Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Nps + Teleac + Rvu =

Dovnload 5.86 Mb.

Nps + Teleac + Rvu =



Pagina8/26
Datum16.05.2018
Grootte5.86 Mb.

Dovnload 5.86 Mb.
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   26

Afbakening


Gezien het feit dat medewerkers die sterk begaan zijn met de organisatie, minder snel de organisatie zullen verlaten (Allen & Meyer, 1990) is er vanuit praktische overwegingen voor gekozen om alleen gebruik te maken van de affectieve betrokkenheid om de organisatiebetrokkenheid van de medewerkers te meten. Omdat het OCAI van Cameron & Quinn als leidraad fungeert in dit onderzoek zal het onderzoek met de overige variabelen (waaronder de veranderbereidheid van de medewerker) te breed worden, hierdoor zal de vragenlijst te groot worden en dit zou een negatieve invloed kunnen hebben op de respons bij het onderzoek. Om de affectieve betrokkenheid van de medewerker te meten, wordt er gebruik gemaakt van ‘The Workplace Employment Relations Survey’ (WERS) van Cully et al. (1999).
2.7.2 Veranderbereidheid van de medewerker

Verandering binnen organisaties is tegenwoordig zo gewoon dat een belangrijk onderdeel nogal eens over het hoofd wordt gezien, namelijk de veranderbereidheid van de medewerker (Veranderen blijft mensenwerk, 2005).


Er zijn meerdere auteurs die de term veranderbereidheid hanteren (Keuning & Eppink, 2000; Kleijn & Roorink, 2005; Lievers & Lubberding; 2005). In dit onderzoek zal de term die Metselaar en Cozijnsen (2005) geven aan veranderbereidheid centraal staan. Veranderbereidheid wordt omschreven als een positieve gedragsintentie van een medewerker ten aanzien van de invoering van veranderingen in de structuur, cultuur of werkwijze van een organisatie of afdeling, resulterend in een inspanning van de kant van de medewerker om het veranderingsproces te ondersteunen dan wel te versnellen (Metselaar & Cozijnsen, 2005:35)
Om de veranderbereidheid te meten zal er tevens gebruik worden gemaakt van het DINAMO-model van Metselaar en Cozijnsen (2005). Dit model verwijst naar een vragenlijst voor het meten van veranderingsbereidheid. Het model achter de veranderbereidheid is gebaseerd op het model van Ajzen’s (1991) over gepland gedrag. Ajzen onderscheidt een drietal aan variabelen die invloed hebben op het gedrag van mensen: de attitude, dit is de uitkomst die de medewerker verwacht van het veranderingsproces; de waargenomen subjectieve norm, dit is de houding van collega’s en leidinggevenden tegenover het veranderingsproces en; controle, dit is de hoeveelheid van controle die de medewerker ervaart over het veranderingsproces (Ajzen, 1988).

Metselaar en Cozijnsen ontwikkelden aan de hand van de gedachtegang van Ajzen het DINAMO-model om veranderbereidheid te meten en verklaren en onderscheiden daarbij: de attitude (het ‘willen’ veranderen), de subjectieve norm (het ‘moeten’ veranderen) en de gedragscontrole (het ‘kunnen’ veranderen) (Metselaar &



Cozijnsen, 2005: 35). Hierbij zijn acht factoren opgesteld die het drietal aan variabelen van Ajzen’s bepalen.
Tabel 2.4. Veranderbereidheid (Metselaar & Cozijnsen, 2005)

Variabelen van Ajzen

Factoren om veranderbereidheid te meten

Het ‘willen’ veranderen (Attitude)

Het ‘moeten’ veranderen (Subjectieve norm)

  • De houding van collega’s

Het ‘kunnen’ veranderen (Gedragscontrole)


Figuur 2.5. Het DINAMO-model voor veranderbereidheid (Steijn, 2009).


In bovenstaand figuur bevindt zich een stippellijn die loopt van de gedragscontrole naar verandergedrag. De stippellijn geeft een viertal aan drempels weer. Ondanks een hoge veranderbereidheid van medewerkers resulteert de gedragscontrole niet per definitie in gepland verandergedrag (Steijn, 2009:159).
Afbakening

Aangezien het OCAI van Cameron en Quinn (1999) de leidraad zal nemen in dit onderzoek is er wegens praktische overwegingen voor gekozen om alleen het onderdeel ‘willen’ veranderen van Metselaar en Cozijnsen (2005) te gebruiken.

Zoals eerder vernoemd geven Bakker en Van den Hoek (2002) aan dat het creëren van draagvlak onder de medewerkers voor de cultuurverandering noodzakelijk is. Het ‘willen’ veranderen van Metselaar en Cozijnsen (2005) sluit hier perfect op aan. Er is voor deze afbakening gekozen, net als bij de betrokkenheid van de medewerker, omdat het onderzoek met de overige variabelen (en de meegenomen betrokkenheid van de medewerker) te breed wordt, waardoor de vragenlijst te groot zal worden en dit een negatieve invloed zou kunnen hebben op de respons bij het onderzoek.

Het ‘willen’ veranderen (de attitude) heeft betrekking op de houding van de medewerker tegenover een verandering. Deze bestaat uit twee aspecten: het denken (de cognitieve reactie) en het voelen (de affectieve reactie).

De cognitieve reactie is te verdelen in gevolgen voor de organisatie en gevolgen voor het eigen werk.

Hier komen de volgende (al eerder genoemde) factoren om veranderbereidheid te meten uit voort:



  • De door de medewerker verwachte gevolgen van de verandering voor het werk.

  • De door de medewerker verwachte gevolgen van de verandering voor de organisatie.

  • De emoties die door verandering bij de medewerker worden opgeroepen (Steijn, 2009:158).


2.8 Theoretisch raamwerk

De eerder genoemde theorieën in het hoofdstuk zullen samenkomen in het theoretisch raamwerk. Dit model zal als uitgangspunt voor dit onderzoek dienen en de huidige en gewenste cultuur van de organisatie in kaart brengen, evenals de wijze waarop het management bij een eventuele discrepantie tussen beide op de medewerker kan inspelen.


Zoals in het theoretisch kader vaker is aangeduid zal het conceptueel model grotendeels gebaseerd worden op het OCAI van Cameron en Quinn (1999). Vanuit dit model kunnen er vier cultuurtypes onderscheiden worden: de familiecultuur, de adhocratie, de hiërarchische cultuur en de marktcultuur (Cameron & Quinn, 1999: 58). Het in kaart brengen van de oorspronkelijke en gewenste cultuur zal een antwoord geven op Deel A van het onderzoek.
Vanuit de informatie over de oorspronkelijke en gewenste cultuur komt het uit zes fasen bestaande proces van Cameron en Quinn (1999) in beeld bij de implementatie van de verandering van een organisatiecultuur (Cameron & Quinn, 1999:114). Dit proces zal als leidraad dienen om de cultuurverandering te realiseren en zal een invulling geven aan deel B van het onderzoek.
Uit verscheidene onderzoeken blijkt dat het belangrijk is om bij het laten slagen van een veranderproces ook de medewerker te betrekken. Om bij dit onderzoek en het veranderproces ook de medewerkers te betrekken wordt het OCAI aangevuld met vragen betreffende betrokkenheid (WERS) en veranderbereidheid (DINAMO-model) van de medewerker.
Tevens is aan de kant van de leiding van de organisatie het kopje MSAI toegevoegd. Middels dit instrument wordt gekeken of de managementcapaciteiten passen bij de gewenste organisatiecultuur.
Aan de hand van bovenstaande informatie kan het theoretisch raamwerk voor dit onderzoek als volgt worden opgesteld.


Deel A Cultuurdiagnose


Fase 1:

Fase 2:

Fase 3:


Oorspronkelijke culturen

NPS


RVU

Teleac

Gewenste cultuur


Leiding

Gewenste cultuur
Medewerkers

Managementcapaciteiten



Betrokkenheid & bereidheid

Fase 4:
Fase 5:

Fase 6:

Deel B Cultuurverandering


Interventies




1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   26

  • 2.7.2 Veranderbereidheid van de medewerker
  • 2.8 Theoretisch raamwerk

  • Dovnload 5.86 Mb.