Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Inhoudsopgave wat mag ik van deze brochure verwachten?

Dovnload 412.12 Kb.

Inhoudsopgave wat mag ik van deze brochure verwachten?



Pagina2/7
Datum13.04.2019
Grootte412.12 Kb.

Dovnload 412.12 Kb.
1   2   3   4   5   6   7

1. ANTIDISCRIMINATIEWET VAN 10 MEI 2007



Alle landen in Europa bestrijden discriminatie.

In België noemt men die wet de antidiscriminatiewet van 10 mei 2007.



Alle lidstaten van de Europese Unie moesten tegen eind 2003 een nationale wetgeving goedkeuren overeenkomstig de Europese richtlijn 2000/78 om een kader te scheppen ter bestrijding van discriminaties op grond van leeftijd, seksuele geaardheid, geloof of levensbeschouwing en handicap.
België heeft drie federale antidiscriminatiewetten goedgekeurd:
» De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie verbiedt discriminaties op grond van volgende criteria: leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, fortuin, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging2, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, fysieke of genetische kenmerken of sociale afkomst en taal. We spreken algemeen over ‘beschermde criteria’.
» Een andere wet beschermt personen tegen raciale discriminatie: het gaat hier om de wet van 30 juli 1981, gewijzigd door de wet van 10 mei 2007, tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden.
» Een derde wet beschermt personen tegen discriminaties op grond van hun geslacht (vrouwelijke of mannelijke geslacht en transgenders): het gaat hier om de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen.
» Onlangs hebben een aantal gewest- en gemeenschapsdecreten het geheel van antidiscriminatiemaatregelen verder aangevuld, waarbij rekening werd gehouden met de bevoegdheden van elk overheidsniveau (zie. hoofdstuk 1.6).
We stellen ten slotte tevreden vast dat België het Internationale Verdrag van de Verenigde Naties (VN-verdrag) met daarin de rechten van personen met een handicap3 heeft ondertekend. In dit verdrag zijn talrijke fundamentele rechten en vrijheden opgenomen: het recht op non-discriminatie, op de toegang tot het gerecht, op bescherming van het privéleven, op de deelname aan het politieke en culturele leven, …
1. Handicap en gezondheidstoestand
De wet verbiedt discriminaties door een handicap of een gezondheidsprobleem.
De wet van 10 mei 2007 verbiedt discriminaties onder meer op grond van handicap en huidige of toekomstige gezondheidstoestand.
Deze wet geeft geen definitie van handicap.
Het begrip ‘handicap’ moet in zijn breedste betekenis worden en omvat ook chronische ziektes. De antidiscriminatiewet beperkt zich niet tot een erkende handicap die bijvoorbeeld recht geeft op een tegemoetkoming voor personen met een handicap. Het begrip handicap is hier niet afhankelijk van een officiële erkenning en/of is niet gekoppeld aan een bepaald statuut.
Wel integendeel, volgens de geest van de wet is de handicap het resultaat van een samenspel tussen de beperking en de onaangepaste omgeving.
Voorbeeld:

Een persoon in een rolstoel heeft geen handicap om zich op de zeedijk zonder hindernissen te verplaatsen, maar zal wel een handicap hebben om zich in de stad te verplaatsen en het openbaar vervoer te nemen, indien dit niet is aangepast.
Er is geen definitie in de antidiscriminatiewet opgenomen, maar het Europese Hof van Justitie heeft wel al een uitspraak gedaan over hoe het begrip handicap geïnterpreteerd moet worden. In het arrest Chacón Navas4 uit 2006 heeft het Hof geoordeeld dat het begrip ‘handicap’ in de zin van de Europese richtlijn, moet worden verstaan als een beperking ten gevolge van onder meer een lichamelijke, verstandelijke of psychische stoornis, die de deelname van de betrokken persoon aan het professionele leven belemmert”. Het Hof benadrukt dat “opdat een beperking onder het begrip ‘handicap’ zou vallen, het dus waarschijnlijk van lange duur moet zijn”.
De wetgever heeft bewust gekozen voor een term die anders wordt ingevuld dan het begrip ‘ziekte’.
Er mag worden vanuit gegaan dat, in tegenstelling tot een handicap, het begrip ‘gezondheidstoestand’ verwijst naar een staat van korte of middellange duur, waarvan men mag verwachten er binnen een redelijke termijn van te herstellen.
Voorbeeld:

Iemand breekt zijn been en is drie maanden werkonbekwaam. Hier zal het motief ‘gezondheidstoestand’ worden ingeroepen. Indien een persoon aan een auto-ongeval gevolgen overhoudt, zal men van een handicap spreken.
In tegenstelling tot personen met een handicap zal de persoon die zijn gezondheidstoestand inroept, geen aanspraak kunnen maken op redelijke aanpassingen.
Bovendien bepaalt de wet van 10 mei 2007 dat het om de huidige of toekomstige gezondheidstoestand gaat. Dit betekent dat gezondheidstoestanden uit het verleden niet door de wet worden beschermd.
Voorbeeld:

Een werknemer krijgt geen promotie omdat hij de laatste vijf jaren te vaak afwezig was wegens ziekte. Hij zal geen discriminatie kunnen inroepen, tenzij hij kan aantonen dat zijn afwezigheden het directe gevolg waren van een nog steeds aanwezige gezondheidstoestand of handicap.
Andere door de wet van 10 mei 2007 beschermde criteria, zoals genetische en fysieke kenmerken, kunnen ook door personen met een ziekte of een handicap worden ingeroepen.
Voorbeelden:

Discriminatie op grond van een fysiek kenmerk:

Een kapsalon weigert een persoon met een handicap te bedienen die een wijnvlek in het gezicht heeft, omdat hij de andere klanten kan choqueren.
Discriminatie op grond van een genetisch kenmerk:

Iemand die drager is van een genetische ziekte (ziekte van Huntington, bepaalde vormen van diabetes, …) wordt een job geweigerd omdat de ziekte zich op een dag zou kunnen ontwikkelen.

2. Door de wet verboden gedragingen
De wet verbiedt directe en indirecte discriminaties.
Wanneer iemand in eenzelfde situatie minder goed wordt behandeld dan iemand anders.

Een voorbeeld: u doet hetzelfde werk als je collega maar je bent minder goed betaald omdat je een handicap hebt.

Dat noemt men een directe discriminatie.
Soms is een situatie dezelfde voor iedereen maar in werkelijkheid worden een aantal personen benadeeld.

Een voorbeeld: iemand die slecht ziet mag niet binnen in een restaurant omdat hij of zij een assistentiehond mee heeft.

Dat heet men een indirecte discriminatie.

De antidiscriminatiewet verbiedt elke vorm van directe of indirecte discriminatie, onder meer op grond van een handicap of de huidige of toekomstige gezondheidstoestand.



A. Directe discriminatie
Directe discriminatie is een direct onderscheid (minder goede behandeling in een vergelijkbare situatie) op grond van de handicap of gezondheidstoestand van een persoon, en die niet te rechtvaardigen valt.
Voorbeeld:

Een persoon met hersenverlamming wordt om deze reden de toegang tot een discotheek geweigerd. Dit is een voorbeeld van directe discriminatie.

B. Indirecte discriminatie
Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze, in vergelijking met andere personen, een schadelijke weerslag kan hebben op personen met een handicap en/of ziekte en dit niet redelijkerwijze kan worden gerechtvaardigd.


Voorbeeld:

Een slechtziende met een assistentiehond wordt de toegang tot een restaurant geweigerd. Dit is een voorbeeld van indirecte discriminatie.
De ogenschijnlijk neutrale handelswijze is het frequent verbod van dieren in restaurants en winkels, vooral om hygiënische redenen. Deze handelswijze is echter indirect nadelig voor mensen met een assistentiehond. Hier is dus sprake van indirecte discriminatie.
Het verbod om een persoon met een assistentiehond de toegang tot publiek toegankelijke plaatsen en het openbaar vervoer te weigeren, werd nog versterkt door decreten van het Waals, Vlaams en Brussels Gewest5. Voortaan is het enkel in heel zeldzame omstandigheden mogelijk de toegang te weigeren (in ruimtes bijvoorbeeld waar medische handelingen plaatsvinden).

C. Intimidatie
Ook pesten is een discriminatie.

Wanneer iemand regelmatig wordt beledigd of aangevallen, is dat pesten.

Een voorbeeld: wanneer men iemand uitlacht omwille van zijn handicap. Pesten gebeurt soms op het werk en dan kan dat worden bestaft.

De werkgever moet ervoor zorgen dat het stopt.



Voorbeeld:

Je buurman neemt een beledigende houding aan omdat je een handicap hebt: hij parkeert zijn wagen zodanig dat je het nog moeilijker hebt om uit je garage te rijden, hij zet zijn vuilbakzakken vlakbij je voordeur zodat je met je rolstoel nog moeilijker kan verplaatsen, …
Bij discriminerende intimidatie gaat het om ongewenst gedrag dat met de handicap van de persoon (of met eender welk door de wet van 10 mei 2007 beschermd criterium) te maken heeft en dat tot doel of tot gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon aan te tasten en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving te creëren.
Voorbeeld:

Iemand scheldt een persoon met een handicap uit of slaat hem omwille van zijn handicap.
In een aantal extreme omstandigheden bestraft het strafwetboek de pesterij en verzwaart het de sanctie (verzwarende omstandigheid), als de pesterijen het gevolg zijn van haat of misprijzen tegenover een persoon omwille van zijn handicap.
Voorbeeld:

Je collega’s spotten met je handicap, je chef geeft je geen werk en houdt je van niets op de hoogte, omdat je moeite hebt om te volgen.
Inzake pesterijen op het werk bestaat er sinds 2002 een specifieke wetgeving die personen beschermt tegen pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Deze wet is gewijzigd door de wet van 10 januari 20076. In het geval van pesterijen op grond van een handicap op het werk voorziet deze wet in de mogelijkheid van een verzoeningsprocedure (bemiddeling), waarbij het Centrum betrokken zal kunnen worden, maar ook in het hoger beroep aantekenen voor een arbeidsrechtbank.

D. Weigeren redelijke aanpassingen aan te brengen


Alle personen met een handicap hebben het recht om hulp te vragen en te krijgen.

Om bijvoorbeeld het menu in een restaurant te lezen.

Of om een belangrijk document te lezen.

Of om beter een evenement te volgen.

Of om zijn werk makkelijker te doen.

Dit noemt men een redelijke aanpassing.

Deze aanpassing moet makkelijk te doen zijn en mag niet te veel kosten.

Indien men weigert is dat onrechtvaardig en is dat een discriminatie.



Voorbeelden:

Tijdens een sollicitatiegesprek wenst je dat er een tolk gebarentaal aanwezig is.

Je wilt dat je dokter je in eenvoudige en begrijpelijke taal uitleg geeft bij je ziekte en behandeling.
Je wilt dat de kelner op restaurant je de menukaart voorleest die je niet kan ontcijferen.
Niet ingaan op deze verzoeken zou discriminatie zijn.

Weigeren redelijke aanpassingen aan te brengen voor personen met een handicap is immers discriminerend gedrag7. De wettelijke definitie is de volgende: “Redelijke aanpassingen zijn passende maatregelen, in een concrete situatie en naargelang de behoefte, om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang te hebben tot, deel te nemen aan en vooruit te komen in de aangelegenheden waarop deze wet van toepassing is, tenzij deze maatregelen voor de persoon die deze maatregelen moeten treffen een onevenredige belasting vormen.”


Een redelijke aanpassing compenseert de negatieve gevolgen van een omgeving die onaangepast is aan een persoon met een handicap en stelt hem dus in staat aan een bepaalde activiteit deel te nemen net als iemand anders.
Belangrijk is dat het steeds om een individuele benadering gaat. We hebben het hier dus niet over de algemene problematiek inzake toegankelijkheid.
In tegenstelling tot bepaalde wettelijke bepalingen in het buitenland8 voorziet de Belgische antidiscriminatiewetgeving niet in een algemene toegankelijkheidsverplichting. Ze richt zich op individuele (problematische) situaties in specifieke domeinen (aanbod van goederen en diensten, werk). 
Toch kan de onmogelijke toegang tot infrastructuren en gebouwen er voor een persoon met een handicap toe leiden dat hij van bepaalde diensten geen gebruik kan maken of dat hij aan bepaalde professionele of recreatieve activiteiten niet kan deelnemen, zoals personen zonder handicap dat wel kunnen doen. In die gevallen kan het gaan om een discriminatie in de zin van de wet van 10 mei 2007.

Voorbeeld:

Door de aanwezigheid van trappen aan de ingang van een gemeentehuis is het gebouw ontoegankelijk voor rolstoelgebruikers. Daardoor kunnen rolstoelgebruikers ook geen gebruik maken van de diensten gevestigd in het gemeentehuis.

E. Aanzetten tot haat
De wet verbiedt stoute of gewelddadige gedragingen tegenover een persoon met een handicap of een ziekte.
De antidiscriminatiewet sanctioneert gedragingen die aanzetten tot haat, geweld of discriminatie tegen een persoon of een groep omwille van één van de beschermde criteria strafrechtelijk.
Bovendien kunnen een aantal gedragingen die reeds door het Strafwetboek worden bestraft, zwaarder worden gesanctioneerd indien ze zijn gepleegd wegens haat of misprijzen tegenover een persoon of een groep op grond van één van de beschermde criteria. Dit noemt men een ‘verwerpelijke beweegreden’.
Voorbeeld:

Als iemand een persoon aanvalt omdat die persoon een handicap heeft, dan kan de straf verdubbeld worden.

3. Verschillen maken is soms toegelaten
De wet laat toe dat een persoon met een handicap of een ziekte onder bepaalde voorwaarden anders wordt behandeld.

Indien men bijvoorbeeld in heel goede gezondheid moet zijn om een job uit te oefenen.

Een slechtziend persoon kan om veiligheidsredenen geen vliegtuigpiloot worden.

Een ander voorbeeld: honden mogen omwille van de netheid niet binnen in winkels maar blinde personen mogen wel binnen met hun geleidehond.


Meestal zal een redelijke aanpassing ervoor zorgen dat een werknemer met een handicap zijn werk zal kunnen doen.

Een voorbeeld: een bureau verlagen voor iemand die klein van gestalte is.

Deze aanpassing mag niet overdreven zijn en de werkgever niet te veel kosten.

De arbeidsgeneesheer is daar om de werkgever advies te geven.

Hij controleert of de werkomstandigheden van de werknemer goed zijn.

Voorbeeld:

Om hygiënische redenen zijn honden over het algemeen niet toegelaten in voedingswinkels; iedereen kan zich daarin vinden. Maar zonder zijn assistentiehond kan een persoon met een handicap zich niet verplaatsen en bovendien biedt de hond hem veiligheid en autonomie. Daarom wordt het verbieden van assistentiehonden als een al te strenge (onevenredige) maatregel beschouwd.
Het verbieden van assistentiehonden in een operatiezaal of langs een zwembad is om hygiënische redenen dan weer geen overdreven maatregel.
In bepaalde gevallen aanvaardt de wet dat een persoon met een handicap of ziekte anders wordt behandeld. De motivering daarvoor moet aan bepaalde voorwaarden voldoen.
Ten eerste moet er een legitiem doel zijn zoals veiligheid, hygiëne of het algemeen belang.
Vervolgens moeten de middelen om dit doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn.
Opgelet!

Op het vlak van werk is de enige rechtvaardiging die wordt aanvaard om een persoon met een handicap anders te behandelen (dit geldt niet voor iemand met een ziekte) een ‘wezenlijke en bepalende beroepsvereiste’. Dit betekent dat geen handicap hebben een absoluut onontbeerlijke vereiste is om de functie uit te oefenen.


Voorbeelden:

In een sportwinkel eisen dat een kandidaat voor een verkoopsfunctie geen handicap heeft, om een sportief, dynamisch en gezond imago van de winkel te geven kan niet worden beschouwd als een wezenlijke en bepalende vereiste.
Om daarentegen de rol van de krijger Achilles te vertolken in een film over de Trojaanse oorlog, kan de vereiste dat de acteur geen handicap heeft een aanvaardbare rechtvaardiging zijn.
Het is aan de werkgever om al naargelang de beroepsfunctie, de wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vast te leggen.
Opgelet!

De beroepsvereiste waarvan hier sprake is, is niet hetzelfde als het begrip ‘arbeidsgeschiktheid’. De evaluatie van de intellectuele, psychologische en fysieke vaardigheden om een bepaalde functie uit te oefenen is een stap in de rekrutering die voor alle kandidaten geldt. De antidiscriminatiewet stelt dit niet in vraag.


Voorbeeld:

Een luchtverkeersleider of een vliegtuigpiloot mag niet slechtziend zijn. Aangezien deze functies een uitstekend zicht vereisen, wordt een slechtziende als ongeschikt beschouwd om deze functies uit te oefenen.
Inzake rekrutering en werkgelegenheid wordt de medische geschiktheid beoordeeld door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.
Vooraleer te besluiten dat een kandidaat niet geschikt is om een bepaalde functie uit te oefenen, dienen zowel de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer als de werkgever na te gaan of, mits een redelijke aanpassing van de werkpost en/of de omgeving, de kandidaat met een handicap deze functie zou kunnen uitoefenen bij aanwerving of een werkhervatting na een ongeval bijvoorbeeld.

4. Domeinen waarop de antidiscriminatiewet van toepassing is
De wet wordt gebruikt op het werk of voor de toegang tot een woning, restaurants, banken, winkels, plaatsen voor vrije tijd, sportcentra, ziekenfondsen, gemeentediensten, …
De antidiscriminatiewet is van toepassing op talrijke domeinen van het openbare leven:
» tewerkstelling: publieke en private sector. De wet heeft betrekking op zowel loontrekkenden als zelfstandigen, vrijwilligers of leerlingen;

» publieke of private goederen en diensten die publiek toegankelijk zijn: private woningen, toegang tot restaurants, winkels, diensten en verzekeringspremies, bankdiensten, …;

» elke economische, sociale, culturele of politieke activiteit die toegankelijk is voor het publiek: plaatsen voor ontspanning, concerten, festivals, …;

» officiële stukken of processen-verbaal (zo mag een politiebeambte, in een proces-verbaal bij een ongeval niet laten doorschijnen dat een dove persoon als gevolg van zijn handicap in fout is);



» de sociale zekerheid en sociale bescherming: gezondheidszorg, sociale voordelen, aanvullende regelingen, … (hier wordt vooral het gedrag van de dossierbeheerder beoogd en niet de toegepaste reglementen).

1   2   3   4   5   6   7

  • wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie
  • Internationale Verdrag van de Verenigde Naties (VN-verdrag) met daarin de rechten van personen met een handicap 3
  • 1. Handicap en gezondheidstoestand
  • begrip ‘gezondheidstoestand’
  • B. Indirecte discriminatie
  • Weigeren redelijke aanpassingen aan te brengen
  • 4. Domeinen waarop de antidiscriminatiewet van toepassing is

  • Dovnload 412.12 Kb.