18%).

Er werden 13 personen (3 vrouwen en 10 mannen) tewerkgesteld in rang N-2. Er zijn dus 4 mannen op het niveau N-2 bijgekomen sinds 31 december 2009.
Op basis van de Vesoc-definitie werkten er in het departement 5 personen van allochtone afkomst (0,75%). Er werd dus 1 persoon van allochtone afkomst minder tewerkgesteld dan in 2009. Deze kansengroep blijft nog steeds sterk ondervertegenwoordigd in het personeelsbestand van het departement.

Met betrekking tot het tewerkstellingsniveau kan vastgesteld worden dat 3 personen van allochtone afkomst tewerkgesteld werden op niveau C en 2 op niveau D. Personen van allochtone afkomst werden dus uitsluitend op de lagere niveaus tewerkgesteld. Personen van allochtone afkomst betroffen voornamelijk jongere personeelsleden: 4 personen waren 34 jaar of jonger en 1 persoon was tussen de 35 en 44 jaar oud.

3 personen van allochtone afkomst werden tewerkgesteld in contractueel dienstverband en 2 in statutair dienstverband.

Deze lage vertegenwoordiging is enerzijds te verklaren omdat de personen zich vrijwillig moeten registreren als een persoon van allochtone afkomst en dit niet steeds wensen te doen. Anderzijds worden er meerdere personen van allochtone afkomst tewerkgesteld in het departement die niet voldoen aan de definitie die gehanteerd wordt voor deze rapportering.


In het Departement LNE werden 4 personen met een arbeidshandicap (0,60%) tewerkgesteld, waaronder 1 man en 3 vrouwen. Dit betekent dat er 1 persoon met een arbeidshandicap minder werd tewerkgesteld in het departement t.o.v. 2009. Deze kansengroep blijft dus nog steeds ondervertegenwoordigd in het personeelsbestand van het departement.

De leeftijdsverdeling van de personen met een arbeidshandicap is als volgt: 1 persoon was 34 jaar of jonger en 3 personen waren tussen 35 en 44 jaar.

Er werd 1 persoon met een arbeidshandicap tewerkgesteld op niveau A, 2 op niveau B en 1 op niveau D. De personeelsleden met een arbeidshandicap werden dus voornamelijk op de hogere niveaus tewerkgesteld.

1 persoon met een arbeidshandicap was contractueel en 3 personen met een arbeidshandicap waren statutair benoemd.


In 2010 werd 1 persoon geworven via een voorbehouden betrekking.
Het aantal ervaren werknemers is sinds 31 december 2009 gestegen met 4 personen tot 267 ervaren werknemers (40,21%). Hiervan waren er 157 mannen en 110 vrouwen.

Van de ervaren werknemers werkten er 145 op niveau A, 22 op niveau B, 56 op niveau C en 44 op niveau D.

20 ervaren werknemers waren contractueel en 247 statutair. 92,51% van de ervaren werknemers was dus statutair benoemd.
Kortgeschoolde werknemers vertegenwoordigden 8,73% van het personeelsbestand. Dit betekent een afname van 4 kortgeschoolde personeelsleden t.o.v. 2009. Van de 58 kortgeschoolde werknemers waren er 16 een man en 42 een vrouw. Vrouwen vormden dus de overgrote meerderheid van de kortgeschoolde personeelsleden.

8 personen waren 34 jaar of jonger, 6 personen waren tussen 35 en 44 jaar, 18 personen waren tussen 45 en 54 jaar en 26 personen waren 55 jaar of ouder.

8 kortgeschoolde werknemers waren contractueel en 50 statutair.
Op 31 december 2009 stelde het departement 1 vrouw tewerk op niveau C via een startbaanovereenkomst. Deze persoon behoorde echter niet tot de kansengroepen.
Gedurende de zomerperiode werden er 18 jobstudenten tewerkgesteld waarvan 2 personen een allochtone afkomst hadden (11,11%).
Er werden 11 onbezoldigde stagiairs tewerkgesteld waarvan er 1 persoon tot de kansengroep personen met een arbeidshandicap behoorde (9,09%).
Agentschap voor Natuur en Bos

Er waren op 31 december 2010 806 personeelsleden in dienst bij het ANB.

De verdeling van de personeelsleden over de tewerkstellingsniveaus is enigszins eigen aan de opdracht van het ANB: een groot percentage personeelsleden op niveau D (37,3%), een derde op niveau C (32,8%) en slechts 29,7% op niveau A en B. Deze verhouding is grosso modo hetzelfde als vorig jaar.
Onder de 806 werknemers waren 170 vrouwen (21,1%) en 636 mannen. Dit betekent een kleine stijging van het aantal vrouwelijke personeelsleden ten aanzien van vorig jaar (20,5% vrouwen eind 2009), maar nog steeds hebben we te kampen met een duidelijke ondervertegenwoordiging van deze groep. Dit kan verklaard worden door het groot aandeel functies waar fysieke arbeid erg belangrijk is, taken die traditioneel minder vaak door vrouwen opgenomen worden. De verdeling van de vrouwelijke personeelsleden is niet evenredig gespreid over de tewerkstellingsniveaus, net als vorig jaar. Onder de medewerkers op C- en D-niveau was slechts een klein percentage vrouwen (respectievelijk 24,2% en 4,7%). Ook op A- en B-niveau bedroeg dit aandeel maar 37,9% en 39,4%.

Exact de helft van de vrouwelijke werknemers was statutair, een stijging van 3% ten aanzien van vorig jaar. De groep vrouwen binnen het ANB was een relatief jonge groep: 32% was 34 jaar of jonger, 34% was tussen 35 en 44 jaar, 28% was tussen 45 en 55 jaar en 6% was 55 jaar of ouder.


Eén van de N-functies van het ANB (administrateur-generaal) werd ingenomen door een vrouw. Binnen de andere middenkaderfuncties waren er twee vrouwen in dienst.
Het aantal allochtone personeelsleden in dienst bedroeg 10 volgens de Vesoc-definitie, in absolute cijfers een stijging van 1 persoon, wat neerkomt op 1,2% van het personeelsbestand. Hiervan waren er 2 statutair in dienst. 6 van de 10 allochtone personeelsleden waren vrouwen. Ook dit is een redelijk jonge groep: 6 van deze werknemers waren jonger dan 34 jaar, slechts 1 persoon was ouder dan 55 jaar.
Het percentage werknemers met een arbeidshandicap binnen het ANB bedroeg 1,46%. Onder deze 12 medewerkers was maar één vrouw. Dit cijfer is moeilijk te vergelijken met vorig jaar aangezien er toen problemen waren met registratie en rapportage van deze kansengroep.
Het personeelsbestand van het ANB bestond voor een groot deel uit de zgn. ervaren werknemers, namelijk 49,3%. Hiervan was er 71% statutair benoemd en 14% hiervan waren vrouwelijke werknemers. Het gros van de ervaren werknemers was terug te vinden in de tewerkstellingsniveaus C en D.
Het aantal kortgeschoolde werknemers wordt gelijkgesteld aan de medewerkers op niveau D, wat niet steeds strookt met de werkelijke situatie. Deze cijfers dienen dus met enige voorzichtigheid gehanteerd te worden. Van alle werknemers van het ANB werkte 37,3% op niveau D. Hieronder was slechts 4,7% vrouwen terug te vinden. 39,2% van de kortgeschoolde werknemers was statutair benoemd. Dit is een lichte stijging ten aanzien van vorig jaar.
Instituut voor Natuur- en Bosonderzoek

Op 31 december 2010 had het INBO 215 personeelsleden in dienst waarvan 154 mannen (71,6%) en 61 vrouwen (28,3%). Deze cijfers geven aan dat er nog steeds sprake is van een duidelijke ondervertegenwoordiging van het aantal vrouwen die tewerkgesteld zijn bij het INBO. Op het niveau N-1 waren er 3 afdelingshoofden, waarvan 1 vrouw en 2 mannen. We halen dus het streefcijfer van 33%.


Het INBO telt in totaal 15 personeelsleden (6,5%) minder t.o.v. 2009, waarvan 4,3% minder mannen en 11,5% minder vrouwen. Dit is te verklaren door de aanhoudende besparingen op het personeelsbudget die we in 2010 en 2011 hebben opgelegd gekregen van de Vlaamse Regering. Tevens besliste de Vlaamse Regering dat de agentschappen de komende jaren ook zelf hun endogene groei moeten bekostigen. Dit zijn de kosten voor de vergrijzing van de instelling (budgettaire impact op geldelijke en schaalanciënniteit). Meestal wordt dit gecompenseerd door mensen die uitvloeien via pensionering. Als agentschap met een zeer jong personeelsbestand hebben we de komende jaren evenwel amper tot geen collega’s die op pensioen gaan. Hierdoor ontstaat een groeiend tekort op het personeelsbudget. Met het oog op budgetneutraliteit in 2015 komt dit neer op een feitelijke besparing van ongeveer 750.000 euro. Om dit te realiseren blijven we uitgaan van ‘geen gedwongen ontslagen in het kader van de besparingen’. Wel betekent dit dat nieuwe aanwervingen alsook contractverlengingen in de komende jaren zeer beperkt tot onmogelijk zullen zijn. Dus personeelsleden wiens contract bepaalde duur eindigt of die het INBO verlaten in de komende jaren zullen niet automatisch vervangen worden. Dit tot het ogenblik dat we die budgetneutraliteit opnieuw bereiken.
Wat opvalt is dat het INBO een tamelijk jong personeelsbestand heeft, 68% van haar personeelsleden was jonger dan 45 jaar. Ervaren werknemers waren vertegenwoordigd door 69 personeelsleden (32%), waaronder 54 mannen (25%) en 15 vrouwen (7%). In vergelijking met vorig jaar is het aantal jongere werknemers gedaald en het aantal oudere werknemers gestegen. De stijging bij deze laatste groep is vnl. te verklaren omwille van demografische factoren, de terugval bij de eerste groep door bovenvermelde besparingsperikelen.
Nog steeds was 2/3 (78%) van het personeelsbestand hoog opgeleid en tewerkgesteld op niveau A (54%) of B (23%). Dit is te verklaren doordat de hoofdactiviteit van het INBO wetenschappelijk onderzoek betreft en het merendeel van haar medewerkers bestaat uit onderzoekers, onderzoeksmedewerkers en management- en wetenschapsondersteunende functies. Slechts 22% van de personeelsleden werkte op de niveaus C (12,5%) en D (10%), voornamelijk in de functie van technicus, administratief medewerker of groenarbeider. Hieruit kunnen we concluderen dat zowel ervaren werknemers (32%) als kortgeschoolden (10%) ondervertegenwoordigd waren. Er dient hierbij opgemerkt te worden dat het aandeel personeelsleden tewerkgesteld op niveau C en D een vertekend beeld kan geven. Hoewel we dit in de mate van het mogelijke trachten te vermijden, zijn personeelsleden soms op een lager niveau tewerkgesteld dan hun effectieve opleidingsniveau. Deze trend zien we vooral bij personen met een tijdelijk contract. Bovendien voorziet het personeelsplan van het INBO tegen 2015 een opwaardering van 4 (2%) functies op niveau C en D door de toenemende complexiteit van bepaalde processen en taken. Anderzijds zullen een aantal functies op niveau A worden omgezet in B-functies gelet op het relatief repetitief karakter van bijvoorbeeld monitoring van wetenschappelijke data en gegevens.
Het INBO had 2 personen met een arbeidshandicap in dienst (0,9%). De stijging van 0,4% is te verklaren doordat via interne mobiliteit (herplaatsing) een persoon met een arbeidshandicap werd geworven. Uit de vrijwillige registratie die we eind 2007 organiseerden bleek dat er momenteel nog 2 personen tewerkgesteld zijn bij het INBO met een arbeidshandicap, goed voor 0,9% van het huidige personeelsbestand. Hun handicap telt echter niet mee voor de streefcijfers aangezien het percentage arbeidsongeschiktheid te laag is om te beantwoorden aan de definitie van persoon met een arbeidshandicap. Hoe dan ook is er nog steeds een sterke ondervertegenwoordiging van personeelsleden met een arbeidshandicap bij het INBO. Deze ondervertegenwoordiging kan grotendeels verklaard worden door het feit dat het INBO veel hoogopgeleiden onder zijn personeelsleden telt. De algemene tendens is dat de meeste personen met een arbeidshandicap op de niveaus C en D aan de slag kunnen: 76,5% van de niet werkende werkzoekenden met een arbeidshandicap werkt op niveau D (meerderheid is dus kortgeschoold), 20% is tewerkgesteld op niveau C en slechts 3,5% werkt op niveau A of B (bron: VDAB: Arvastat – Jobpunt).
Verder had het INBO 2 personeelsleden van allochtone afkomst in haar personeelsbestand (0,9%), waaronder 1 man en 1 vrouw. Beiden waren jonger dan 45 jaar en contractueel tewerkgesteld op niveau D. Ook hier is sprake van een ondervertegenwoordiging van de kansengroep. In vergelijking met vorig jaar zijn er geen wijzigingen.
In 2010 hebben we voor de tweede keer op rij een bezoldigde stageplaats aangeboden aan een leerling van allochtone afkomst uit de richting onthaal en administratie van het deeltijds onderwijs. Dit d.m.v. een beroepsinlevingsovereenkomst. Hoewel we erin geloofden, was dit opnieuw een negatief verhaal. De stagiair was vaak afwezig wegens ziekte en betekende een grote tijdsinvestering inzake begeleiding en opvolging (van afwezigheden en taken). Bovendien toonde hij zelf weinig initiatief en betrokkenheid. De stage is vroegtijdig beëindigd omdat de persoon meerdere keren ongewettigd afwezig was en we bijgevolg niet konden rekenen op zijn engagement.
In 2010 werd beslist dat omwille van de krappe budgettaire middelen op het INBO jobstudenten enkel met projectgebonden middelen van het Eigen Vermogen aangeworven konden worden. Hierop werd 1 uitzondering gemaakt, nl. de aanwerving op INBO budget van een onthaalbediende. Op het EVINBO werden er in 2010 5 jobstudenten geworven. Er waren geen jobstudenten die behoren tot één van de kansengroepen. Hoewel de personeelsdienst een aantal criteria hanteert bij de rekrutering en selectie van jobstudenten, waaronder voorrang voor jongeren van allochtone afkomst en personen met een arbeidshandicap en pas in tweede instantie voor kinderen van personeelsleden, blijft het moeilijk om jobstudenten uit de doelgroepen aan te trekken. Dit is te verklaren doordat het criterium ‘rekrutering en selectie op basis van kennis en vaardigheden, vermeld in hun CV in vergelijking tot de profieleisen’ voor de meeste van onze specifieke onderzoeksfuncties doorweegt. Dat betekent dat de meerderheid van de jobstudenten een hogere opleiding genieten (universiteit of hogeschool). Anderzijds blijkt uit cijfers van de VDAB dat slechts 12% van de niet werkende werkzoekenden van allochtone afkomst op niveau A of B functioneert. Die lijn kan logischerwijs ook doorgetrokken worden naar het onderwijs.

In 2011 zullen we in de mate van het mogelijke aandacht besteden om de instroom van personen met een arbeidshandicap enerzijds en personen van allochtone afkomst anderzijds te vergroten. De actieve bemiddeling van de VDAB / toegewezen consulent, het kiezen van de juiste rekruteringskanalen en de initiatieven van de Vlaamse overheid en de dienst Emancipatiezaken in het bijzonder (erkennen van elders verworven competenties, voorbehouden betrekkingen, rendementsondersteuning, Commissie Emancipatiezaken, communicatiecampagnes, mailingslijst jobstudenten, …) kunnen ons hierbij ondersteunen.


Vlaams Energieagentschap

Op 31 december 2010 werkten er 50 personeelsleden bij het VEA. 33 werknemers werkten op niveau A, 2 op niveau B, 8 op niveau C en 7 op niveau D. 66% van de werknemers was dus tewerkgesteld op niveau A.

88% was statutair en 66% van de werknemers was jonger dan 45.

In 2010 zijn 3 nieuwe werknemers aangeworven (2 van niveau D en 1 van niveau A) en is 1 werknemer vertrokken (van niveau D).


De verdeling man-vrouw bij het VEA was quasi in evenwicht. Er werkten 24 mannen en 26 vrouwen. In de Directieraad werd dit evenwicht doorgetrokken. Er zetelden 3 vrouwen en 4 mannen in de Directieraad.
In 2010 hebben er 3 werknemers van allochtone afkomst bij het VEA gewerkt. 1 van deze werknemers heeft het VEA in de loop van 2010 verlaten. Op 31 december 2010 telde het VEA dus 2 werknemers van allochtone afkomst. Dit komt overeen met 4% van het personeelsbestand. 1 persoon van allochtone afkomst werkte op niveau A en 1 op niveau D. 1 persoon van allochtone afkomst was statutair, de andere contractueel.
In 2010 werkte bij het VEA 1 werknemer met een arbeidshandicap. Dit komt overeen met 2% van het personeelsbestand. Deze werknemer werkte op niveau D op contractuele basis.
In 2010 werkte bij het VEA 1 werknemer met een startbaanovereenkomst. Deze werknemer was van het niveau D.
17 personeelsleden waren 45 jaar of ouder. 34% van de werknemers waren dus ervaren werknemers.
Ook in 2010 werd bij de verspreiding van de vacatures voor vakantiejobs aandacht gegeven aan de kansengroepen. Er waren echter maar 2 vacatures voor vakantiejobs beschikbaar en geen van deze vacatures is ingevuld door een werknemer uit een kansengroep.
Vlaamse Milieumaatschappij

De verschillende kansengroepen zijn binnen de Vlaamse Milieumaatschappij als volgt vertegenwoordigd:



  • Aantal vrouwen in N-1 en managementfuncties (N-2): 14 op 39 of 35,9%. Hiermee haalt de Vlaamse milieumaatschappij het streefcijfer van 33%

  • Personen van allochtone afkomst (vrijwillig geregistreerd): 19 op 1067 of 1,78% wat een stijging is van 0,28%. De stijging is vooral te wijten aan enerzijds de uitvoering van de nulmeting in 2009 en de afname van het totale personeelsbestand van de VMM terwijl het aantal allochtone personeelsleden met 2 VTE steeg.

  • Personen met een arbeidshandicap (vrijwillig geregistreerd): 16 op 1067 of 1,50%. De stijging van 0,66% is hier het gevolg van de nulmeting en de vrijwillige registratie door personeelsleden die voordien niet gekend waren als personen met een arbeidshandicap.

  • Ervaren werknemers: 514 op 1067 of 48,17%.

  • Kortgeschoolden (of personeelsleden op niveau D): 334 op 1067 of 31,30% wat een daling is van 0,9% t.o.v. 2009.

De meest opmerkelijke wijziging t.o.v. 2009 is dat de VMM de een lichte stijging van het aantal allochtone personeelsleden en personeelsleden met een arbeidshandicap heeft kunnen realiseren ondanks de afname van het totale personeelsbestand.


Vlaamse Landmaatschappij

Op 31 december 2010 werkten er 695 personen in de VLM waarvan er 597 statutair en 98 contractueel waren. De VLM stelde meer vrouwen dan mannen (52%) te werk. Vrouwen werkten iets vaker dan mannen in contractueel dienstverband (8,2% en 5,9%). Meer dan 78% van de personeelsleden werkte in een functie van niveau A of B. Hoewel er dus meer vrouwen dan mannen in de VLM werkten en het merendeel van de functies van niveau A of B was, werkten er minder vrouwen dan mannen in deze functies (niveau A: 132 vrouwen en 153 mannen, niveau B: 111 vrouwen en 138 mannen). De functies op de niveaus C en D werden oververtegenwoordigd door vrouwen (niveau C: 73%, niveau D: 79,6%).


Er werkten 4 vrouwen in een N-1 functie, geen in een N-functie of N-2 functie.
In vergelijking met 2008 en 2009 was de man/vrouw-verhouding nagenoeg hetzelfde gebleven (2008: 52,5% vrouwen, 4 vrouwen op N-1-niveau, geen in een N-2-functie noch in het topmanagement, oververtegenwoordiging van vrouwen in functies van de niveaus C en D).
In de VLM was, volgens de vrijwillige registratie, 1,29% van de personeelsleden van allochtone afkomst en 0,72% had een arbeidshandicap. Het aandeel personeelsleden met een arbeidshandicap, de functies waarin zij werkten (functies van niveau B en niveau D) en de verhouding statutair-contractueel dienstverband voor deze doelgroep is ongewijzigd t.o.v. 2009.

In vergelijking met 2009 werkten er 3 personen van allochtone afkomst minder in de VLM. Dit is te verklaren door het aflopen van twee startbaanovereenkomsten (niveau D) die ingevuld werden door personeelsleden van allochtone afkomst.

Het aandeel van de personeelsleden uit deze kansengroepen is met 1/4 gedaald in de VLM. Positief is echter wel dat de spreiding van personen uit deze kansengroepen over de verschillende niveaus evenwichtig te noemen is.

Het profiel van de gemiddelde VLM’er is hooggeschoold (minstens een diploma HOKT/bachelor/graduaat) en, zoals uit een eerste voorzichtige analyse van de sollicitanten blijkt, bereiken we met onze inspanningen rond ‘wervend werven’ vooral kandidaten uit de kansengroepen voor contractuele functies van niveau D.


Iets meer dan 1/4 van de personeelsleden was 45 jaar of ouder waarvan 53,23% mannen en 46,77% vrouwen. Proportioneel werd het merendeel van de functies van niveau D ingevuld door ervaren werknemers: 66,7% van de functiehouders van niveau D was minstens 45 jaar. Iets meer dan de helft van de ervaren werknemers werkte in functies op de niveaus C en D (50,64%). In vergelijking met 2009 is het aantal ervaren werknemers met 9 personen toegenomen tot 186 wat voornamelijk te verklaren is door ouder worden van het personeelsbestand (personeelsleden die het afgelopen jaar 45 jaar geworden zijn).
Er waren 54 functies op het niveau D (7,77%). Deze werden vnl. ingevuld door vrouwen (79,63%) en door ervaren personeelsleden (66,7%). Van deze 54 functies werkten er 5 personen met een startbaanovereenkomst, hadden er 2 een arbeidshandicap en waren er 3 van allochtone afkomst. Bijna de helft (44,44%) werkte in contractueel dienstverband. In vergelijking met 2009 werkten er 6 personen minder in een functie van niveau D. Het merendeel van de vertrekkers oefende een contractuele functie uit.
Hoewel de man/vrouw-verhouding in de VLM evenwichtig was, waren de vrouwen oververtegenwoordigd in functies van de niveaus D en C. Door het profiel van de gemiddelde VLM-medewerker zal deze verhouding zich in de toekomst normaliseren: de vacatures zijn meestal functies van niveau A of B waardoor de kans op instroom van vrouwen in deze functies vergroot wordt. De doorstroming van vrouwen naar managementfuncties blijft echter een aandachtspunt. Voor de kansengroep kortgeschoolden zijn er geen streefcijfers, maar extra aandacht m.b.t. de inzetbaarheid van deze personeelsleden blijft nodig.

Het aandeel personeelsleden van allochtone afkomst en personen met een arbeidshandicap daalde ondanks alle inspanningen om de instroom te verhogen. Extra aandacht en inspanningen voor deze kansengroepen blijven dus noodzakelijk.


Openbare Vlaamse Afvalstoffenmaatschappij

Zoals uit de bijgevoegde P&O rapportering van 2010 blijkt, had de OVAM meer vrouwelijke dan mannelijke personeelsleden in dienst.


Op 31 december 2010 waren er 387 personeelsleden (of 327,5 bruto VTE) in dienst. Het aantal personeelsleden is dus met 7 VTE gedaald t.o.v. 2009. Er werden 152 mannen (39%) en 235 vrouwen (61%) tewerkgesteld. Het aantal mannen was met 3 personen gedaald en er waren 4 vrouwen minder in dienst t.o.v. 2009.

Dat de OVAM een vrouwvriendelijke organisatie is, blijkt uit het hoge percentage vrouwen in dienst, verdeeld over alle niveaus. 49% van de 206 personeelsleden op niveau A was een vrouw wat een mooi evenwicht is met de mannelijke collega’s. Op niveau B had de OVAM 62,5% vrouwen, op niveau C 82% en op niveau D 83%.


De OVAM stelde 111 ervaren werknemers (28,5%) tewerk waarvan 65 vrouwen (58,5%) en 46 mannen (41,5%). Bij de ervaren werknemers is er een aangroei van 4 vrouwen in vergelijking met 2009.
Op 31 december 2010 had de OVAM 9 personen (2 mannen en 7 vrouwen) met een arbeidshandicap in dienst. Dit komt neer op 2,3% van het personeelsbestand en betekent een lichte stijging van het percentage t.o.v. 2009 (2,2%). De lichte stijging van dit percentage is te wijten aan de daling van het totale aantal werknemers. Het aantal personen met een arbeidshandicap bleef gelijk t.o.v. 2009. De verdeling qua niveaus was: 1 persoon met een arbeidshandicap werd tewerkgesteld op niveau A, 4 op niveau C en 4 op niveau D.
In 2010 waren er 4 mannen en 5 vrouwen van allochtone afkomst (2,3%) in dienst. Dit betekent een stijging t.o.v. 2009 (2%). 1 persoon met een allochtone afkomst werd tewerkgesteld op niveau A, 2 op niveau B en 6 op niveau C. Er kwam 1 persoon van allochtone afkomst bij in een tijdelijk contract maar omdat de OVAM geen ander perspectief kon bieden, is deze persoon uit dienst sinds 2011.
Slechts 6,3% van het OVAM-personeelsbestand was kortgeschoold. Dit betroffen 24 personen waarvan 4 mannen en 20 vrouwen. Hier is een daling van 5 personeelsleden (1 man en 4 vrouwen) waar te nemen in vergelijking met 2009.
Op N-niveau werd de functie van administrateur-generaal ingevuld door een vrouw en deze van algemeen directeur door een man. De verdeling man/vrouw zit dus zeer goed.

Er waren geen vrouwen vertegenwoordigd bij één van onze vier N-1 functies. Het is voor de OVAM moeilijk om het streefcijfer “33% vrouwen in N-1 functies” te behalen. We hebben momenteel geen vrouwelijke afdelingshoofden. In de periode 2011-2012 is er geen geplande uitstroom voorzien bij de N-1 functies.

Bij de N-2 functies was 1 van de 8 personeelsleden vrouw (12,5%). Dit zijn geen leidinggevende functies maar hoofdzakelijk expertenfuncties en een aantal uitdovende directeursniveaus.

Bij de leidinggevenden rechtstreeks onder het afdelingshoofd, de zgn. diensthoofden waren 5 van de 15 functies opgenomen door een vrouw, wat neerkomt op 20% vrouwen in deze groep leidinggevenden.

In de groep leidinggevenden onder het diensthoofd, de celhoofden, waren 10 van de 22 celhoofden vrouw. Dit betekent 45% vrouwen binnen deze groep.
In 2010 had de OVAM 2 startbaners in dienst: 1 persoon met een arbeidshandicap (niveau D) en 1 persoon van allochtone afkomst (niveau C).
Er liepen 11 mensen stage bij de OVAM in 2010. Hierbij waren er 3 werkervaringsstudenten (BIO-contracten/deeltijds onderwijs) die allen behoorden tot de doelgroep laaggeschoolden en waarvan 2 personen een allochtone afkomst hadden.

Verder had de OVAM 7 onbezoldigde (school)stagiairs in dienst waarvan 2 stagiairs met een arbeidshandicap (autisme).

Er was 1 stagiaire van de Vlaamse overheid met een arbeidshandicap, die stage liep i.h.k.v. herplaatsing. In totaal behoorde 54,5% van onze stagiairs in 2010 tot de doelgroepen.
Vlaamse Regulator voor de Elektriciteits- en Gasmarkt

Op 31 december 2010 had de VREG 33 personeelsleden in dienst waarvan 19 vrouwen (57,6%) en 14 mannen (42,4%). De man/vrouw-verdeling binnen de VREG helt dus licht over in het voordeel van de vrouwen. Er werden 19 werknemers van niveau A tewerkgesteld, 2 van niveau B en 12 van niveau C. 24 werknemers waren contractueel en 9 werknemers waren statutair.



30 werknemers werkten bij de VREG voor onbepaalde duur en 3 werknemers hadden een tijdelijk contract. Op 31 december 2010 werkten 31 werknemers in een voltijds en 2 werknemers in een halftijds werkregime.
De verdeling per leeftijdsgroep zag er als volgt uit: 20 werknemers waren 34 jaar of jonger, 10 werknemers waren tussen 35 en 44 jaar, 1 werknemer was tussen 45 en 54 jaar en 2 werknemers waren 55 jaar of ouder. De VREG was over het algemeen een jonge ploeg. Toch werkten er 3 ervaren werknemers, waarvan 2 mannen en 1 vrouw.
Het management van de VREG wordt waargenomen door een Directieraad van 3 directeurs en de gedelegeerd bestuurder. De directeurfuncties zijn geen eigenlijke N-1 functies – deze barema’s bestaan immers niet binnen de VREG – maar zijn wel managementsfuncties. In de rapportering over de diversiteitsindicatoren worden ze wel als N-1 functies opgenomen, omdat de functie o.i. primeert over het barema. De Directieraad is samengesteld uit 3 mannen en 1 vrouw, waardoor 25% van de directie van de VREG door een vrouw wordt waargenomen.
Er werkte 1 persoon met een arbeidshandicap bij de VREG, wiens handicap weliswaar geen 66% arbeidsongeschiktheid tot gevolg heeft. Deze persoon werd dus niet mee opgenomen in de cijfers.
De VREG stelde geen enkele persoon van allochtone afkomst tewerk. Deze groep is dan ook ondervertegenwoordigd.
Ook kortgeschoolden waren niet vertegenwoordigd in het personeelsbestand van de VREG. Wij hadden en hebben echter geen functies die kunnen ingevuld worden door mensen met een dergelijk profiel.
Op gebied van vertegenwoordiging van de kansengroepen in het personeelsbestand van de VREG is de situatie status quo gebleven t.o.v. 2010. Wel is in de loop van 2011 gebleken dat de arbeidshandicap van de persoon die wij tewerkstellen geen 66% arbeidsongeschiktheid tot gevolg heeft. De persoon met een arbeidshandicap verdwijnt hiermee uit onze cijfers.
Gezien de kleinschaligheid van de organisatie en de vlakheid van haar structuur, streven wij op dit ogenblik niet naar een vertegenwoordiging van de kansengroepen op alle niveaus. Wij streven in de eerste plaats naar een vertegenwoordiging van de kansengroepen, ongeacht op welk niveau. Vooral de ondervertegenwoordiging van personen van allochtone afkomst en ook van personen met een arbeidshandicap valt op binnen de VREG. In 2011 zullen wij ons dan ook vooral concentreren op het trachten aantrekken van medewerkers uit deze kansengroepen.
De VREG is met haar 30 “vaste” werknemers (voor onbepaalde duur) – en in het totaal 33 werknemers, een kleine organisatie. De grootste uitdaging is dan ook een stabiele en duurzame vertegenwoordiging van de kansengroepen te bekomen binnen het personeelsbestand vermits de streefcijfers slechts zo'n beperkt aantal personeelsleden voorstellen. 1 personeelslid vertegenwoordigde op 31 december 2010 namelijk 3,3% van het permanente en 3,0% van het totale personeelsbestand. Dit betekent dat groeipaden vooropstellen om een geleidelijke opbouw van de streefcijfers te bereiken voor de VREG quasi onmogelijk is. 1 enkel personeelslid vertegenwoordigt immers bijna het totale streefcijfer. Dit betekent ook dat indien het streefcijfer voor een bepaalde kansengroep binnen de VREG gehaald wordt, we ook terugvallen van een slaagpercentage van 100% naar 0% indien die ene persoon de VREG verlaat. Ons cijfer voor personen met een arbeidshandicap is bijvoorbeeld teruggevallen van 3,1% in 2009 naar 0% in 2010 omdat nu pas gebleken is dat de handicap die deze persoon heeft, geen 66% arbeidsongeschiktheid tot gevolg heeft.
Bijkomende moeilijkheid is de specificiteit van de profielen die het personeelsplan van de VREG vormen. Van de 33 werknemers waren er 19 mensen van niveau A, 2 van niveau B en 12 van niveau C. De VREG kan voor het uitvoeren van haar taken geen beroep doen op personeelsleden van niveau D. Bovendien zijn 17 van de 33 functies opgenomen op de lijst van bijzondere en specifieke opdrachten. Ze veronderstellen een zeer specifieke kennis en achtergrond van de functiehouders, waardoor het aanbod van kandidaten waartussen de VREG kan gaan rekruteren enorm beperkt is. Voor zover wij weten zijn er geen cijfers beschikbaar over het aantal personen uit kansengroepen die deel uitmaken van deze groepen kandidaten, maar wij vermoeden dat het er bijzonder weinig zijn. We stellen immers in de praktijk vast dat, ondanks onze inspanningen om de kansengroepen te bereiken, er zich nauwelijks of geen personen van allochtone afkomst of personen met een arbeidshandicap kandidaat stellen voor onze vacatures.
De problematiek die hierboven geschetst wordt, is inherent aan de organisatie en structuur van de VREG. Ze bemoeilijkt dus in grote mate het behalen van de doelstellingen van een gelijkekansenbeleid. Er zal verder in dit rapport nog naar deze problematiek verwezen worden.
In 2010 hebben we 2 contractuele medewerkers aangeworven voor onbepaalde duur.

Het ging om 1 ‘toezichthouder expertisedossiers’, een ingenieursfunctie op niveau A, die op de lijst van specifieke opdrachten staat. Deze aanwerving gebeurde ter vervanging van een toezichthouder die de VREG eerder verlaten had. Ondanks het feit dat Jobpunt Vlaanderen, die de selectieprocedures voor ons uitvoeren, steeds de kansengroepen aanschrijven en beroep doen op de actieve bemiddeling van de VDAB, hebben we van deze groepen geen respons gekregen.

De andere contractuele functie was een ‘assistent behandelaar standaarddossiers’, een functie op niveau C.

Tenslotte hebben we 2 tijdelijke administratieve krachten geworven. Het aantrekken van deze krachten was bijzonder dringend en moest snel kunnen gebeuren vermits het bedoeld was om een acute vermeerdering van de werklast te kunnen opvangen en een groeiende achterstand te kunnen wegwerken. Hiervoor hebben we kandidaten gecontacteerd die onmiddellijk beschikbaar waren uit de lijst van mensen die gesolliciteerd hadden voor de functie van ‘assistent behandelaar standaarddossiers’ (zie hierboven). Vermits daar geen kandidaten uit de kansengroepen tussen zaten, hebben we ook voor deze tijdelijke functies niemand uit de kansengroepen kunnen aanwerven.


Beleidsdomein Leefmilieu, Natuur en Energie

Op 31 december 2010 werden 3917 personen tewerkgesteld in het Beleidsdomein LNE. 2217 personeelsleden waren mannen (56,60%) en 1700 personeelsleden waren vrouwen (43,40%). 1597 personeelsleden werden tewerkgesteld op niveau A, 676 op niveau B, 845 op niveau C en 799 op niveau D.


Vrouwen waren met 43,40% minder vertegenwoordigd dan mannen in het personeelsbestand van het beleidsdomein. Er kan wel vastgesteld worden dat de meerderheid van de vrouwen op de hogere niveaus werd tewerkgesteld: 710 op niveau A (41,76%) en 322 op niveau B (18,94%).

De leeftijdsverdeling van deze 1700 vrouwen was als volgt: 590 vrouwen waren 34 jaar of jonger, 582 vrouwen waren tussen 35 en 44 jaar, 376 vrouwen waren tussen 45 en 54 jaar en 152 vrouwen waren 55 jaar of ouder.

1179 vrouwen waren statutair (69,35%) en 521 vrouwen waren contractueel (30,65%).
Het N-niveau van het beleidsdomein bestond uit 11 mannen (84,62%) en 2 vrouwen (15,38%).

Er werkten er 40 personen op N-1 niveau, waaronder 10 vrouwen (25%).

Er werden 94 personen, waaronder 28 vrouwen (29,79%) en 66 mannen (70,21%) tewerkgesteld in rang N-2.
Op basis van de Vesoc-definitie werkten er in het beleidsdomein 56 personen van allochtone afkomst (1,43%). Dit is een stijging met 2 personen t.o.v. 2009. Deze kansengroep blijft echter nog steeds sterk ondervertegenwoordigd in het personeelsbestand van het beleidsdomein.

Met betrekking tot het tewerkstellingsniveau kan vastgesteld worden dat 15 personen van allochtone afkomst tewerkgesteld werden op niveau A, 6 op niveau B, 16 op niveau C en 19 op niveau D. Personen van allochtone afkomst werden dus niet uitsluitend op de lagere niveaus tewerkgesteld. Personen van allochtone afkomst betroffen voornamelijk jongere personeelsleden: 25 personen waren 34 jaar of jonger, 18 personen waren tussen de 35 en 44 jaar oud, 10 personen waren tussen 45 en 54 jaar en 3 personen waren 55 jaar of ouder.

41 personen van allochtone afkomst werden tewerkgesteld in contractueel dienstverband (73,21%) en 15 in statutair dienstverband (26,79%).
In het Beleidsdomein LNE werden 49 personen met een arbeidshandicap (1,25%) tewerkgesteld, waaronder 24 mannen en 25 vrouwen. Ondanks een toename met 5 personen t.o.v. 2009, blijft deze kansengroep nog steeds ondervertegenwoordigd in het personeelsbestand van het beleidsdomein.

De leeftijdsverdeling van de personen met een arbeidshandicap is als volgt: 12 personen waren 34 jaar of jonger, 17 personen waren tussen 35 en 44 jaar, 11 personen waren tussen 45 en 54 jaar en 9 personen waren 55 jaar of ouder.

Er werden 5 personen met een arbeidshandicap tewerkgesteld op niveau A, 8 op niveau B, 11 op niveau C en 25 op niveau D. De personeelsleden met een arbeidshandicap werden dus voornamelijk op de lagere niveaus tewerkgesteld.

18 personen met een arbeidshandicap waren contractueel (36,73%) en 31 personen met een arbeidshandicap waren statutair benoemd (63,27%). De meerderheid genoot dus een vaste tewerkstelling.


In 2010 werd 1 man op niveau A geworven via een voorbehouden betrekking.
Het aantal ervaren werknemers bedroeg 1564 (39,93%). Hiervan waren er 1039 mannen en 525 vrouwen.

Van de ervaren werknemers werkten er 482 op niveau A, 136 op niveau B, 471 op niveau C en 475 op niveau D.

285 ervaren werknemers waren contractueel en 1279 statutair. 81,78% van de ervaren werknemers was dus statutair benoemd.
Kortgeschoolde werknemers vertegenwoordigden 20,40% van het personeelsbestand. Van de 799 kortgeschoolde werknemers waren er 549 een man en 250 een vrouw. Mannen vormden dus de overgrote meerderheid van de kortgeschoolde personeelsleden.

145 personen waren 34 jaar of jonger, 179 personen waren tussen 35 en 44 jaar, 318 personen waren tussen 45 en 54 jaar en 157 personen waren 55 jaar of ouder.

361 kortgeschoolde werknemers waren contractueel (45,18%) en 438 statutair (54,82%).
Op 31 december 2009 stelde het beleidsdomein 3 mannen en 8 vrouwen tewerk via een startbaanovereenkomst. Hiervan behoorden 2 personen tot de kansengroep personen van allochtone afkomst en 1 persoon tot de kansengroep personen met een arbeidshandicap.
Gedurende de zomerperiode werden er 40 jobstudenten tewerkgesteld waarvan 3 personen een allochtone afkomst hadden (7,5%).
Er werden 86 onbezoldigde en 10 bezoldigde stagiairs tewerkgesteld waarvan er 4 personen een arbeidshandicap hadden (4,65%) en 14 een allochtone afkomst hadden (16,28%).
Strategische adviesraad Milieu- en Natuurraad Vlaanderen

Zoals blijkt uit de gegevens werden er 13 personen tewerkgesteld in de Strategische Adviesraad Milieu- en Natuurraad van Vlaanderen op 31 december 2010. Dit totaal kan onderverdeeld worden in 7 mannelijke personeelsleden (53,8%) en 6 vrouwelijke personeelsleden (46,2%). Wat betreft de verdeling inzake kwalificaties kan vastgesteld worden dat 10 personeelsleden tewerkgesteld werden op niveau A (76,9%), 2 op niveau B (15,4%) en 1 op niveau C (7,7%). 3/4 van de personeelsleden was dus tewerkgesteld op niveau A. Deze beweging is het gevolg van de specifieke missie (advisering) van de Minaraad naar het beleid toe. Verder werd alleen de secretaris vast benoemd, alle andere personeelsleden waren contractueel tewerkgesteld.


Er werden 6 vrouwen (46,2%) tewerkgesteld bij de Minaraad. Als het niveau van tewerkstelling in beschouwing wordt genomen, kan vastgesteld worden dat er 4 vrouwen op niveau A en 2 op niveau B tewerkgesteld werden. Bijgevolg kan worden vastgesteld dat er t.o.v. 2009 een toename (30,8%) van vrouwelijke personeelsleden op niveau A heeft plaatsgevonden.

De leeftijdsverdeling van deze 6 vrouwen is als volgt: 4 vrouwen waren 34 jaar of jonger en 2 vrouwen waren tussen 35 en 44 jaar.


Middenkaderfuncties of N-1 functies bleven voor de Minaraad beperkt tot een managementfunctie van N-1 niveau, namelijk de secretaris. Deze functie werd ingevuld door een mannelijk personeelslid. De Minaraad heeft geen andere N-1 functies. Bijgevolg is het streefcijfer van 33% vrouwelijke vertegenwoordiging op N-1 niveau niet relevant voor de Minaraad.
Op basis van de Vesoc-definitie werkten er geen personen van allochtone afkomst bij de Minaraad. Ook werkten er geen personen met een arbeidshandicap. Deze kansengroepen blijven dus sterk ondervertegenwoordigd in het personeelsbestand van de Minaraad.
De Minaraad stelde 4 mannelijke ervaren werknemers (30,8%) tewerk. Alle ervaren werknemers werkten op niveau A.
De Minaraad stelde geen kortgeschoolde werknemers tewerk. Bijgevolg is deze kansengroep sterk ondervertegenwoordigd.

  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

  • 1.1. Algemene coördinaten
  • 1.2. Personeelsbestand (situatiebeschrijving op 31/12/2010)

  • Dovnload 0.98 Mb.