Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Kennisportfolio Jaar 1 Jaar 2 Lian Thijssen 2067094

Dovnload 4.47 Mb.

Kennisportfolio Jaar 1 Jaar 2 Lian Thijssen 2067094



Pagina19/22
Datum28.10.2017
Grootte4.47 Mb.

Dovnload 4.47 Mb.
1   ...   14   15   16   17   18   19   20   21   22

Doorstroom: alles wat je voor jouw medewerkers doet om ze in huis te houden.
Doorstroominstrumenten:
- beloning, a.d.h.v. prestaties
- beoordeling, indien prestaties goed zijn extra beloning
- ontwikkeling, a.d.h.v. prestatie en beoordeling
Instroom: werving & selectie

Beheersing personeelsstromen:



  • Lifelong employment: ergens gaan werken en in dienst zijn voor een lange tijd. Alle in-, door- en uitstroom is hierop gefocust. Door de dynamische omgeving kan de werkgever dit tegenwoordig niet meer garanderen.

  • Up-or-out systeem: Je neemt mensen aan en gaat er van uit dat deze gaan ontwikkelen en doorgroeien in die organisatie door opleidingen, cursussen etc. De cultuur is gericht op ontwikkeling. (je neemt mensen aan waarvan je denkt dat zij de potentie hebben om zich te kunnen ontwikkelen). Mensen die niet kunnen/willen doorgroeien gaan weg.
    Instroom: je neemt mensen aan met potentie te ontwikkelen
    Doorstroom: binden door middel van cursussen, opleidingen etc.
    Uitstroom: mensen gaan weg die niet kunnen/willen ontwikkelen.

  • In-and-out systeem: Mensen erbij halen als er een piek is en weer weg doen als de piek voorbij is.

  • Mixed systeem: van alles een beetje. Bijvoorbeeld per laag een ander systeem.


Employability: (=duurzame inzetbaarheid) Het gericht managen van de mobiliteit van de medewerkers/kwaliteiten/talenten.
Medewerkers uitdagen om cv en kennis up to date te houden. Dan kijken kunnen we hier wat mee binnen de organisatie, anders ergens anders. Zo lang mogelijk inzetbaar zijn, maar hoeft niet binnen dezelfde organisatie. (niet denken ik heb nu werk dus het is goed zo als werknemer).

Binden: medewerkers voelen zich verbonden met de organisatie. Als mederwerker kan je je goed vinden in de missie, visie en kernwaarden.
Boeien: Op zoek naar een goede deal (geld, leuk werk, leuke collega’s, goede sfeer)
Het vult elkaar allemaal aan.

Je medewerkers indelen in 4 groepen


Alleen betrokken d.m.v. mee laten denken(binden) – alleen bevlogen(boeien) – beiden – beiden niet.

2 Randvoorwaarden om bevlogenheid en betrokkenheid te realiseren



  • Communiceren.
    - Door leidinggevenden gedaan
    - Formeel/informeel
    - Werkoverleg!! (boek) levert meer betrokkenheid op

  • Motiveren
    - Leidinggevenden doen dit om te blijven werken & om goed te presteren
    D.m.v. financiele prikkels (korte duur), zorgen voor organisatietrots (lange duur)
    Hoe je iemand kan motiveren, kom je te weten door het te vragen.

Herzberg: maakt onderscheidt in de lagen van Maslow.
Hygiensche factoren: factoren die er moeten zijn, als die er niet zijn dan erger je je daaraan. Als ze er wel zijn, motiveren ze je niet -> stopcontacten in de les. Min of meer basisbehoeften
Motivatiefactoren: factoren die zorgen dat je gemotiveerd wordt -> Lessen
Maslow zegt dat mensen steeds gemotiveerd zijn om een nieuwe laag te vervullen.

Empowerment: Medewekers die zelf verantwoordelijkheid nemen en zich uit zichzelf inzetten -> meer kans op employability. Medewerkers die nemen geen verantwoordelijkheid en wachten af tot ze horen wat ze moeten doen.
Arbobeleid: Gaat over:
- Arbeidsomstandigheden
- Ziekteverzuim
- Terugkeer naar het werk na ziekte

Heeft een directe relatie met -> Employer branding


-> Kosten door verzuim zo laag mogelijk houden

Arbowet: Werkgevers zijn verplicht een arbobeleid te voeren, zodat werknemers veilig en gezond kunnen werken. De overheid stelt vast in welke mate werknemers moeten worden beschermd.
Veiligheid, gezondheid en welzijn.

WIA: Werknemers die na 2 jaar ziekte minder of niet meer kunnen werken, kunnen een WIA-uitkering krijgen. WIA staat voor Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Vervanging van oude WAO. Dit kan alleen als de werkgever zijn best doet voor de werknemer. Anders moet hij betalen.

Wet verbetering poortwachter: Dat je samen met je werkgever er aan gaat werken dat je sneller weer op het werk gaat komen. Werkgever moet er actief boven op zitten.

Ziekte verzuim: kan zowel fysiek als mentaal zijn. Er moet een balans zijn tussen belasting (wat krijg je op je bord) en belastbaarheid (hoeveel kan je aan). Model van Karasek -> hoe ontstaat stress. Onderste 2 zijn gevaarlijk -> burnout en bore-out

Het nieuwe werken: minder controle op de processen maar meer op het resultaat. Hoeft niet meer op kantoor, je hoeft niet iedere dag gezien te worden. Ziekte verzuim gaat dan om laag. Er komt een andere manier van leidinggeven. Je moet meer vertrouwen hebben in de werknemers (Stijl van 7 S-Model)

Combinatie van 4 principes van het nieuwe werken


- Tijd en plaats onafhankelijk
- Sturen op resultaat
- Vrij toegang van gebruik van kennis, ervaringen en ideeen (systemen waar je alles kan terugvinden wat je nodig hebt
- Flexibele arbeidsrelaties
Uiteindelijk heb je minder gebouwen nodig.

Het nieuwe werken zorgt wel voor een aantal dilemma’s


- Bereikbaarheid voor klanten en elkaar
- Gezonde privé/werk balans
- Verantwoordelijkheid nieuwe vrijheid

Collectief ontslag = binnen 3 maanden 20 of meer ontslagen binnen dezelfde organisatie.
Collectief ontslag zorgt voor veel onzekerheid bij overige medewerkers en daar moet je dan wel goed op blijven letten en in investeren.
- Afspiegelingsbeginsel: wie moet eruit en wie niet? Je verdeeld de werknemers in groepen bijv. functie en daarna in leeftijd. Last in, first out.
- Ontslagvergoeding: is bij de kantonrechter. Dienstjaren x bruto maandsalaris x correctie factor
- Sociaal plan . . .

Sociaal Plan = opgezet voor de werknemers. Hierin staat wie eruit gaat. Ook staat er vanalles in over de gouden handdruk, premies etc. Een sociaal plan komt alleen voor bij collectief ontslag.
- Afvloeiingsregeling (stimuleren dat mensen vrijwillig opstappen)
- Outplacement
- Mobiliteitscentrum
- Opleiding en training
- Ondersteuning bij starten eigen bedrijf.

Externe mobiliteit = hetzelfde als uitstroom. Mobiliteit is verplaatsen en extern is naar buiten toe.
Exit-gesprek = een gesprek met als doel erachter komen wat de reden is dat de werknemer weg gaat.

Uitstroom verminderen door:
- Het leuk(er) maken van het werk
- Beloning voor het werk
- Opleiding
- Levensfasebeleid toe te passen (dit is een beleid wat gebaseerd is op de fase waarin de medewerker zit in zijn leven. Rond zijn/haar 30e wil het misschien op woensdag middag vrij omdat de kinderen dan ook vrij zijn van school, maar rond zijn 55e wil het misschien vrijdagmiddag vrij om wat langer weekend te hebben en daardoor vaker weekendje weg kan gaan met zijn/haar partner).

Uitstroombedreigingen:
- Kosten -> daling van de productiviteit, overnemen door anderen, zoeken van vervangers. (kosten ontstaan ook door outplacement = dat de werkgever begeleid voor een andere baan, maar ook omdat de werkgever moet door betalen tijdens het opzegtermijn)
- Verlies van kennis & ervaring -> dit gaat naar concurrent, verdwijnen van unieke kennis.
- Gevoelig onderwerp -> aanspreken, dossieropbouwing
Uitstroomkansen:
Voor organisatie
-> Ruimte om te sturen, Interne doorstroom, Kosten drukken
Voor het individu
-> Betere baan, Nieuwe uitdaging
Voor achterblijvers
-> Doorstroom, Leer mogelijkheden, Afnemende (emotionele) spanningen

Redenen uitstroom -> vrijwillig, ontslag krijgen, ziekte, arbeidsongeschikt, pensioen, overlijden
Strategische uitstroom -> welk werk doen we wel of niet (algemeen gezien)
Operationele uitstroom-> Meer op de werknemer gericht

Survivorssyndroom = Achterblijvende werknemers blijven met een vervelend gevoel achter als de mee maken bij anderen dat de werkgever geen goed beleid voert voor het ontslag.

Kwaliteit
De Deming cirkel
!! = continue verbeteren
Plan –> Do (doen)–> Check(Controle) –> Act(actie)
Je hebt een plan (bijv. je wil de levernbetrouwbaarheid verhogen) daarvoor ga je acties doen om dit te verhogen -> vervolgens ga je het meten om te kijken of het al bereikt hebt -> dan ga je nog eens acties doen als je het doel nog niet behaald hebt.
WIG -> borging, dit is dat je na de controle niet terug kan vallen. (dit zijn afspraken die je na moet komen zodat je het niveau vasthoudt wat je hebt)
Dit kost allemaal veel moeite en energie.
Onder actie kan je proact (vooruitlopen op situaties die voor kunnen komen) & react(reageren op situaties die voor zijn gekomen)

1   ...   14   15   16   17   18   19   20   21   22

  • In-and-out systeem
  • Binden
  • Werkoverleg!! (boek) levert meer betrokkenheid op
  • Motivatiefactoren
  • Wet verbetering poortwachter
  • Externe mobiliteit =
  • Uitstroombedreigingen
  • Redenen uitstroom ->
  • Kwaliteit De Deming cirkel

  • Dovnload 4.47 Mb.