Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Integraal inwerk- en scholingsplan sterk in je werk 2009 Deskundigheidsbevordering binnen radar

Dovnload 199.64 Kb.

Integraal inwerk- en scholingsplan sterk in je werk 2009 Deskundigheidsbevordering binnen radar



Pagina1/2
Datum07.10.2017
Grootte199.64 Kb.

Dovnload 199.64 Kb.
  1   2

Integraal inwerk- en scholingsplan

STERK IN JE WERK 2009

Deskundigheidsbevordering binnen RADAR
RADAR wil investeren in medewerkers; investeren in mensen, leren van en met elkaar, individuele specialismen ontwikkelen en een algemene visieontwikkeling binnen de organisatie stimuleren. Dit plan, Sterk in je Werk, biedt een integraal kader voor een lerende organisatie met zich ontwikkelende medewerkers.
Het scholingsplan is gericht op het optimaliseren van de organisatiedoelstellingen in relatie tot de ambities en mogelijkheden van de individuele medewerkers. Daarbij zijn het beschikbare budget en de taakverdeling binnen de organisatie belangrijke randvoorwaarden. Het vastleggen van enkele richtlijnen of handvatten voor het nemen van beslissingen op opleidingsgebied kan een goed hulpmiddel zijn: speerpunten van opleidingsbeleid vanuit de organisatiedoelstellingen.
De basis van het scholingsplan is dus het doel en de koers van RADAR. Wij hebben in kaart gebracht welke opleidingsnoodzaak en –wensen er zijn.

Leren kan op verschillende manieren. We onderscheiden kennisleren (opnemen van informatie en het leggen van verbanden), vaardigheidsleren (het verbeteren van acties) en houdingsleren (het inzicht in eigen gedrag).


De deskundigheidsbevordering van medewerkers binnen RADAR kan onderverdeeld worden in een aantal categorieën. Naast een programma (intern of extern) voor meerdere medewerkers, moeten er ook individuele trajecten zijn. Iedere medewerker heeft zijn eigen mogelijkheden en wensen. De derde categorie heeft betrekking op het delen van kennis en interne communicatiestromen.

Deze drie onderdelen moeten op elkaar worden afgestemd en elkaar versterken. Met dit plan proberen we dat te realiseren, om zo te komen tot een sterke organisatie waarin mensen werken die zicht toegerust en ondersteund voelen en sterk in hun schoenen staan.



1) ALGEMENE DESKUNDIGHEIDSBEVORDERING
Inwerken

Alle medewerkers dienen te beschikken over een bepaalde basiskennis. Hiertoe dient in eerste instantie het inwerkprogramma voor nieuwe medewerkers. Deze introductie heeft betrekking op verschillende niveaus:



  • het anti discriminatiewerk inhoudelijk: wat is discriminatie, juridisch gedeelte, literatuurlijst

  • de organisatie; afspraken, structuren, overleggen,

  • je functie: wat houdt je functie in en waar ben je voor verantwoordelijk

  • bedrijfscultuur

Het inwerkprogramma is als bijlage toegevoegd. De locatiemanager (ingeval locatiemanager nieuw is, de directeur) is verantwoordelijk voor de samenstelling en uitvoering van het inwerkprogramma.


Gemeenschappelijke Startpositie

Ook zittende medewerkers hebben behoefte aan algemene deskundigheidsbevordering. In de huidige situatie is er een groot verschil in kennis tussen medewerkers. Zo heeft niet iedereen duidelijk voor ogen wat RADAR in het verleden gedaan heeft, wat de gemeenschappelijke visie is op een aantal punten en heeft niet iedereen voldoende basiskennis over de kerntaken van RADAR. Daar gaan we dit jaar alvast wat aan doen. In een aantal eenmalige sessies wordt het basiskennisniveau van iedereen op peil gebracht. Tijdens deze sessies, genaamd sessies 2008, wordt in 4 groepen van 8 medewerkers een dagdeel lang een basispakket doorgenomen. Ook zullen we deze bijeenkomsten ook benutten om een aanbod voor 2009 en een meer structureel trainingsaanbod voor te bereiden.


Bijscholing

Tijdens gesprekken die het MT had met het zittende personeel in de periode 11-07/02-08 is een peiling gedaan van behoefte aan bijscholing en deskundigheidsbevordering. De genoemde behoeften zijn verwerkt in dit plan. Om het scholingsplan structureel te laten werken moet deze behoeftepeiling in een jaarlijkse cyclus plaatsvinden; inventariseren behoeften, budget vaststellen, vaststellen prioriteiten, evalueren en bijhouden vorderingen/resultaten.


Ten aanzien van de deskundigheidsbevordering is een splitsing gemaakt tussen trainingen die door externen worden aangeboden en behoeften voor deskundigheidsbevordering die door meerdere medewerkers worden aangegeven. Deze onderdelen zouden we intern kunnen verzorgen al dan niet met het inroepen van een externe trainer/deskundige.
EXTERN AANBOD TRAININGEN/WORKSHOPS

Extern worden regelmatig trainingen / workshops aangeboden, zoals door Art.1 en andere expertisecentra. Als je zelf op een cursus, training of workshop stuit die interessant is moet je twee dingen doen, melden bij Margriet dat je interesse hebt en vragen aan je locatiemanager of je mag.

De locatiemanager beoordeelt de aanvraag vanuit het oogpunt van relevantie van de opleiding voor de betreffende locatie en consequenties van deelname (budget, bezetting van het bureau) voor de locatie. Margriet adviseert vanuit de totaliteit van de instelling, let er op of bij bepaald aanbod niet teveel of te weinig aanmeldingen zijn en beziet bij veel belangstelling de mogelijkheden en voordelen van een in-company aanbod.
Centraal komt ook aanbod van cursussen e.d. binnen. Margriet overlegt met de betreffende kerntaakgroep wie in aanmerking komt en polst de betreffende medewerker. Bij akkoord van locatiemanager kan deelname volgen.

OP MAAT GEMAAKTE TRAININGEN / BASIS TRAINING / VERDIEPING

Tijdens de gesprekken van het MT met het personeel in de periode 11-07/02-08 is onder andere een peiling gedaan van behoefte aan bijscholing en deskundigheidsbevordering. Hieruit kwamen onderwerpen die door meerdere mensen werden genoemd en die zich lenen voor een basistraining dan wel een op maat gemaakte training voor meerdere medewerkers.


a) Basistraining

Welke basale kennis over RADAR moet ik in huis hebben, ook al behandel ik geen klachten, ik moet de basis van klachtbehandeling kennen, ook al doe ik geen arbeidsmarkt, ik moet wel weten wat de organisatie vindt van anoniem solliciteren, positieve actie of een andere actuele kwestie.

Deze algemene kennis wordt in de sessies 2008 behandeld. Voor de jaren erna wordt dit vastgelegd in documenten als FAQ en Q&A en onderdeel van het inwerkprogramma voor nieuwe medewerkers.
b) Antidiscriminatie

- Achtergronden gelijke behandeling/antidiscriminatie in historisch perspectief

- Anti-discriminatiewetgeving

- Actualiteiten en ontwikkelingen in klachtbehandeling en jurisprudentie

Deze deskundigheidsbevordering gaan we intern opzetten. De deskundigheid is in huis. Naast de klachtmedewerkers is deze bijeenkomst geschikt voor medewerkers die nog geen jaar in dienst zijn.

In het kader van het creëren van een gemeenschappelijk vertrekpunt komen onderdelen terug in de sessies 2008. In 2009 wordt deze bijeenkomst georganiseerd voor alle medewerkers; het juridisch kader voor iedereen (2 dagdelen) en twee verdiepingsdagdelen voor de klachten medewerkers. De verwachting is dat deze jaarlijks zal worden aangeboden.


b) Automatisering en computergebruik

Werken met computers vergt enige basiskennis over gebruik, onderhoud en beheer. Deze bijeenkomst kan intern worden aangeboden aan alle medewerkers of de lokale computerbeheerders bereiden samen een instructie voor en leggen dit onder de neus van alle medewerkers ter uitvoering. Periodiek zal de locale computerbeheerder dit dienen te herhalen.

Individueel is er behoefte aan instructie Powerpoint en Excell. In hoeverre dat gedeeld wordt door anderen zou moeten worden gepeild.
c) Presentatie

- Algemene presentatietraining

- Voorlichting geven door klachtmedewerkers

Er is bij meerdere mensen behoefte aan een presentatietraining. Hoe presenteer ik mezelf Hoe sta ik voor een groep en hoe vertegenwoordig ik RADAR. Ook hoe verkoop ik het melden van klachten. Dus zowel een technische als inhoudelijke kant. Het eerste deel is in te huren, het tweede moeten we zelf doen of in nauwe samenwerking met een externe trainer/deskundige terug te vinden.

Tijdens de basistraining 2008 komen de inhoudelijke elementen van deze training terug, maar niet het technische gedeelte. Een training presentatie wordt opgenomen in het voorstel voor 2009.
d) Per kerntaakgroep

- Vanuit regionaliseerders en projecten: - Acquisitie en marketing

- projectmanagement

- Vanuit onderzoekers en horeca: - Jaarlijkse onderzoeksdag (ook basis

dataverzameling en presentatie en gebruik gegevens)

- Vanuit trainers/voorlichters: - Speltechnieken en dramatechnieken

- Verdieping training

- Vanuit management: projectmanagement en integraal management

De kerntakengroepen hebben specifieke behoeften aangeven. In de betreffende werkgroepen moet eerst besproken moeten worden in hoeverre dit een gezamenlijke behoefte is of dat een lid van de groep zich hierin extern gaat bekwamen. De onderzoeksdag lijkt ons een leuk idee dat door de onderzoekers zelf ingevuld kan worden.

Voorstellen voor deze aspecten kunnen vanuit de kerntaakgroepen ingediend worden voor 2009. Het management zal eind 2008 een planning maken voor prioriteiten en budget voor dat jaar.


2) LEREN VAN ELKAAR/DELEN VAN KENNIS/REFLECTIE
Binnen RADAR zijn er verschillende momenten waarop kennis en ervaring met elkaar gedeeld wordt. Een aantal van deze momenten is gestructureerd, zoals de lokale Rotterdamse PMT (Praatjes met Maatjes en Tegendraadjes) bijeenkomsten en daarnaast is er in 2008 voor gekozen om een viertal gezamenlijke bijeenkomsten te plannen gericht op het delen van kennis en reflectie.
o SNEL INFORMEREN

Bij bepaalde onderwerpen (Fitna van Wilders) zijn themabijeenkomsten / workshops gehouden ten behoeve van snelle informatie overdracht. Dit kan in de toekomst zowel lokaal als bovenlokaal gebeuren. Het initiatief kan liggen bij MT, individuele medewerker of Margriet.




  • INTERVISIE

Bepaalde werkzaamheden binnen RADAR vragen om gerichte intervisie om te groeien en te verwerken. Dat is nu het geval bij de kerntaken klachtbehandeling en training. Intervisie kan voor een groep ingekocht worden (begeleider inhuren, intern georganiseerd worden of een individuele medewerker kan extern naar een intervisiebijeenkomst/groep.
o PORTEFEUILLES

Omdat er naast de reguliere functies binnen RADAR ook maatschappelijke terreinen, specifieke vaardigheden en deskundigheden aanwezig (moeten) zijn is er een toedeling van portefeuilles gemaakt die enerzijds met de functie van de medewerker te maken heeft maar er ook los van staat.

Bij klachtenmedewerkers bijvoorbeeld zijn de discriminatiegronden verdeeld om zo medewerkers uit te nodigen op een bepaalde grond deskundigheid op te doen waar anderen een beroep op kunnen doen. Zie bijlage 2 voor een recent overzicht van portefeuilles.

Naast deze georganiseerde informatieoverdracht is er natuurlijk ook de gewone interne communicatiestructuur waar informatie wordt uitgewisseld. Hoewel dit valt buiten het kader van dit scholingsplan is in bijlage 3 een overzicht opgenomen van interne communicatiemomenten en middelen. Die is immers uitermate relevant voor de visieontwikkeling van de instelling en de verzameling van indicaties voor de behoefte aan deskundigheidsbevordering, zaken van voortschrijdend inzicht en wat dies meer zij. De medewerker kennismanagement heeft de taak dergelijke signalen te verzamelen, FAQ’s, Q&A documenten en de inleidingenbank op intranet regelmatig op aan te passen of aan te (doen) vullen.


3) INDIVIDUEEL
o INWERKPROGRAMMA

Iedere medewerker die begint bij RADAR volgt het inwerkprogramma. Daarin worden ook de specifieke en eenmalige investeringen in deskundigheid vereist voor de uitvoering van deze functie door deze medewerker ondergebracht. Ook wat gedaan moet worden om deze functiegerelateerde kennis op peil te houden wordt vastgelegd in het individuele inwerkprogramma. Het inwerkprogramma bestaat uit een algemeen en specifiek deel (zie bijlage 1). De locatiemanager is verantwoordelijk voor de uitvoering.


o PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN

Tijdens de werkbegeleidingsgesprekken en functioneringsgesprekken worden individuele behoeften geïnventariseerd en wordt daarvoor een voorziening getroffen, zie personeelsreglement. Individuele medewerkers kunnen ook te allen tijde een beroep doen op de regeling voor studiefaciliteiten





  • LEREN DOOR COACHEN

Coaching/begeleiding: individueel traject, gericht op competentie ontwikkeling van één persoon of een kleine groep. Ook coaching kan intern of extern worden geregeld.

4) TAAKVERDELING ANITA EN MARGRIET
Margriet is als medewerker kennismanagement verantwoordelijk voor de organisatie, de logistiek en continuïteit van scholing, kennismanagement en deskundigheidsbevordering. In die zin verzorgt zij de communicatie op die punten via bijvoorbeeld intranet, zorgt voor onderhoud en nieuwe productie van de FAQ’s, Q&A documenten, beheert de inleidingenbank, stuurt de portefeuillestructuur aan en informeert de totaliteit van de organisatie over relevant extern aanbod. Zij is inhoudelijk ook het centraal aanspreekpunt voor alles wat met juridische deskundigheidsbevordering te maken heeft.

Anita selecteert en organiseert de inhoudelijke kant van de interne deskundigheidsbevordering, voor zover niet van juridische aard.

Anita & Margriet

23 mei 2008




In Planning

2008

oktober/november



Basistraining Gemeenschappelijke startpositie

4 bijeenkomsten van een dagdeel voor alle medewerkers


2009

januari


Automatisering en computergebruik

Werken met computers vergt enige basiskennis over gebruik, onderhoud en beheer. Deze bijeenkomst kan intern worden aangeboden aan alle medewerkers door de lokale computerbeheerders.


maart en oktober

Antidiscriminatie

- Achtergronden gelijke behandeling/antidiscriminatie in historisch perspectief

- Anti-discriminatiewetgeving

- Actualiteiten en ontwikkelingen in klachtbehandeling en jurisprudentie

Juridisch kader voor iedereen (2 dagdelen) en twee verdiepingsdagdelen voor de klachten medewerkers.

In 2 sessies, april en oktober, van 4 dagdelen


juni

Presentatie

- Algemene presentatietraining

Er is bij meerdere mensen behoefte aan een presentatietraining. Hoe presenteer ik mezelf Hoe sta ik voor een groep en hoe vertegenwoordig ik RADAR. Ook hoe verkoop ik het melden van klachten.
facultatief

- Individueel is er behoefte aan instructie Powerpoint en Excell. In hoeverre dat gedeeld wordt door anderen moet worden gepeild.

- Voorstellen vanuit de kerntaakgroepen moeten ingediend worden voor 2009. Het management zal eind 2008 een planning maken voor prioriteiten en budget voor dat jaar.

Vanuit regionaliseerders en projecten: - Acquisitie en marketing



- projectmanagement

Vanuit trainers/voorlichters: - Speltechnieken en dramatechnieken



- Verdieping training

Vanuit management: projectmanagement en integraal management



2010 (in principe jaarlijks)

maart en oktober



Antidiscriminatie

- Achtergronden gelijke behandeling/antidiscriminatie in historisch perspectief

- Anti-discriminatiewetgeving

- Actualiteiten en ontwikkelingen in klachtbehandeling en jurisprudentie

Juridisch kader voor iedereen (2 dagdelen) en twee verdiepingsdagdelen voor de klachten medewerkers.

In 2 sessies, april en oktober, van 4 dagdelen

juni

Presentatie

- Voorlichting geven door klachtmedewerkers

Er is bij meerdere mensen behoefte aan een presentatietraining. Hoe presenteer ik mezelf Hoe sta ik voor een groep en hoe vertegenwoordig ik RADAR. Ook hoe verkoop ik het melden van klachten.
januari

Automatisering en computergebruik

Werken met computers vergt enige basiskennis over gebruik, onderhoud en beheer. Deze bijeenkomst kan intern worden aangeboden aan alle medewerkers door de lokale computerbeheerders.



Verankering kennis
Op intranet zien jullie de weerslag hiervan de komende maanden. FAQ’s en Q&A, inleidingen. Alles zal daar zijn terug te vinden.

Portefeuilles
Naar de portefeuillestructuur zal dit jaar nog gekeken worden. Bij de manier waarop je als individuele medewerker hier vorm aan kan geven zal verdere ondersteuning geboden worden.

Een ander knelpunt bij een portefeuillestructuur is, hoe zorg je ervoor dat anderen ook een beroep op je doen als zij informatie zoeken. Misschien dat dat een mooi punt is voor de tweedaagse in oktober.


Bijlage 1 Inwerkplan
Voorstel: Inwerkprogramma RADAR

31.7.2007, IK
Voor wie

Het inwerkprogramma geldt voor alle nieuwe medewerkers, stagiaires en bestuursleden die nu nieuw de organisatie in komen.

Ook geldt het voor de nieuwe medewerkers die de afgelopen maanden zijn aangenomen of op korte termijn worden aangenomen. We denken daarbij aan Denise, Sara, Ed, Stanley, Falk, Esther en in mindere mate voor Lindsey, Bram, Fatima H., Fatima A. en Judith.
Inwerken/introductie op verschillende niveaus:


  • het anti discriminatiewerk inhoudelijk: wat is discriminatie, juridisch gedeelte, literatuurlijst

  • de organisatie; afspraken, structuren, overleggen,

  • je functie: wat houdt je functie in, waar ben je voor verantwoordelijk

  • bedrijfscultuur


Voorstel

  • Mentor en inhoudelijk aanspreekpunt voor nieuwe medewerkers aanwijzen, liefst op eigen locatie waar je terecht kunt voor vragen zowel over de organisatie als over je eigen werk.

Een mentor is voor de organisatorisch en praktische informatie, zoals rondleiding organisatie/werkplek, hoe werkt declaraties, urenregistratie ed. Mentor zit op eigen locatie. Afgesproken om per locatie 1 mentor te hebben; Hans, Paul en Iris

Inhoudelijk aanspreekpunt is beschikbaar voor vragen over het daadwerkelijke werk. Kan ook op andere locatie werken.


Volgende indeling gemaakt voor nieuwe medewerkers

Nieuwe medewerker

Inhoudelijk aanspreekpunt

Mentor

Ed

Carla

Iris

Esther

Senna

Paul

Denise

Nilza

Hans

Sara

Rita

Paul

Stanley

TikHo

Iris

Falk

Vera en Ursila

Iris

Lindsey

Said

Paul

Bram

Margriet

Paul

Fatima A.

Mary

Paul

Fatima H.

Ursila

Iris

Jochen

Nilza

Paul




  • een A4-tje maken met globaal een richtlijn waar nieuwe medewerker mee aan de slag kan gaan. Zie voorbeeld op blz. 3. Dit kan ook gespecificeerd worden naar de betreffende functies.

  • Inwerkmap: De map heeft onder andere de volgende inhoud:

  • Inwerkprogramma

  • Jaarverslag en jaarbericht

  • Werkplan?

  • Statuten van RADAR

  • Folders van RADAR

  • Klachtbehandelingsmethode (als beschikbaar)

  • Registratiereglement (als beschikbaar)

  • Privacyreglement

  • Externe klachtenregeling

  • Huishoudelijk reglement van RADAR

  • Afhankelijk van het aantal nieuwe medewerkers zou er elk half jaar een medewerkersdag (halve dag) georganiseerd kunnen worden voor nieuwe medewerkers. Hierin een algemene introductie van de organisatie, algemene afspraken doornemen, vragen medewerkers beantwoorden en terugkoppeling van het inwerkprogramma. Nog niet concreet afgesproken, kan ook later.


Belangrijk hierbij

  • 1 huishoudelijk reglement maken, waar iedereen op geattendeerd wordt en dit komt regelmatig terug in overleggen.

  • Functieomschrijvingen, vaste/globale opgesteld. Die niet elke keer moeten worden aangepast:

    • Medewerker klachtbehandeling

    • Medewerker monitor/onderzoek

    • Medewerker voorlichting/training (preventie)

    • Medewerker projecten

    • Locatiemanager

    • Ondersteuning


Introductieprogramma

Voor indiensttreding



  • uitnodiging met informatie toesturen over organisatie

  • Aanstellingsbrief met CAO en inwerkingprogramma meesturen

Eerste dag:



  • ontvangst eigen locatiemanager en mentor: kennismaking collega’s en andere medewerkers en werkomgeving, uitleg huisregels, eigen werkzaamheden

Inwerkperiode


Na enkele maanden



  • algemene kennismaking organisatie

  • periodieke evaluatie leidinggevende/PZ, totdat medewerker in functioneringsgesprekken valt.


Taakverdeling

  • lijn verantwoordelijk voor introductie, advies van PZ

  • feitelijke uitvoering:

    • PZ: coördineren introductieprogramma’s en algemene kennismaking met organisatie

    • Locatiemanagers: uitvoering functiegerichte/specifieke deel

    • Mentoren: uitvoering van de begeleiding vooral op terrein bedrijfscultuur

    • Locatiemanagers en PZ: follow up


Stagiaires en bestuursleden

Het inwerkprogramma voor nieuwe medewerkers kan deels ook worden gebruikt bij nieuwe stagiaires en nieuwe bestuursleden. Voor bestuursleden zou een overzichtelijke inwerkmap met algemene informatie over de organisatie wenselijk zijn.



  1   2

  • Integraal inwerk- en scholingsplan STERK IN JE WERK 2009 Deskundigheidsbevordering binnen RADAR
  • 1) ALGEMENE DESKUNDIGHEIDSBEVORDERING Inwerken
  • Gemeenschappelijke Startpositie
  • EXTERN AANBOD TRAININGEN/WORKSHOPS
  • OP MAAT GEMAAKTE TRAININGEN / BASIS TRAINING / VERDIEPING
  • 2) LEREN VAN ELKAAR/DELEN VAN KENNIS/REFLECTIE
  • 3) INDIVIDUEEL o INWERKPROGRAMMA
  • PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN
  • 4) TAAKVERDELING ANITA EN MARGRIET
  • Acquisitie en marketing - projectmanagement
  • Automatisering en computergebruik
  • Voorstel: Inwerkprogramma RADAR 31.7.2007, IK Voor wie
  • Inwerken/introductie op verschillende niveaus
  • Nieuwe medewerker Inhoudelijk aanspreekpunt Mentor
  • Stagiaires en bestuursleden

  • Dovnload 199.64 Kb.