Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Nps + Teleac + Rvu =

Dovnload 5.86 Mb.

Nps + Teleac + Rvu =



Pagina14/26
Datum16.05.2018
Grootte5.86 Mb.

Dovnload 5.86 Mb.
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   26
Conclusie cultuur NPS
In onderstaande tabel en grafiek volgt het gehele overzicht van de oorspronkelijke en gewenste cultuur bij de NPS.


NPS

Oorspronkelijk

Gewenst

Familiecultuur**

31

34

Adhocratiecultuur*

23

30

Marktcultuur*

19

16

Hiërarchische cultuur*

26

20
Tabel 4.1. Totaaloverzicht oorspronkelijke en gewenste cultuur NPS (Paired Samples Test).

Sign. p ≤ 0,05 = * p ≤ 0,01 = **


Figuur 4.2. Totaaloverzicht oorspronkelijke en gewenste cultuur NPS.


Nu de scoren op de zes verschillende dimensies van organisatiecultuur kenbaar gemaakt zijn, kan gekeken worden naar de gemiddelde scoren van alle dimensies samen. Op deze wijze kan een cultuurprofiel van de oorspronkelijke en gewenste cultuur volgens de medewerkers van de omroep geschetst worden.

Zoals in het theoretisch kader vermeld is het instrument van Cameron & Quinn gebaseerd op ‘het model van de concurrerende waarden’ dat voortgekomen is uit onderzoek naar de belangrijkste indicatoren van effectieve organisaties. Deze indicatoren bleken binnen vier clusters te vallen, die de kernwaarden vormen voor het oordeel over een organisatie. Opvallend is dat zij tegengestelde waarden vertegenwoordigen. Elk continuüm benadrukt een centrale waarde die tegengesteld is aan de waarde aan het andere einde van het continuüm: flexibiliteit versus stabiliteit, interne versus externe gerichtheid (Cameron & Quinn 1999:57).

In de totaallijsten van de omroepen wordt aangegeven of in de oorspronkelijke en gewenste culturen een significant verschil aanwezig is. Indien er een significant verschil aanwezig is, wordt deze als volgt weergegeven:


  • p ≤ 0,05 = * 95% betrouwbaar dat het verschil niet aan toeval toe te schrijven is;

  • p ≤ 0,01 = ** 99% betrouwbaar dat het verschil niet aan toeval toe te schrijven is.

Het totaaloverzicht laat zien dat de respondenten de oorspronkelijke cultuur met 31 punten typeren als een familiecultuur. Ook neemt de hiërarchische cultuur een centrale rol in. De kenmerken voor deze oorspronkelijke cultuur zijn dat de organisatie zich richt op zorg voor goede interne verhoudingen zoals gemeenschappelijke waarden en doelstellingen. De hiërarchische cultuur duidt op een geformaliseerde en gestructureerde werkplek. Er is hierbij tevens sprake van interne gerichtheid gekoppeld aan behoefte aan stabiliteit en beheersbaarheid.


Binnen de gewenste cultuur komt ook de familiecultuur (34 punten) naar voren als sterkst aanwezig, gevolgd door een adhocratiecultuur (30 punten). Naast gemeenschappelijke waarden en doelstellingen wil de medewerker in de gewenste cultuur ook veel vernieuwing, verandering en kunnen inspelen op kansen terugzien. De hiërarchische cultuur verliest de meeste punten in de gewenste cultuur, van 26 punten naar 20 punten. In plaats van interne gerichtheid en integratie dient de focus volgens de medewerkers van de NPS meer gelegd te worden op externe gerichtheid en differentiatie. Ook moet stabiliteit en beheersbaarheid ruimte maken voor meer flexibiliteit en vrijheid van handelen.

Wanneer de oorspronkelijke en gewenste culturen volgens de medewerkers van de NPS met elkaar vergeleken worden, is er sprake van een significant verschil binnen alle culturen.


Onderstaand volgt een korte samenvatting per onderdeel:

Dominante kenmerken: Van een strak geleide en gestructureerde organisatie naar een meer dynamische organisatie.

De leiding van de organisatie : Weinig mogelijke discrepantie; in de gewenste cultuur zal de leider iets meer mentor zijn, faciliteren en stimuleren. De leiding spreidt ondernemerslust ten toon.

Personeelsmanagement: Van zekerheid omtrent de baan, voorschriften, voorspelbaarheid en stabiele verhoudingen naar persoonlijke risicobereidheid, vernieuwing, vrijheid en uniciteit.

Het bindmiddel van de organisatie: Van formele regels naar betrokkenheid bij innovatie en ontwikkeling.

Strategische accenten: Van het bestaande en stabiliteit wordt geschoven naar het aanboren van nieuwe bronnen en het creëren van nieuwe uitdagingen

Succescriteria: Van efficiëntie naar het kunnen beschikken over zo uniek mogelijke of de nieuwste producten.

NPS totaal : Van een geformaliseerde en gestructureerde werkplek naar een werkplek waar ook vernieuwing, verandering en kunnen inspelen op kansen een belangrijk onderdeel inneemt.


4.1.2 Resultaten vragenlijst RVU
Voor het vergelijken van de oorspronkelijke en gewenste cultuur van de medewerkers van de RVU wordt er per onderdeel een grafiek weergegeven. Vervolgens wordt hierbij een beschrijving gegeven.

1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   26

  • 4.1.2 Resultaten vragenlijst RVU

  • Dovnload 5.86 Mb.