Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Onderhandelingsresultaat abn amro cao 1 januari 2014 – 1 januari 2016

Dovnload 32.09 Kb.

Onderhandelingsresultaat abn amro cao 1 januari 2014 – 1 januari 2016



Datum04.04.2017
Grootte32.09 Kb.

Dovnload 32.09 Kb.


Onderhandelingsresultaat ABN AMRO CAO 1 januari 2014 – 1 januari 2016
ABN AMRO en de vakbonden FNV Finance (onderdeel van FNV Bondgenoten), De Unie en CNV Dienstenbond hebben op woensdag 2 april 2014 een onderhandelingsresultaat bereikt over een nieuwe cao. Centraal tijdens deze onderhandelingen stonden pensioen, beloning en de verlenging van de Sociaal Plan cao. De nieuwe cao gaat met terugwerkende kracht in en geldt van 1 januari 2014 tot 1 januari 2016.
Pensioen

CAO-partijen hebben al voor het bereiken van dit onderhandelingsresultaat geconstateerd dat de huidige pensioenregeling op 1 januari 2014 aangepast moest worden aan het per 1 januari 2014 geldende Witteveenkader. Per die datum is de opbouw voor het ouderdomspensioen 2,05% (met een partnerpensioen van 70% van dat ouderdomspensioen en een wezenpensioen van 20% van het partnerpensioen), de pensioenrichtleeftijd 67 jaar en bedraagt de franchise € 12.251.


De pensioenregeling voor zowel medewerkers, oud-medewerkers als overige pensioen- en aanspraakgerechtigden, wijzigt uiterlijk per 1 mei 2014 in een collectieve ‘toegezegde bijdrage’ regeling (‘Collective Defined Contribution’), waarbij een bepaalde pensioenopbouw wordt nagestreefd met een vaste pensioenpremie.
Uitgangspunt voor een nieuwe pensioenregeling was (i) een regeling die onder IFRS kwalificeert als een DC-regeling, (ii) onder de Pensioenwet kwalificeert als een Uitkeringsovereenkomst, (iii) waarbij cao-partijen de nieuwe regeling zoveel mogelijk wilden laten lijken op de oude regeling, (iv) inclusief het maximale gebruik van de fiscale kaders. Een verwacht koopkrachtresultaat van minimaal 95% over een 15-jaarsperiode en een verwachte jaarlijkse volledige pensioenopbouw, waren parameters bij het maken van de nieuwe regeling.
De bank heeft vanaf die datum geen financiële verplichtingen meer met betrekking tot de achterliggende deelnemersjaren en de reeds opgebouwde pensioenen. Dat betekent dat de bank geen bijstortingen meer zal verrichten wanneer de dekkingsgraad van het Pensioenfonds ontoereikend is, en dat de bank ook geen kortingen op de premie of terugstortingen meer krijgt. De bepalingen daarover zullen worden geschrapt in de door de bank en het Pensioenfonds opgestelde Uitvoeringsovereenkomst. Op het moment van overgang naar de CDC-regeling ontvangt het Pensioenfonds van de bank een eenmalige vergoeding van € 500 miljoen in verband met – kort gezegd – de introductie van de CDC-regeling en wijzigingen in de Uitvoeringsovereenkomst.
De vaste premiesystematiek voor de vaststelling van de jaarlijkse CDC-premie wordt telkens voor een periode van vijf jaren vastgesteld en bestaat voor de jaren 2015 tot en met 2019 uit de volgende elementen:

  1. Jaarinkoop van de op te bouwen beoogde pensioenaanspraken, risicopremies partnerpensioen, wezenpensioen en premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid. Berekend met de DNB rentecurve van 31 december van het jaar ervoor.

  2. Solvabiliteitsopslag over A zoals voorgeschreven door DNB.

  3. Kosten voor administratie.

  4. Opslag voor risico-overdracht en toekomstige indexatie ter grootte van 25% van de som van A, B en C. De hoogte opslag wordt berekend op basis van de in dat jaar op te bouwen pensioenaanspraken.

De vaste CDC-premie wordt gemaximeerd op 35% van de som van de pensioengevende salarissen.


De bank draagt de kosten van vermogensbeheer van het Pensioenfonds tot maximaal € 25 miljoen per jaar.
De indexatiemaatstaf is de CPI Alle Huishoudens en de verwachte realisatie in 15 jaar is 95% koopkrachtbehoud op basis van die maatstaf. Als de dekkingsgraad dat toelaat, is ook een hogere indexatie dan CPI Alle Huishoudens mogelijk. Toeslagverlening is en blijft voorwaardelijk. Het fondsbestuur is voornemens een gedeelte van de indexatieachterstand in te halen. De bank, de bonden en het pensioenfonds zijn het eens geworden over een eenmalige bijdrage van € 200 miljoen door de bank om de financiële impact van dit besluit voor het Pensioenfonds te beperken.
Per 1 januari 2015 wordt de franchise verhoogd van € 12.251 naar € 13.449 (bedrag 2014). De jaarlijkse opbouw van het ouderdomspensioen gaat per die datum van 2,05% naar 1,875% van de pensioengrondslag (met een partnerpensioen van 70% van dat ouderdomspensioen en een wezenpensioen van 20% van dat partnerpensioen). Deze 1,875% is vanaf dat moment een streefpercentage. De bank is uitsluitend de vaste pensioenpremie verschuldigd, die jaarlijks in overleg met het Pensioenfonds wordt vastgesteld. Wanneer de vaste premie niet voldoende is voor de financiering van de beoogde pensioenaanspraken in enig jaar, kan het Pensioenfonds de opbouwpercentages in dat jaar naar evenredigheid verlagen indien het Pensioenfonds geen andere middelen heeft om de volledige pensioenopbouw te realiseren. Wanneer de dekkingsgraad van het Pensioenfonds daartoe aanleiding geeft, kunnen reeds opgebouwde pensioenaanspraken en –rechten nog steeds worden verminderd indien het Pensioenfonds geen andere middelen heeft om dat te voorkomen. De bank kan in geen geval verplicht worden om een hogere premie dan de vaste premie te betalen en zal ook geen hogere premie betalen.
De pensioenopbouw vindt vanaf 1 januari 2015 plaats over een pensioensalaris van maximaal € 100.000. Partijen zijn het erover eens dat de medewerker over het deel van het pensioensalaris dat die € 100.000 overschrijdt, een evenwichtige bijdrage van de bank zal ontvangen die besteed kan worden aan een netto pensioenregeling. Cao-partijen zullen de hoogte van deze bijdrage vóór 1 januari 2015 vaststellen, waarbij enerzijds gekeken wordt naar marktconformiteit en anderzijds naar de wijzigingen in de regeling tot € 100.000.
Op 1 januari 2015 wordt de deelnemersbijdrage pensioen verlaagd naar 5,5%. Op die datum wordt ook – na de totstandkoming van de persoonlijke toeslagen – de 1% bijdrage aan het benefit budget opgenomen in het pensioengevend salaris.
De werkgever stelt één werkgeverszetel van het pensioenfondsbestuur ter beschikking aan vakorganisaties.
Garantieregelingen: salarisaanvullingen en andere beloningscomponenten

Alle in het verleden ontstane beloningsgaranties (zie tabel) worden op 1 januari 2015 in twee individuele toeslagen gecombineerd. Salariscomponenten die maken dat het einde van de salarisschaal waarin de medewerker is ingedeeld wordt overschreden, worden opgenomen in een persoonlijke salaristoeslag. Overige beloningscomponenten die niet tot het standaard arbeidsvoorwaardenpakket behoren zoals de 4.2-toeslag en de compensatie deelnemersbijdrage pensioen (nadat die opnieuw is vastgesteld op basis van de vanaf 1 januari 2015 geldende opbouw), worden opgenomen in een persoonlijke beloningstoeslag. Onderstaand overzicht geeft aan welke componenten in de toeslagen worden opgenomen. Elementen die nog niet pensioendragend zijn, worden dat nu wel en worden daartoe gecorrigeerd met een factor 1,26. De persoonlijke toeslagen zijn bevroren en groeien niet mee met toekomstige algemene loonsverhogingen en individuele salarisverhogingen. Bij aanpassing van de arbeidsduur worden de toeslagen naar evenredigheid aangepast.

Omzetting van de garantieregelingen in de persoonlijke toeslagen vindt plaats vóór de verlaging van de deelnemersbijdrage pensioen.
Cao-partijen hebben afspraken gemaakt over de behandeling van de toeslagen bij promoties en terugplaatsingen. Die behandeling sluit zoveel mogelijk aan bij de huidige bepalingen over de afzonderlijke beloningscomponenten bij promotie en terugplaatsing. Bij promotie wordt de persoonlijke salaristoeslag zoveel mogelijk ingeschaald in de nieuwe salarisschaal. Een persoonlijke beloningstoeslag blijft bestaan.
De bepalingen over terugplaatsing als gevolg van niet naar behoren functioneren, worden vereenvoudigd en gelijkgetrokken aan de bepalingen over terugplaatsing op eigen verzoek.


  • Bij alle terugplaatsingen wordt zoals nu het geval is, het salaris ingeschaald in de nieuwe lagere salarisschaal.

  • Bij terugplaatsing op eigen verzoek of als gevolg van het niet meer naar behoren functioneren, wordt het salaris dat niet meer past in de nieuwe lagere salarisschaal toegekend als persoonlijke salaristoeslag, die vervolgens in twee gelijke stappen telkens na zes maanden wordt afgebouwd. Een reeds bestaande persoonlijke salaristoeslag wordt ook in twee stappen afgebouwd. Een reeds bestaande persoonlijke beloningstoeslag wordt tijdens die afbouw naar evenredigheid verlaagd.

  • Bij overige terugplaatsingen (als gevolg van reorganisaties, herwaardering van functies of medische redenen) wordt het deel van het salaris dat niet meer past in de nieuwe lagere salarisschaal toegekend als persoonlijke salaristoeslag en toegevoegd aan een reeds bestaande persoonlijke salaristoeslag.

  • De huidige perspectiefgarantie bij onder meer terugplaatsingen als gevolg van reorganisaties, komt te vervallen.




Persoonlijke salaristoeslag

  • Aanvullend persoonlijk functiesalaris

  • Aanvulling tot persoonlijk salaris

  • Persoonlijke beoordelingstoeslag

  • Persoonlijke toeslag (100%)

  • Persoonlijke toeslag (50%)

Persoonlijke beloningstoeslag

  • 4.2-toeslag

  • Compensatie deelnemersbijdrage pensioen

  • Extra waarde bovenwettelijke vakantie-uren (de standaardwaarde niet)

  • AMT, BMT en AMB

  • Garantie AMT Diva

  • Bijzondere toeslag langere arbeidsduur

  • Alle ploegentoeslaggaranties


Salarisschalen

Op 1 januari 2015 worden de huidige salarisschalen omgebouwd tot zgn. ‘open schalen’. Het eindpunt van de salarisschalen is gelijk aan de huidige functie-eindsalarissen. Voor alle schalen – ook de schalen 1 tot en met 5 – geldt dat het beginpunt van de schaal 70% van het eindpunt bedraagt.

De bank zal bij de salarisschalen vermelden dat er nooit onder het niveau van het wettelijk minimum (jeugd-)loon betaald wordt.

De vaste periodieken in de schalen (functiejaren) komen te vervallen. In plaats daarvan komt er een gedifferentieerde groei van het salaris binnen de schaal, op basis van de individuele performance. Bij een beoordeling van de gedragsafspraken in het PPP van 1, 2, 3, 4 en 5 bedraagt de groei van het salaris, resp. 0%, 1%, 2,5%, 3,5% en 5% van het eindsalaris van de betreffende schaal. Bij een 2-beoordeling gaan leidinggevende en medewerker een gesprek aan over een verbeterplan om tot tenminste een 3-beoordeling te komen. In voorkomend geval kan bij een 1-beoordeling ook een verbeterplan opgesteld worden.

Bij promotie wordt het salaris ingeschaald in de hogere salarisschaal en – indien er ruimte is binnen die schaal – verhoogd met 3% van het eindsalaris van die hogere salarisschaal.
Duurzaam inzetbaarheidsbudget (DI-budget)

Het duurzaam inzetbaarheidsbudget dat op 1 januari 2013 is geïntroduceerd, kan in de loop van 2014 met bankmiddelen worden aangevuld. Daarmee kunnen ontwikkelinstrumenten worden ingezet die het reguliere DI-budget te boven gaan. Het DI-budget zal meer en beter onder de aandacht van de medewerkers worden gebracht en de toepassing daarvan zal in 2016 gezamenlijk door partijen geëvalueerd worden.


Loopbaan

Cao-partijen hechten belang aan coaching van jonge medewerkers door ervaren (oudere) medewerkers. Vanaf 1 januari 2014 kan vrijwilligersverlof worden aangewend voor coachingsactiviteiten door leden van het ABN AMRO coachingsnetwerk.

In het Top Class Employer programma wordt onder meer aandacht besteed aan aspecten als duurzame inzetbaarheid, gezondheid en vitaliteit. De bank zal bonden in het periodieke overleg tussen partijen, in de gelegenheid stellen mee te denken over de opzet van die aspecten van dat programma. Partijen zullen – in het kader van het vergroten van de bekendheid van de bonden binnen de bank – deze aspecten gecombineerd met loopbaan- en opleidingsprogramma’s van de bonden, meer onder de aandacht van de medewerkers brengen.

In het voorwoord van de cao zal worden opgenomen dat HNW geen belemmering voor de loopbaanmogelijkheden voor de medewerker mag vormen.


Werkdruk

Cao-partijen willen een te hoge werkdruk voorkomen. Partijen zullen in 2014 gezamenlijk een afdeling uitkiezen waar een werkdrukonderzoek zal worden uitgevoerd. De bank blijft zoeken naar technische mogelijkheden om thuiswerken voor zoveel mogelijk medewerkers realiseerbaar te maken. Werkdruk wordt bovendien een vast agendapunt in het periodieke overleg tussen cao-partijen, waarin ook een binnen het ASC gestarte pilot voor een nieuwe wijze van zelfroostering zal worden besproken.


Arbeidsovereenkomsten

Uitgangspunt blijft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarbij de bank de mogelijkheid heeft arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan voor een maximum periode van totaal drie jaar. Uiterlijk een maand voorafgaand aan de einddatum van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt een gesprek gevoerd met de medewerker over een eventuele voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst wordt met redenen omkleed.

De huidige in de cao opgenomen ketenbepalingen vervallen. Aangesloten wordt bij de ketenbepalingen op grond van de op dit moment geldende wet. Als een medewerker voorafgaand aan zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al voor de bank werkzaam is geweest op basis van uitzending of detachering, telt alleen de laatste arbeidsovereenkomst met de uitzender of detacheerder mee voor de keten en voornoemde periode van maximaal drie jaar. De nieuwe regels voor de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gelden niet voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2014 en voor 1 mei 2014.

De arbeidsovereenkomst met de bank na uitzending of detachering door een andere werkgever binnen de bank, bevat geen proeftijd.


Werkgelegenheid

De bank gaat bij leveranciers de mogelijkheden van boven formatieve leer-/werkplekken na. Dit zal worden besproken in het periodieke overleg tussen cao-partijen. De bank heeft een budget beschikbaar gesteld voor de instroom van 25 CAP-100 medewerkers in 2014. Zodra nieuwe wetgeving over het in dienst nemen van medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt een feit is, zullen de gevolgen daarvan voor het jaar 2015 in het periodieke overleg tussen partijen besproken worden.

In het Uitgesproken Talent traject behoren snuffelstages binnen en buiten de bank tot de mogelijkheden.
Mantelzorg

Cao-partijen gaan binnen de bank een bewustwordingscampagne starten voor mantelzorg.

De doelgroepen in de zorgverlofregelingen worden uitgebreid met andere familieleden of persoonlijke kennissen die afhankelijk zijn van mantelzorg door de medewerker. De bank streeft in 2014 naar de Erkenning “Wij werken mantelzorgvriendelijk” van de landelijke organisatie Werk&Mantelzorg.
Spaartegoeden vakantie-uren

Op 1 juni 2014 en op 1 juni 2015 krijgen medewerkers de mogelijkheid bovenwettelijke vakantie-uren en tijdspaaruren die zij op 2 april 2014 bezitten, te verkopen.


Arbeidsverhoudingen

In 2014 zullen partijen de bekendheid van de vakbonden vergroten en onder andere de ‘Maand van de vakbond’ introduceren. De bank zal gedurende de looptijd van de cao de kosten van het lidmaatschap voor nieuwe leden van een bij de cao betrokken vakbond naar keuze, gedurende één jaar vergoeden.

Vanaf de zesde zittingsdag per bond in de Geschillencommissie in een kalenderjaar, betaalt de bank aan de betreffende bond € 500 per dagdeel en maximaal € 1000 per zittingsdag. De voorbereidingstijd voor de zittingen wordt niet vergoed.

De bank continueert de werkgeversbijdrage aan de bonden conform de daarvoor geldende AWVN-norm.

De bank betaalt per jaar looptijd van deze cao, een bedrag van € 10.000 per bij de cao betrokken vakbond voor ondersteuning van internationaal vakbondswerk.
Sociaal Plan cao

De Sociaal Plan cao wordt met een jaar verlengd tot 1 januari 2016. Cao-partijen zullen nog overleg voeren over de consequenties van de Wet werk en zekerheid en de tekst van de Sociaal Plan cao zo spoedig mogelijk aanpassen na publicatie van deze wet in het Staatsblad.

Partijen streven er naar gedurende het jaar 2015 de bepalingen uit het Sociaal Plan cao te handhaven, zonder cumulatie met elementen als gevolg van de Wet werk en zekerheid en zonder nawerking van de bepalingen uit de Sociaal Plan cao na 31 december 2015 die alleen zullen gelden voor medewerkers die voor 1 januari 2016 boventallig worden of boventalligheid krijgen aangezegd.
Als gevolg van de introductie van de persoonlijke toeslagen wordt de tekst van de Sociaal Plan cao op een aantal punten aangepast. Daar waar dat gevolgen heeft voor de grondslag van de stimuleringspremie hebben partijen afgesproken dat de persoonlijke salaristoeslag voor 100% en de persoonlijke beloningstoeslag voor 40% tot die grondslag behoort. Bij een verhoging van de stimuleringspremie met twee dan wel acht maandsalarissen, wordt de persoonlijke salaristoeslag (voor resp. 2/12de en 8/12de deel van het jaarbedrag) daarbij opgeteld en de persoonlijke beloningstoeslag niet.
Tekstuele aanpassingen

Naast bovengenoemde wordt de cao op een aantal punten tekstueel aangepast. Ook zal de afspraak in de Sociaal Plan cao over opleidingen, in de arbeidsvoorwaarden-cao worden opgenomen.


Bonden zullen dit onderhandelingsresultaat met een positief advies aan hun leden voorleggen. De uitslag van de ledenraadpleging wordt op maandag 28 april a.s. verwacht.

Amsterdam, 2 april 2014

ABN AMRO Bank N.V. FNV Finance

C.E. Princen (onderdeel van FNV Bondgenoten)

C.F.R Kiburg

H. Garssen De Unie

E. J.P. Rog

CNV Dienstenbond



S.N.D. Hendriks-Sneijder


  • Garantieregelingen: salarisaanvullingen en andere beloningscomponenten
  • Duurzaam inzetbaarheidsbudget (DI-budget)
  • Spaartegoeden vakantie-uren

  • Dovnload 32.09 Kb.