Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Relatieve Prestatie Evaluatie: Bruikbaar op de werkvloer van organisaties?

Dovnload 235.64 Kb.

Relatieve Prestatie Evaluatie: Bruikbaar op de werkvloer van organisaties?



Datum31.10.2018
Grootte235.64 Kb.

Dovnload 235.64 Kb.


Relatieve Prestatie Evaluatie:

Bruikbaar op de werkvloer van organisaties?


Samenvatting:

Relatieve Prestatie Evaluatie (RPE) is een evaluatiemethode waarbij prestaties van individuele dan wel groepen werknemers worden geëvalueerd ten opzichte van de prestaties van andere werknemers. Op de werkvloer van organisaties komt dit op meerdere manieren voor. Hierbij gelden verschillende voor- en nadelen die naast deze mogelijke manieren in deze scriptie worden behandeld.


Keywords:

Relatieve Prestatie Evaluatie

Toernooitheorie

Beyond Budgetting

Yardstick Regulation

Prestatiebeloning


Student: F. de Hoon



Studentnr.: 311368

Begeleider: M. van Dongen






Inhoudsopgave

Hoofdstuk 1 Inleiding

1.1 Aanleiding en relevantie

1.2 Probleemstelling

1.3 Werkwijze en aanpak


Hoofdstuk 2 Inleiding Relatieve Prestatie Evaluatie

2.1 Inleiding

2.2 Principaal-agent theorie

2.3 Onderzoeksgroep

2.4 Third Wave

2.5 Maatstaven

2.6 Vormen van prestatiebeloning

2.7 Afsluiting


Hoofdstuk 3 Voordelen

3.1 Inleiding

3.2 Relatieve beoordeling

3.3 Risico

3.4 Incentives

3.5 Selectie personeel

3.6 Budget

3.7 Prestatiebepaling

3.8 Afsluiting
Hoofdstuk 4 Nadelen

4.1 Inleiding

4.2 Nieuwe markten

4.3 ‘Measurement’

4.4 Sabotage

4.5 Collusie

4.6 Verzwakking

4.7 Afsluiting



Hoofdstuk 5 Team-Based Relatieve Prestatie Evaluatie

5.1 Inleiding

5.2 Voordelen

5.2.1 Collusie

5.2.2 Sabotage

5.2.3 ‘Measurement’

5.3 Nadelen

5.3.1 Free rider probleem

5.3.2 Individuele prestatie

5.4 Afsluiting


Hoofdstuk 6 Vormen van Relatieve Prestatie Evaluatie

6.1 Inleiding

6.2 Toernooitheorie

6.2.1 Inleiding

6.2.2 Werking

6.2.3 Negatieve effecten

6.2.4 Afsluiting

6.3 Beyond Budgeting

6.3.1 Inleiding

6.3.2 Ontwikkeling van het BB-model

6.3.3 Relatieve beoordeling

6.3.4 Afsluiting

6.4 Yardstick Regulation

6.4.1 Inleiding

6.4.2 Relatieve beoordeling

6.4.3 Voorwaarden en nadelen

6.4.4 Afsluiting
Hoofdstuk 7 Conclusie

7.1 Inleiding

7.2 Samenvatting

7.3 Conclusie



1 Inleiding
1.1 Aanleiding en relevantie

Om een organisatie efficiënt te laten draaien is het belangrijk om bedrijfsprocessen te evalueren. Ondernemingen besteden dan ook veel aandacht hieraan mede door middel van de jaarverslagen en evaluatievergaderingen. Deze evaluatie gebeurt op het hoogste niveau van een organisatie maar ook lagere afdelingen dienen te worden geëvalueerd. Voorbeelden hiervan zijn het marketing- en inkoopbeleid maar zeker ook het functioneren van het personeel.

Bij het evalueren van het personeel door een werkgever ontstaat er echter een probleem met het functioneren van werknemers. Zij hebben vaak andere belangen dan de werkgever. Waardoor ze niet altijd de belangen van de werkgever na streven. Dit probleem wordt ook wel omschreven als het principaal-agent probleem. Om er voor te zorgen dat een werknemer de belangen van de werkgever na streven worden vaak bonussen gegeven aan zowel het bestuur als aan werknemers. CEO’s zijn hiervoor het beste voorbeeld. Door een CEO, manager of lagere werknemers een bonus te geven bij het behalen van een bepaalde target kan deze een incentive krijgen. Hierdoor zou de prestatie van deze werknemer moeten stijgen. Nu zijn er verschillende evaluatiesystemen te onderscheiden. Hier komen we later nog op terug.

Het probleem van enkele systemen was echter dat de gegeven beloning niet overeenstemt met de geleverde prestatie. Wanneer er, zoals de afgelopen paar jaar, een financiële crisis heerst kan dit niet aan alle managers toegerekend worden. Dit kan gevolgen hebben voor een CEO die de marktwaarde van de onderneming, waar hij op afgerekend wordt, ziet dalen. Of voor een productiemedewerker die door een reorganisatie niet efficiënt kan werken en daardoor minder productie draait. Effecten waar zij geen invloed op hebben maar wel op afgerekend worden. Dit kan natuurlijk ook positief voor een werknemer zijn wanneer het goed gaat met de markt. Maar het effect om een incentive te creëren wordt hierdoor verkleind.

Holmström (1979, 1982) was een van de eersten die onderzoek ging doen naar Relatieve Prestatie Evaluatie (RPE). Basisprincipe hierbij is het vergelijken van prestaties van een werknemer met een peer group. Een peer group is een groep met werknemers of bedrijven met vergelijkbare eigenschappen zodat het mogelijk wordt om prestaties te vergelijken. Het doel van RPE is dan ook het zoeken naar extra informatie. Zoals Holmström (1982) omschrijft: “One finds that relative performance evaluation will be valuable if one agent's output provides information about another agent's state uncertainty. Such will be the case if and only if agents face some common uncertainties. Thus, inducing competition among agents by tying their rewards to each other's performance has no intrinsic value. Rather, competition is the consequence of the efficient use of information.’’ Hierbij is niet alleen het vinden van niet-beheersbare effecten belangrijk maar kan het ook nuttig zijn om onbekende wel beheersbare effecten te zoeken. Dit kan het geval zijn wanneer er van werknemers geen redelijk beeld is wat hun productie zou moeten zijn.
Over de werkelijke toepassing van RPE op CEO niveau is veel onderzoek gedaan met wisselende uitkomsten. Deze verschillende resultaten worden door Janakiraman, Lambert en Larcker (1992) beschreven. Over de theoretische voordelen, die in het derde hoofdstuk behandeld zullen worden, lijken de onderzoekers het meer eens te zijn. Dit verschijnsel dat er niet veel bewijs voor het gebruik van RPE kan worden gevonden maar er wel theoretische voordelen zijn wordt ook wel de ‘RPE puzzle’ genoemd (oa Celentani en Loveira (2006)).
1.2 Probleemstelling

Veel onderzoeken zijn, zoals gezegd, voor het groot deel gericht op de raad van bestuur of alleen op CEO’s. Maar doordat de peer group belangrijk is bij het gebruik van RPE lijken functies die meer overeenkomstig zijn hier meer voordeel van te hebben. Dit kan gelden voor managers die onder het bestuur werken maar ook voor de andere werknemers binnen een onderneming. Deze werknemers hebben vaak een functie die vaker voorkomt in een onderneming. In tegenstelling tot CEO’s die dan ook ten opzichte van andere ondernemingen vergeleken moeten worden. Probleem hierbij is dat dit vaak andere soort ondernemingen zijn. Zoals dit in het onderzoek van Albuquerque (2006) naar voren komt. Het blijft de vraag wat de toegevoegde waarde is voor deze groep werknemers. Daarom wordt in deze scriptie onderzocht in welke vormen RPE terug komt binnen organisaties. Daartoe wordt een antwoord gezocht op de volgende probleemstelling:


Hoe wordt er gebruik gemaakt van Relatieve Prestatie Evaluatie op de werkvloer van organisaties en wat is de invloed daarvan op de organisatie?
Daarbij komen de volgende deelvragen aan de orde:

  • Wat kan de toegevoegde waarde zijn van het gebruik van RPE bij deze groep?

  • Wat kunnen de kosten zijn voor het gebruik van RPE?

  • In welke vorm kan RPE gebruikt worden?

1.3 Werkwijze en aanpak

In deze scriptie wordt een literatuuronderzoek gedaan om een antwoord te zoeken op de probleemstelling. In het tweede hoofdstuk wordt begonnen met een uitgebreidere inleiding op het gebruik van RPE. Vervolgens behandelt het derde hoofdstuk de algemene voordelen en zal de toegevoegde waarde voor onze onderzoeksroep bekeken worden. Het vierde hoofdstuk gaat over de kosten en nadelen die RPE met zich mee brengt. In het vijfde hoofdstuk wordt onderzocht of Team-Based RPE gebruikt kan worden om de nadelen en kosten van RPE te verkleinen. Hoofdstuk 6 zal tenslotte concluderend zijn.



2. Inleiding Relatieve Prestatie Evaluatie
2.1 Inleiding

In de inleiding hebben is al aangegeven dat RPE een reactie is op niet-beïnvloedbare effecten van prestatie-evaluatie systemen. In dit hoofdstuk zal RPE verder worden uit gewerkt. Hierbij wordt eerst gekeken waaruit de behoefte naar beloningssystemen is ontstaan.


2.2 Principaal-agent theorie

De principaal-agent theorie is een belangrijke economische verklaring voor het ontstaan van prestatiebeloningssystemen. Het doel van prestatiebeloning is het vergroten van de winstgevendheid van een organisatie. Deze theorie kan kort worden uitgelegd. De grootste belanghebbenden van de winstgevendheid van een onderneming zijn de aandeelhouders (principaal), zij besteden het bestuur van een onderneming echter uit aan een bestuur (agenten). De theorie veronderstelt daarbij dat beiden rationeel handelen. Er ontstaan hierdoor een aantal problemen. Allereerst heeft de agent een ander belang dan de aandeelhouders die de aandelenkoers en dus de winstgevendheid willen verhogen. De agent zal echter zijn eigen nut willen maximaliseren. Hierbij geldt dat inspanningen als negatief worden gezien voor de agent en zijn inkomsten en carrièreontwikkelingen als positief.

Een agent heeft daarnaast meer informatie over zijn eigen capaciteiten dan de principaal. Dit leidt tot een mogelijk probleem van adverse selection. Agenten zullen proberen zichzelf zo goed mogelijk te profileren tijdens een sollicitatie. De principaal kan dan niet zijn optimale keuze maken met als mogelijk gevolg dat hij een niet-geschikte werknemer aan neemt. Wanneer een deel van de beloning echter variabel wordt zal er selectie plaats vinden. De minder capabele agenten zullen minder variabele beloning willen doordat zij daar minder van profiteren. Zo kan de principaal een selectie maken.

Vervolgens is er ook een verschil in het nemen van risico’s. De principaal draagt in eerste instantie het volledige risico van een organisatie. Hij betaalt dan een vast salaris uit aan zijn personeel. Een bestuurder heeft dan geen reden om risico’s te nemen. Hij krijgt immers geen vergoeding voor het nemen van een risico. Aandeelhouders daarentegen zullen vaker hun aandelenportefeuille gediversifieerd hebben waardoor ze een groter risico durven te nemen met de onderneming. De agenten, die maar aan één onderneming zijn verbonden, zullen bij een beloning wel risico’s durven te nemen. Zij profiteren dan mee van de extra winst die gemaakt kan worden. Er is hierbij sprake van een ‘moral hazard’. Een agent handelt niet zoals hij voor de onderneming zou moeten doen.


Het geven van een beloning kan zowel het effect hebben om werknemers te motiveren het belang van de organisatie na te streven als het aan trekken van het juiste personeel. Dit geldt voor zowel leden van de raad van bestuur, managers maar ook andere personeelsleden zullen met de invoering van een beloning. Het idee van de agent-principaal theorie, waarbij er verschillen in de belangen van de principaal en die van de agent zitten, werkt dus verder door in een onderneming. Het bestuur van de onderneming besteedt de uitvoering immers uit aan afdelingsmanagers. Het bestuur heeft er baat bij dat de afdelingsmanagers zo veel mogelijk productie draaien en het bedrijf er ten opzichte van de aandeelhouders er beter voor staat. De afdelingsmanagers zullen echter ook aan hun eigen carrière willen werken.
2.3 Onderzoeksgroep

In deze scriptie wordt weinig aandacht besteed aan het bestuur van organisaties maar meer op de lagen er onder. Dit heeft meerdere redenen. Allereerst zijn er op het bestuursniveau al vergaande onderzoeken verricht. Daarnaast is het bij RPE belangrijk dat er een goede peer group aanwezig is. De peer group is er immers om een vergelijking te kunnen maken. Wanneer er meer overeenkomstige functies zijn is het makkelijker een betere peer group samen te stellen. Hoe groter een organisatie is en hoe meer je op de werkvloer komt hoe meer gelijksoortige functies kunnen worden gevonden. Daar staat tegenover dat de ‘laagste’ werknemers minder risico hebben waar het gaat om niet-beïnvloedbare gebeurtenissen. De prestatiemaatstaf van een CEO, vaak de aandeelhouderswaarde, is veel gevoeliger voor de werking van de markt. Een productiemedewerker zal minder last hebben van factoren die niet beheersbaar zijn. Tussen de productiemedewerker en de CEO zitten natuurlijk nog meer lagen. De functies in de tussenlagen hebben profijt van het feit dat er meer gelijksoortige functies zijn maar hebben door enige verantwoordelijkheid ook meer niet-beheersbare gebeurtenissen. Deze lagen kunnen bestaan uit afdelingsmanagers, in- of verkopers en zelfs voor ambtenaren en leraren lijkt RPE een optie te zijn. Dit laatste blijkt uit een onderzoek van Canton en Webbink van het CPB (2004). Ook scholen hebben als organisaties te maken met veel externe factoren.


Een belangrijk onderscheid dat hier nog wel gemaakt moet worden is dat niet aan alle evaluaties een financiële bonus gekoppeld is. Maar er kan ook op andere manieren een incentive worden gegeven. Voorbeelden hiervan zijn een promotie, een structurele salarisverhoging, opties op aandelen of een contractverlenging. Het hoeft echter niet altijd zo te zijn dat er op een positieve manier een incentive aan een werknemer wordt gegeven. Wanneer aandeelhouders of managers streng toezien op hun personeel kan daar ook een disciplinerende werking van uitgaan. Werknemers moeten dan wel goed werk leveren anders hebben ze kans dat ze ontslagen worden.
Verder kan de structuur van een organisatie van belang zijn. Wanneer een organisatie een gecentraliseerde structuur heeft is er minder verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid voor de lagere werknemers. Zonder verantwoordelijkheden heeft een werknemer minder risico van niet-beheersbare effecten. De behoefte naar deze informatie zal voor deze groep dan ook minder zijn. Dit geldt bij een gedecentraliseerde organisatie natuurlijk andersom. Hier hebben lagere managers meerdere bevoegdheden waar ze ook op afgerekend worden. Zo krijgen zij meer te maken met effecten van markten die zij niet zelf kunnen beïnvloeden.
Daarnaast is het nog van belang om aan te geven dat niet alle managers evenveel risico nemen. Bij veel mensen bestaat risicoaversie. Mensen lopen niet graag risico’s en onderzoekers gaan daarom vaak uit van risicoaversie. In de realiteit is dit belangrijk omdat niet elke werknemer dezelfde keuze zal maken .
2.4 Third Wave

Het ontstaan van het marktrisico kan volgens Hope en Fraser (1997) verklaard worden door de verandering van de markt. De modellen die gebasseerd zijn op het industriele tijdperk, de ‘second wave’, voldoen niet meer. Er is sprake van een overgang naar het informatietijdperk, de ‘third wave’. Door de globalisering en de toeneming van de informatietechnologie werden marktcondities onzekerder en veranderden deze sneller. Deze verandering zorgde er voor dat er een groter risico is in de markt, klanten en werknemers veeleisender worden en aandeelhouders meer op de voorgrond kwamen (de Waal, 2001). Deze verandering kan een verklaring zijn voor de toename van het gebruik van RPE. Doordat RPE deze risico’s tracht te verkleinen.


2.5 Maatstaven

Om werknemers te evalueren zijn bepaalde maatstaven nodig. Maatstaven kunnen in verschillende vormen voorkomen. Er wordt al gebruik gemaakt van een maatstaf tijdens een evaluatiegesprek wanneer een manager met zijn mening naar de prestaties van een werknemer kijkt. Hij vergelijkt managers met elkaar zonder gebruik te maken van cijfermatige maatstaven. Zijn mening en inschattingen over de werknemers is dan de maatstaf. Dit is een subjectieve prestatie evaluatie, al dan niet relatief. Voor een objectievere prestatie evaluatie zijn wel cijfermatige maatstaven nodig.

Daarbij is het belangrijk om aan te geven wat het belang van goede prestatiemeting is. Baker (2002) doet dit aan de hand van de begrippen ‘controllabilty’, ‘risk’, ‘distortion’ en ‘alignment’. Bij het meten van prestaties is het belangrijk dat de prestaties beheersbaar (controllable) zijn. Dit sluit aan bij de gedachte van RPE. De werknemer moet invloed uit kunnen oefenen datgene waar hij op beoordeeld wordt. Niet-beheersbare effecten moeten dus zoveel mogelijk worden vermeden. Anders ontstaat er een groter risico (risk) in de beoordeling waarvoor werknemers gecompenseerd willen worden.

Daarnaast dient de meting doeltreffend (aligned) te zijn. Een maatstaf is doeltreffend wanneer een handeling van een werknemer, die effect heeft op de maatstaf, een positief effect heeft op de doelstelling van de onderneming. Wanneer de werknemer de maatstaf ook positief kan beïnvloeden zonder dat dit een positief effect heeft op de doelstelling van de onderneming is deze verstoord (distorted).


2.6 Vormen van prestatiebeloning

Bij het evalueren van werknemers is een prestatiebeloning vaak belangrijk. Zoals eerder al vermeld heeft het evalueren van werknemers de functie om werknemers te beoordelen. Die beoordeling gaat vaak samen met een beloning. Hieronder zullen een aantal soorten beloning worden behandeld die later terug zullen komen.


Volgens Stokey en Green (1983) is promotie één van de belangrijkste vormen van beloning. Dit komt omdat er binnen een onderneming sprake is van een hiërarchische structuur. Binnen een onderneming zijn er in de hogere lagen minder en in de lagere lagen meer functies. Er strijden dus meerdere werknemers voor een enkele promotie. Werknemers willen dan niet alleen goed presteren maar voornamelijk beter presteren dan hen ‘concurrenten’ (Stockey en Green, 1983). Er wordt daarbij wel van uitgegaan dat er geen of slechts weinig personeel van buiten de organisatie wordt aangetrokken voor de hogere functies. Met aantrekken van veel extern personeel zou de kans op een beloning immers mee verkleind worden.
Daarnaast kan er ook op andere manieren een beloning worden gegeven. Dit kan gebeuren in de vorm van een stukloon of commissieloon. Waarbij er een beloning per geproduceerd product wordt betaald. Er is hier echter sprake van Absolute Prestatie Evaluatie (APE)(hfd 3.2) . De resultaten van andere werknemers zijn dan niet van belang.

Maar er kan ook een beloning worden gegeven in de vorm van aandelen of een winstdeling. Dit kan zowel relatief als absoluut gebeuren. De werknemers ontvangen dan een gedeelte van de winst of aandelen als beloning.

Er kan ook een financiële bonus gegeven worden. Dit kan eenmalig worden gedaan maar kan ook voorkomen in de vorm van de permanente salarisverhoging. Dit kan ook zowel relatief als absoluut voorkomen.
Ten slotte is kan ook het verlengen van een contract een mogelijke beloning zijn. Zeker bij tijdelijke contracten is het voor een werknemer een beloning wanneer deze een nieuw contract krijgt. Daarbij kan ook het behouden van een baan als beloning worden gezien. Wanneer een werknemer niet goed presteert heeft hij de kans dat hij ontslagen wordt. Dit kan dus het gevolg zijn van een evaluatie.
2.7 Afsluiting

RPE is een evaluatiesysteem waarbij de prestaties van werknemers vergeleken worden met die van andere werknemers. Aan die evaluatie zit vaak een beloning gekoppeld. Het is daarbij belangrijk om gebruik te maken van een goede peer group en gebruik te maken van goede maatstaven. In het volgende hoofdstuk zullen de voordelen van RPE worden benoemd.



3. Voordelen RPE
3.1 Inleiding

In het vorige hoofdstuk is een introductie gegeven op het onderzoek omtrent RPE. In dit hoofdstuk worden de belangrijkste voordelen besproken die deze evaluatievorm met zich mee brengt. Uiteindelijk moet dan duidelijk worden wat de toegevoegde waarde kan zijn voor organisaties.


3.2 Relatieve beoordeling

Relatieve Prestatie Evaluatie onderscheidt zich van Absolute Prestatie Evaluatie door prestaties van werknemers met elkaar te vergelijken. Het grootste voordeel voor zowel de werknemer als de werkgever hiervan is dat de niet-beheersbare gebeurtenissen niet worden mee genomen in de evaluatie (Lazear en Rosen, 1981). Omdat, zoals eerder gesteld, deze werknemers onder de invloed staan van dezelfde niet-beheersbare gebeurtenissen. Anders gezegd hebben ze net als de peer group last van dezelfde effecten en worden ze dus beoordeeld aan de hand van de eigen performance. Meerdere specifiekere voordelen ontstaan hierdoor.

Allereerst wordt er nu beoordeeld op prestaties en niet op producties (Gibbons en Murphy, 1989). Het verschil hiertussen is dat productie de werkelijke uitkomst bevat in een bepaalde periode. Bij prestaties dient er gekeken te worden naar wat de verdienste van een werknemer is. Wanneer een werknemer een hoge productie draait in een bepaalde periode hoeft dit niet te zijn vanwege zijn inspanning. Dit kan ook komen door bijvoorbeeld een economisch gunstige tijd. Het voordeel hiervan is dat een werknemer afgerekend wordt op datgene waar hij invloed op kan uitoefenen.
3.3 Risico

Een ander voordeel is dat het onbekende risico voor werknemers wordt verkleind of verdwijnt. Wanneer gebruik wordt gemaakt van APE worden de niet-beheersbare gebeurtenissen meegenomen. Voor een werknemer geldt dan het risico dat er veel negatieve gebeurtenissen zijn waardoor zijn beoordeling slechter uit valt. Voor dit risico zal de werknemer gecompenseerd willen worden (Gibbons en Murhpy ,1989). Uiteraard bestaat er ook het risico dat er veel positieve effecten zijn waardoor ook zijn beoordeling beter is. Maar het risico op een negatieve afwijkende beoordeling blijft bestaan. Bij RPE hoeft dat risico niet gecompenseerd te worden waardoor de kosten lager komen te liggen.


3.4 Incentives

Een ander belangrijk voordeel is het geven van een stimulans aan het personeel. Zoals gezegd kan RPE in meerdere vormen voorkomen en wordt verderop in de scriptie duidelijk dat het geven van incentives in veel gevallen erg belangrijk is (Lazear en Rosen, 1981).

Een werknemer is immers voor zijn beoordeling afhankelijk van zijn peer group waardoor hij voor een positieve beoordeling beter moet presteren dan gemiddeld. Dit kan binnen een organisatie zorgen voor een vorm van concurrentie waardoor medewerkers harder en efficiënter zullen gaan werken. Dit is gunstig voor een organisatie omdat deze zo efficiënter kan werken en de winst uiteindelijk kan verhogen. Belangrijk bij het creëren van concurrentie is wel de sfeer binnen een organisatie. Want concurrentie kent natuurlijk ook nadelige effecten maar daar zullen we in het volgende hoofdstuk verder op in gaan.
3.5 Selectie personeel

Een volgend voordeel wat de beoordeling op grond van relatieve prestaties met zich mee brengt is de selectie van personeelsleden. Doordat niet-beheersbare invloeden uit de beoordeling worden gehaald zal de beloning toegekend worden op grond van de relatieve prestaties. Wanneer een organisatie een relatief evaluatiesysteem hanteert zal dit voor extra aantrekkingskracht zorgen voor bovengemiddeld presterende werknemers. Deze werknemers hebben in dat geval minder last van de eerder genoemde, bij APE aanwezige, risico’s. En hebben er meer baat bij als zij beoordeeld worden op hun bovengemiddelde prestatie. Dit is wel afhankelijk van de grootte van die risico’s. Zonder of met weinig externe factoren zal dit voordeel dus steeds kleiner worden. Voor organisaties geldt dat ze zo betere werknemers kunnen aantrekken en het adverse selection probleem verkleind wordt. De mindere werknemers zullen daardoor mogelijk vertrekken of in ieder geval minder betaald worden. Dit zorgt ervoor dat een organisatie werknemers betaald voor de waarde die zij aan de organisatie toevoegen.


3.6 Budget

Het gebruik van RPE kan ook zekerheid met zich mee brengen. Vooral bij financiële beloningen zal hier sprake van zijn. Doordat werknemers ten opzichte van elkaar beoordeeld worden kan er sprake zijn van een vaste beloning. Wanneer werknemers echter absoluut beoordeeld worden dan zal een financiële beloning per tijdseenheid verschillen. Als er een goed jaar is geweest zullen er meer bonussen moeten worden toegekend. Wanneer er op een verkoopafdeling veel wordt verkocht in een jaar met positieve externe gebeurtenissen zullen de verkopers een hoge beloning krijgen. Wanneer zij echter relatief beoordeeld worden is het mogelijk dat de verkopers gezamenlijk een vast bedrag ontvangen. Hierbij geldt natuurlijk dat de best presterende het meeste krijgt. Een organisatie weet dan van te voren wat zij kwijt zijn aan bonussen. Dit is vooral het geval in een toernooi (hfd 6.2).


3.7 Prestatiebepaling

Een volgend voordeel is dat een organisatie niet van te voren hoeft te bepalen wat er absoluut gepresteerd moet worden. Er hoeft geen onderzoek te worden gedaan naar een acceptabel prestatieniveau. Pas achteraf hoeft te worden gemeten wat werknemers daadwerkelijk aan prestaties hebben geleverd. Wanneer je een bonus toekent door middel van APE moeten er van te voren targets worden gesteld voor de werknemers. Zijn beloning zal dan aan het behalen van die targets worden gekoppeld. Maar die targets dienen van te voren te worden vastgesteld wat extra kosten met zich mee brengt. Voor net startende ondernemingen of ondernemingen in een flexibele markt is dit extra voordelig omdat zij die targets moeilijker kunnen formuleren op basis van historische gegevens. Voor organisaties die al langer in een stabiele markt opereren is dit makkelijker.


3.8 Afsluiting

Het gebruik van RPE kan dus op meerdere manieren van toegevoegde waarde zijn voor een organisatie. Met als belangrijkste punten dat er een beter beeld kan worden gekregen van het personeel, dat daardoor beter beoordeeld kan worden en gestimuleerd wordt harder te werken. In het vijfde hoofdstuk worden enkele toepassingen behandeld om de werkelijke toegevoegde waarde te bekijken. Maar eerst worden in het volgende hoofdstuk de nadelen behandeld.



4. Nadelen RPE
4.1 Inleiding

Doordat RPE prestaties van werknemers vergelijkt om tot een beoordeling te komen worden deze afhankelijk van elkaar gemaakt. Wanneer de één harder gaat werken moeten de andere dat ook doen om een zelfde beloning te ontvangen. Werknemers zullen daar niet blij mee zijn en daardoor mogelijkheden gaan zoeken om hier onder uit te komen. Het gebruik van RPE brengt dus ook meerdere nadelen met zich mee. Deze zullen in dit hoofdstuk behandeld worden.


4.2 Nieuwe markten

Een voordeel van RPE is dat het risico weg haalt bij de werknemers, het risico dat zij afhankelijk zijn van niet-beïnvloedbare effecten. Daar hangt ook een nadelig effect aan vast. Wanneer een manager van een organisatie relatief beoordeeld wordt ten opzichte van andere managers die in dezelfde markt opereren zullen er bij een positieve evaluatie minder incentives zijn om op zoek te gaan naar nieuwe markten. Als een manager met zijn divisie goed presteert in een zwakke markt zal hij geen strategische bewegingen maken naar andere markten. Bij APE wordt een manager op zijn absolute resultaat afgerekend. Hij zal dan op zoek gaan naar een gunstige markt voor de onderneming. Het heeft voor hem dan geen invloed dat hij beter presteert dan andere managers (Maber). Voor een onderneming geldt echter dat zij het beste kan opereren in een markt waar absoluut de meeste waarde kan worden gecreëerd.


4.3 ‘Measurement’

Doordat RPE prestaties van werknemers met elkaar wil vergelijken is de informatie van al die werknemers nodig. De prestaties dienen gemeten te worden aan de hand van de zelfde maatstaven, anders zijn ze niet te vergelijken. Dit kan een paar problemen opleveren. Voor CEO’s geldt dat zij vaak beoordeeld worden aan de hand van de aandeelhouderswaarde. Voor beursgenoteerde ondernemingen is dit makkelijk te vinden aangezien die waardes openbaar zijn. Voor andere ondernemingen en andere functies binnen ondernemingen is het vaak moeilijker om de prestatie te meten. Er moet immers een instrument worden gekozen om de prestatie te meten die voor alle personen in de peer groep moet gelden. Er zal hier verder niet op prestatiemaatstaven worden ingegaan maar in de praktijk zal het moeilijk zijn om met een enkele maatstaf de prestaties van meerdere werknemers te meten. Een belangrijk verschil daarbij is het verschil in functies. Wanneer er CEO’s met elkaar worden vergeleken wordt er gebruik gemaakt van ondernemingen uit verschillende bedrijfstakken. Binnen ondernemingen geldt dat er eveneens verschillen kunnen zijn. Bijvoorbeeld wanneer afdelingsmanagers als groep samen worden genomen en ten op zichte van elkaar worden beoordeeld. Een manager van een R&D afdeling moet meer op de langere termijn gericht zijn terwijl een servicemanager meer korte termijn gericht is. Daarnaast moet een servicemanager meestal gericht zijn op klantentevredenheid terwijl een productiemanager meer beoordeeld wordt op bijvoorbeeld efficiëntie en toegevoegde waarde. Het lijkt erop dat hoe groter de onderneming hoe meer gelijksoortige functies er ontstaan. Waardoor dit probleem zou verminderen. Dit zelfde lijkt te gebeuren wanneer je het niveau nog verder verlaagt naar bijvoorbeeld productiemedewerkers. De werkzaamheden zullen steeds vaker op elkaar lijken en dus makkelijker te vergelijken zijn.


4.4 Sabotage

Een tweede probleem is sabotage (Gibbons en Murphy, 1989). Wanneer een onderneming werknemers ten opzichte van elkaar gaat beoordelen kunnen er incentives gegeven worden in twee richtingen. De eerste richting is al genoemd onder de voordelen (hoofdstuk 3.4). Waarbij het personeel harder gaat werken omdat ze ten opzichte van de collega’s worden beoordeeld. De tweede richting valt onder de nadelen, sabotage is er daar één van. In plaats van harder te gaan werken kan een werknemer ook kiezen om er voor te zorgen dat de gemiddelde prestatie van de peer group naar beneden gaat. Hierdoor zal zijn prestatie, zonder extra inspanning, relatief hoger zijn. Dit kan binnen een onderneming nog op verschillende manieren gebeuren. Op het niveau van CEO’s zal hier minder sprake van zijn omdat deze vaak niet in contact staan met elkaar. Maar de dreiging van sabotage lijkt wel meer van belang bij de overige werknemers. Deze staan vaak direct met elkaar in contact en krijgen theoretisch gezien zo een incentive om elkaar tegen te werken. Dit kan gebeuren door werknemers die elkaar werkelijk tegen werken maar ook het niet helpen van collega’s wordt dan een vorm van sabotage. Wanneer werknemers immers beoordeeld worden ten opzichte van elkaar hebben zij geen incentive om elkaar te helpen. Voor een organisatie kan dit betekenen dat er een negatieve sfeer ontstaat binnen de onderneming en dat de productie afneemt.




4.5 Collusie

Werknemers hebben echter ook nog een andere mogelijkheid om de relatieve beoordeling te misleiden. In plaats van sabotage kunnen werknemers ook samen afspraken maken, dit wordt collusie genoemd (Gibbons en Murphy, 1989). Wanneer er met de peer group afgesproken wordt om allemaal even hard te werken kan het gemiddelde lager zijn dan het voor het bedrijf optimale gemiddelde prestatieniveau. Hierdoor hoeven werknemers allemaal minder inspanning te leveren om relatief toch dezelfde prestatie te leveren. Hier is echter wel een voorwaarde voor, dit is meteen een mogelijkheid om de collusie tegen te gaan. De peer group mag niet te groot zijn omdat het anders moeilijk is om georganiseerd afspraken te maken. Bij een grote peer group zal collusie dan dus ook minder vaak voor komen.


4.6 Verzwakking

Een laatste mogelijke verstoring die aangehaald wordt is het richten op het niveau van de collega’s die in de peer groep zitten. Dit kan zich uitten in twee mogelijke situaties. De eerste is dat een medewerker voor een baan gaat waar ‘zwakkere’ personen werken. Hierdoor kan de betere werknemer relatief goed presteren. Hij zoekt dus een groep met een laag gemiddelde op waardoor hij het relatief goed doet en daardoor meer verdient. Dit hoeft voor een onderneming niet slecht te zijn omdat er een betere werknemer wordt aangetrokken maar kan wel het evenwicht verstoren in een groep. Wanneer er meer heterogeniteit in een groep komt wordt het voor de mindere werknemers minder interessant om extra inspanningen te leveren (Gong, Li en Shin, 2009). Dit is een fenomeen wat met name in de Tournament Theory belangrijk is, dit zal later worden besproken in hoofdstuk 6.2.

De tweede situatie die zich kan voordoen is dat werknemers ‘zwakkere’ personen aan zullen dragen om als collega in dienst te nemen. Dit kan gebeuren in een raad van bestuur waarbij de voorzitter kiest voor mindere vicevoorzitters zodat deze ook geen bedreiging vormen. Maar ook voor andere werknemers kan het interessant zijn om het niveau van de werknemers waar zij mee vergeleken worden te verlagen. Ook op deze manier zullen zij relatief minder presteren. De werknemer is in deze situatie alleen afhankelijk van zijn eigen prestatie en is niet afhankelijk van de totale prestatie van het bedrijf. Hier geldt dat het wel schadelijk is voor een onderneming wanneer er slechtere werknemers worden binnen gebracht. Dit moet echter wel genuanceerd worden door te stellen dat de werknemers slechts aangedragen kunnen worden en de beslissing tot het aannemen van personeel bij de manager ligt. Deze manager dient er voor te zorgen dat zijn team goed draait en wordt daarop beoordeeld.
4.7 Afsluiting

Deze beperkingen kunnen er voor zorgen dat RPE niet meer succesvol kan worden gebruikt voor een ondernemingen of dat de kosten van het gebruik te groot zijn. Wel geldt dat deze nadelen meer van toepassing zijn op werknemers op de werkvloer dan voor het bestuur. De literatuur vermeldt er dan ook minder over.



5 Team-Based Relatieve Prestatie Evaluatie
5.1 Inleiding

In de vorige hoofdstukken zijn onder andere de voor- en nadelen behandeld van RPE. Daarbij werd RPE behandeld aan de hand van individuele werknemers. Maar uit onder andere het onderzoek van Hamilton, Nickerson en Owan (2003) blijkt dat het gebruik van teams over het algemeen voor een prestatieverhoging zorgt. Uit het onderzoek van Che en Yoo (2001) blijkt weer dat de populariteit van het produceren in teams toeneemt. De evaluatie zal dan ook op de teams gericht zijn. Ishida (2006) onderzoekt daarbij of het gebruik van teams, in situaties waarin er gebruik wordt gemaakt van RPE, extra voordelen met zich mee brengt.

In dit hoofdstuk wordt gekeken naar de voor- en nadelen van het gebruik van teams onder RPE ten opzichte van het individueel beoordelen.
5.2 Voordelen

5.2.1 Collusie

Een belangrijk voordeel van teamwerk is de extra productie die samenwerking met zich mee kan brengen. Of in het negatieve geval het tegengaan van collusie (hfd 4.4) (Ishida, 2006). Werknemers kunnen afspraken maken om gezamenlijk de prestaties te verlagen zodat iedereen minder hard hoeft te werken maar de beloning onder RPE hetzelfde blijft. Door werknemers in teamverband afhankelijk van elkaar te maken zullen zij elkaar moeten stimuleren om harder te gaan werken. Het is dan wel belangrijk om voor voldoende ruimte tussen de teams te zorgen omdat collusie anders weer kan ontstaan op teamniveau. Het is echter makkelijker om die ruimte te creëren tussen teams dan tussen werknemers individueel.


5.2.2 Sabotage

Uit hoofdstuk 4.3 blijkt dat werknemers er ook voor kunnen kiezen om elkaar tegen te gaan werken. Ook dan kan de gemiddelde productie dalen waardoor het kan werken om werknemers als team te laten werken en de eigen evaluatie afhankelijk te maken van de anderen. De onderlinge concurrentie is dan niet meer tussen werknemers individueel maar tussen teams. In dit geval zal er ook weer voldoende ruimte tussen de teams moeten zijn omdat werknemers anders op teamniveau weer over kunnen gaan tot sabotage.




5.2.3 ‘Measurement’

Omdat de werknemers nu per team worden beoordeeld zijn de teamprestaties belangrijk in plaats van de individuele prestaties. Dit kan een voordeel zijn wanneer de resultaten moeilijk te meten zijn. Volgens de notitie ‘Beloningsdifferentiatie in het onderwijs’ (2008) van het sbo (Sectorbestuur onderwijsarbeidsmarkt) is dat bijvoorbeeld het geval in het onderwijs. Wanneer meer werknemers invloed hebben op bepaalde prestaties is dat moeilijk toe te schrijven aan een individu. Dit is bijvoorbeeld het geval bij deeltijders. Maar ook wanneer processen elkaar opvolgen en de werknemers afhankelijk zijn van de prestaties van de andere werknemers. In het geval van het onderwijs is een leraar afhankelijk van de prestaties van leraren uit eerdere klassen.


5.3 Nadelen

5.3.1 Free rider probleem

Een belangrijk nadeel van het werken in teams is het free rider probleem (Lazear, 1999). Het kan voor een werknemer individueel interessanter zijn om zich minder in te zetten en mee te profiteren op de prestaties van het team. De free rider levert dan geen of weinig prestaties af waardoor de teamprestatie ook naar beneden gaat. Maar de teamprestatie gaat door de andere teamleden niet zo hard naar beneden waardoor de free rider hoger wordt beoordeeld dan zijn geleverde prestatie. De overige teamleden zouden dan corrigerend op kunnen treden. Maar dat is afhankelijk van de soort werknemers en de transparantie van de geleverde prestaties.


5.3.2 Individuele prestatie

Een direct gevolg van het beoordelen van werknemers in teamverband is dat de werknemers niet meer individueel worden beoordeeld. Een extra inspanning zal dus niet volledig terug komen in de eigen beoordeling. Dit kan ervoor zorgen dat werknemers minder snel een extra inspanning zullen leveren. Of dit alleen zullen doen wanneer de rest van het team dat ook doet. Ook hier komt het belang van een zorgvuldige teamvorming naar voren.


5.4 Afsluiting

Het beoordelen van werknemers in teamverband kan er voor zorgen dat de kans op sabotage en collusie worden verkleind. Daarnaast kan het voordelen bieden wanneer het individuele prestatieniveau moeilijk meetbaar is. Maar doordat werknemers nu ook afhankelijk zijn van de prestaties van teamleden kan het effect van een incentive kleiner worden.



6 Vormen van RPE
6.1 Inleiding

Relatieve Prestatie Evaluatie kan in verschillende vormen worden gebruikt binnen een organisatie. RPE is een abstract begrip waarbij het basisprincipe is dat prestaties vergeleken worden met een peer groep. Maar het is niet een enkel systeem. In dit hoofdstuk wordt er gekeken naar de toernooitheorie en Beyond Budgeting waarin gebruik wordt gemaakt van RPE.


6.2 Toernooitheorie

6.2.1 Inleiding

De toernooitheorie is een theorie waarbij gebruik wordt gemaakt van RPE. Deze theorie wordt besproken door Lazear en Rosen (1981). Het basisprincipe van deze theorie is dat werknemers ten opzichte van elkaar worden beoordeeld en vervolgens in een rangorde terecht komen. Aan de hand van deze rangorde zal de beloning worden verdeeld. De werknemers met de relatief hoogste prestatie zal daarmee de hoogste beloning opstrijken. Het geven van een promotie als beloning kan een vorm zijn van een rangordetoernooi. Maar ook een financiële bonus kan onder deze theorie als beloning gelden. Bij promoties geldt dat werknemers een incentive moeten krijgen door het uitzicht op een hogere plek in de hiërarchie van een organisatie (Lazear en Rosen, 1981). Een hogere plek brengt vaak meer voldoening maar ook meer status en geld. Maar ook een bonus kan dus voor een prikkel zorgen om meer inspanningen te leveren.


6.2.2 Werking

Typerend aan een rangordetoernooi is dat er onderlinge concurrentie ontstaat. Bij een toernooi nemen de deelnemers het tegen elkaar op en verdelen zij de prijzen. Een toernooi zal dan ook vaak binnen een organisatie plaats vinden. De deelnemers zijn dus niet alleen afhankelijk van een peer group maar alle deelnemers van de groep maken kans op een beloning. Dit is in tegenstelling tot het vergelijken van een werknemer met werknemers uit andere ondernemingen. Hierbij zijn de inspanningen van de andere werknemers wel van invloed maar hebben zij niets met de beloning te maken.

Door de onderlinge concurrentie moeten werknemers harder gaan werken om zo hoog mogelijk in de rangorde te komen. Maar voor een optimale werking moet er volgens Lazear (1995) wel aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Allereerst is het belangrijk dat de beloning vast staat en niet afhankelijk is van de absolute prestatie. Dit brengt zekerheid met zich mee voor zowel de werkgever met betrekking tot de te geven beloning als voor de werknemers voor de te ontvangen beloning. Ten tweede is het belangrijk dat de deelnemers de beloning niet krijgen omdat ze goed of slecht presteren maar dat ze beter of slechter presteren dan de andere werknemers. Ten derde is het belangrijk dat er voldoende ruimte zit tussen de beloningen zodat er een incentive ontstaat om harder te gaan werken. Wanneer er kleine verschillen zijn zullen werknemers minder moeite doen om hoger in de rangschikking te komen. Ten slotte is het belangrijk dat de resultaten zo min mogelijk door geluk worden bepaald. Wanneer er een grotere risicofactor in zou zitten zou de beloning groter moeten zijn om werknemers te motiveren.
Het grootste voordeel van het creëren van onderlinge concurrentie door het opzetten van een toernooi is het motiveren van de werknemers. Wanneer er geen promoties zouden worden gegeven maar deze functies ingevuld zouden worden door werknemers van buitenaf ontstaat er ook geen motivatie om harder te gaan werken. Die incentive kan ook door een ander soort beloning worden gegeven maar een promotie kan voor extra motivatie zorgen. De hogere vrij gekomen functies moeten daarbij toch worden ingevuld. Belangrijk is dan wel dat de werknemers capabel zijn om die functie te vervullen.

Daarnaast bied het zekerheid over de beloning voor zowel de werkgever als de werknemer (hfd 3.7). Dit in tegenstelling tot een absolute vorm van evaluatie. Verder kan het gebruik van RPE ook toegevoegde waarde hebben voor ondernemingen doordat zij slechts de relatieve prestaties hoeft vast te stellen en geen targets van te voren hoeft vast te stellen (hfd 3.7).


6.2.3 Negatieve effecten

De onderlinge concurrentie kan ook een negatieve invloed hebben op de bedrijfsprestaties. Dit blijkt uit het ‘haviken en duiven’-model van Lazear (1989, 1995). In dit model wordt er onderscheidt gemaakt tussen twee typen werknemers, de agressieve en egoïstische werknemers (de haviken) en de coöperatieve werknemers (de duiven). Volgens de theorie kan de wisselwerking tussen deze twee soorten werknemers een negatief effect hebben op de prestaties. Doordat het gedrag en de aanwezigheid van haviken demotiverend zou werken. Dit zorgt voor een negatieve sfeer binnen een organisatie. Het is volgens Lazear (1989, 1995) dan ook belangrijk een zorgvuldig rekruteringsbeleid te hanteren en er voor te zorgen dat de persoonlijkheid van een werknemer zoveel mogelijk bekend is. Daarbij geldt volgens de theorie dat de haviken zich veelal bevinden op kaderniveau.


Een ander nadeel is dat zowel bij het gebruik van een promotie als beloning als een bonus geldt dat de werknemers ervoor kunnen kiezen om samen te werken (collusie hfd 4.4) of om collega’s tegen te werken (sabotage hfd 4.3). Dit is een gevolg van het feit dat meerdere werknemers met z’n allen deelnemen aan hetzelfde toernooi.
Doordat de beloning vaststaat tijdens een rangordetoernooi staan ook de verschillen vast. Wanneer een werknemer dan slechts minimaal minder presteert dan een andere werknemer kan er wel een groot verschil in beloning ontstaan (Lazear en Rosen, 1981). Het is dan de vraag of de verdeling een eerlijke is.

Dit is eveneens de vraag wanneer er grote verschillen zitten tussen de beloningen. Dit is voornamelijk het geval bij promoties. Er kan dan vaak maar één winnaar zijn. Deze werknemer ontvangt dan de totale beloning, wat de promotie en het daaruit volgende hogere loon is. De rest van de werknemers zal dan geen extra beloning ontvangen voor de geleverde inspanningen. Bij een andere beloning kan er ook sprake zijn van weinig winnaars maar dat is afhankelijk van de verdeling. Wanneer een werknemer weinig kans ziet om hoog in de rangorde te komen zal deze minder bereidheid hebben om extra inspanningen te leveren (Lazear en Rosen, 1981). Maar dit kan ook een voordeel zijn. Omdat sommige werknemers geen extra kans zien op een beloning of werknemers van buitenaf juist wel mogelijkheden zien kan er selectie plaats vinden (hfd 3.5). Het geven van een beloning kan voor extra aantrekkingskracht zorgen voor goed presterende werknemers. Deze zullen door een variabele beloning meer kunnen verdienen.

Een ander gevolg is dat werknemers op zoek kunnen gaan naar een werkomgeving met zwakkere leden van een toernooi (hfd 4.5). Zij hebben dan een grotere kans om in dit geval het toernooi te winnen. Daarbij is het wel belangrijk wat de hoogte een beloning is. Met een hogere beloning zullen meer goede werknemers worden aangetrokken terwijl een lagere beloning minder werknemers zal aantrekken. Dit zal dan ook te maken hebben met de mate dat werknemers risico willen nemen.
6.2.4 Afsluiting

Uiteindelijk geldt volgens Lazear en Rosen (1981) dat rangordetoernooien nuttig zijn wanneer de kosten van het observeren van de rang lager zijn dan het observeren van de individuele output. Waarbij het belangrijk is om een zorgvuldige selectie van het personeel te maken en voor een positieve sfeer te zorgen. Hierbij moet gelet worden op de mate dat werknemers risico’s durven te nemen en de capaciteiten van de deelnemers gelijk moeten zijn, of er moeten handicaps worden ingesteld (Lazear en Rosen, 1981). Volgens Holmstrom (1982) maken rangordetoernooien echter geen optimaal gebruik van de beschikbare informatie en zal het slechts bruikbaar zijn in een aantal gevallen.


6.3 Beyond Budgeting

6.3.1 Inleiding

Ook in het Beyond Budgeting (BB)-model kan er gebruik worden gemaakt van RPE. Het BB-model is ontwikkeld vanaf 1997 door het CAM-I (The Consortium of Advanced Management, International). Dit is een internationaal consortium van bedrijven, overheidsorganisaties, consultants en academici die samenwerken om management- en gemeenschappelijke bedrijfsproblemen op te lossen. In 1997 werd het project Beyond Budgeting Round Table (BBRT) begonnen.


6.3.2 Ontwikkeling van het BB-model

Het BBRT was erop gericht om opvolging van het traditioneel budgetteren te onderzoeken. Deze opvolging was nodig doordat het traditionele budgetteren een stabiele marktsituatie vereist waarbij weinig veranderingen plaats vinden in de concurrentie en de producten. Deze rustige situatie veranderde dus en de industriële economie veranderde in een informatie-economie (hfd 2.4). Volgens Hope en Fraser (1997) moest er een overgang plaats vinden van het top-down perspectief naar het bottum-up perspectief. Zij verduidelijken dit aan de hand van het zogenoemde ‘M-form’ model en het ‘N-form’ model (bijlage 1). Het M-form model was bruikbaar vanaf 1920 tot de jaren ’70. Er was sprake van een top-down benadering waarbij er gebruik wordt gemaakt van een piramidevormige hierarchie. De top van een organisatie neemt daarbij de beslissingen en laat de uitvoering over aan de lagere managers. Dit model was goed bruikbaar doordat de taakverdeling duidelijk was, beslissingen centraal werden genomen en de controle eenvoudig was waardoor organisaties snel konden groeien. Maar door de verandering van de marktomstandigheden werd dit model te bureaucratisch en reageerde het te langzaam. Daardoor adviseerde het BBRT om over te gaan op het N-form model. De verantwoording en beslissingen worden dan overgedragen aan de managers die het dichts bij de uitvoering zitten. Hierdoor kunnen organisaties snel reageren op marktveranderingen. Door de bottum-up benadering is er sprake van decentralisatie van de organisatie. De top van een organisatie heeft dan niet meer alle bevoegdheden in handen maar stellen slechts grenzen en zetten de lange termijn strategie uit.

Daarnaast bleek uit eerste onderzoeken dat de managementfocus in veel organisaties veranderd moest worden (de Waal, 2001).
De nieuwe focus kenmerkt zich volgens de Waal (2001) in “de acceptatie door managers dat “mensen activa zijn, geen middelen”, “winsten van klanten komen, niet van producten”, “kwaliteit een religie is, niet een serie van ad-hoc overwegingen” en dat “het streven naar waarde belangrijker is dan het verlagen van kosten”. Woorden zoals proces, klant, waarde, kennis, loyaliteit en vertrouwen komen in de plaats van woorden zoals regels, procedures, budget, variaties, volgzaamheid en control.”. De verschillen tussen de traditionele en de nieuwe focus heeft de Waal (2001) verder uitgewerkt in een tabel (bijlage 2). Volgens Hope en Fraser (1997) komt dit ook doordat intellectueel kapitaal steeds belangrijker wordt in plaats van grond, arbeid of kapitaal. Door de verandering naar een informatie-economie zijn kennis, bekwame werknemers, effectieve systemen, loyale klanten en sterke merken steeds belangrijker geworden. Het financieel kapitaal is steeds minder van belang, organisaties investeren daardoor steeds meer in intellectueel kapitaal. Coca Cola is daar een goed voorbeeld van: enkele jaren geleden bedroeg zesennegentig procent van de totale marktwaarde intellectueel kapitaal.

Er werd gezocht naar organisaties die geen gebruik meer maakten van budgetten. Dat komt omdat Hope en Fraser (2003) budgetten zien als een belangrijke tekortkoming als het gaat om ondernemingen die snel op veranderingen moeten kunnen inspelen. Budgetten worden van te voren vast gesteld voor een bepaalde periode en houden daarbij geen rekening met onvoorziene veranderingen.

Het model dat de BBRT ontwikkelde bestaat uit twaalf principes (bijlage 3). De BBRT geeft deze principes op haar eigen site en worden verder uitgelegd door Hope en Fraser (2003). De eerste zes principes gaan over het instellen van een gedecentraliseerde organisatiestructuur. Daarmee gaan er meer bevoegdheden naar de lagere lagen in een organisatie. De voordelen voor het hanteren van een relatieve beoordeling zijn dan groter (hfd 2.3 3e alinea). De andere zes gaan over de inrichting van een adaptief managementproces. Deze processen waren eerst gebaseerd op de budgetten. Voor de nieuwe managementfocus is het echter belangrijk dat er sneller en beter ingespeeld kan worden op marktveranderingen.
Kort gezegd is Beyond Budgeting een organisatiemodel waarbij er geen gebruik meer wordt gemaakt van budgetten. Belangrijk bij het BB-model is dat er door middel van decentralisatie bevoegdheden en verantwoordelijkheden lager in de organisatie komen te liggen. Hierdoor moet een onderneming sneller en adequater kunnen reageren op marktwerkingen.

Dat het een model is betekent dat er niet aan alle principes hoeft te zijn voldaan om een organisatie succesvol te leiden. De bedrijfsspecifieke omstandigheden zullen de concrete invulling van het model moeten geven.


6.3.3 Relatieve beoordeling

Voor het onderzoek naar het gebruik van RPE is de evaluatie van werknemers uit het BB-model van belang. Een gedeelte van de principes van het BB-model is dat werknemers relatieve targets moeten worden gesteld en daarop relatief moeten worden beoordeeld. Het BB-model is daarnaast vooral op groepen gericht, het vervangt de budgetten die vaak voor een afdeling gelden. De beloning is dan ook vaak afhankelijk van de prestatie van een groep. De specifieke voor- en nadelen van teamevaluatie zijn te vinden in hoofdstuk 5.


Binnen het BB-model geldt dat prestatiebeloning op verschillende manieren kan voorkomen waarbij het belangrijkste is dat het geen vaste prestatiecontracten zijn (Hope en Fraser, 2003). Hope en Fraser (2003) geven in hun boek drie mogelijke manieren om een beloning te bepalen. Bij de eerste methode kijkt men aan de hand van enkele maatstaven naar de relatieve prestaties van een team. Een tweede manier werkt met een individuele bonus die afhangt van de prestaties van verschillende afdelingen. Een derde methode koppelt de beloning aan de prestatie van de hele onderneming. Binnen deze manieren van beloning is het belangrijk om te zien dat er een verschil kan zijn in de individuele evaluatie en de gegeven bonus. Wanneer een werknemer een percentage ontvangt van de gehele bedrijfswinst zegt dit nog niets over zijn eigen prestatie. Tenzij het gaat over een CEO die verantwoordelijk is voor de gehele bedrijfsvoering. Werknemers kunnen alsnog individueel geëvalueerd worden.
Binnen het BB-model kan beloning op verschillende manieren worden gegeven. Zoals gezegd is het BB gericht op de beoordeling van teams. Het meest voor de hand liggende is om een financiele beloning te koppelen aan de prestaties van het team. Maar er hoeft niet perse sprake te zijn van een beloning. Werknemers kunnen ook geëvalueerd worden aan de hand van het BB-model en bij een negatieve beloning op een andere positie worden geplaatst of zelfs worden ontslagen. Wannneer een onderneming gebruik maakt van BB betekent dat niet dat andere vormen van beloning onmogelijk zijn. Een beloning die gegeven wordt op basis van BB maakt het niet onmogelijk om ook nog een beloning te krijgen op grond van een toernooi, zoals een promotie.
Binnen het BB-model is RPE voornamelijk belangrijk om de organisatie flexibel te maken. Doordat werknemers niet meer beoordeeld worden aan voorafgestelde targets hebben zij meer vrijheid om beslissingen te nemen. Dit is noodzakelijk wanneer een markt snel kan veranderen. Daarnaast kunnen organisaties nu achteraf oordelen of een team goed gepresteerd heeft.

Daarbij RPE is belangrijk binnen het BB-model doordat er geen absolute targets hoeven te worden gesteld. Het beoordelen van RPE lost daarmee gedeeltelijk de problemen op die ontstaan bij het koppelen van een bonus aan een budget. Bij budgetten kan bij het bereiken van de target minder inzet worden geleverd terwijl RPE de concurrentie laat bestaan.


6.3.4 Afsluiting

RPE kan ervoor zorgen dat ondernemingen zonder budgetten kunnen gaan werken. Hierdoor zouden zij volgens het BB-model sneller en beter kunnen reageren op marktveranderingen. Voor werknemers is het voordelig doordat zij op de geleverde prestaties worden beoordeeld zonder dat daar markteffecten effect op hebben.


6.4 Yardstick Competition

6.4.1 Inleiding

Het relatief beoordelen van werknemers is eveneens het beginsel van Yardstick Competition (YC), ook wel maatstafconcurrentie (CPB). YC is een oplossing wanneer directe concurrentie tussen organisaties niet tot gewenste resultaten leidt of in het geval van monopolies (Schleifer, 1985). Directe concurrentie is bijvoorbeeld niet gewenst in zorginstellingen of in het onderwijs doordat instellingen niet met elkaar zouden moeten concurreren om klanten te krijgen. Maar binnen organisaties waarin directe concurrentie niet wenselijk of mogelijk is, is er wel de behoefte om zo efficiënt mogelijk te werken.


6.4.2 Relatieve beoordeling

Voor de organisaties moet er een toezichthouder zijn die de organisaties beoordeeld. In het geval van publieke organisaties zal dit vaak de overheid zijn. De toezichthouder zal de organisaties dan beoordelen en daar een beloning aan vast hangen om de organisaties te motiveren efficiënter te werken. Bij publieke instellingen kan dit gebeuren door een hoger budget vast te stellen voor de goed presterende organisaties.

In deze vorm worden de organisaties dus relatief beoordeeld om voor een vorm van concurrentie te zorgen die geen effect heeft op de markt. De managers in die organisatie kunnen dan weer worden beoordeeld aan de hand van de prestaties van de organisatie.
In het geval van een waterbedrijf kunnen prijzen worden vastgesteld zodat ondernemingen niet met elkaar kunnen concurreren op basis van de prijs. De managers van een onderneming moeten dan zorgen voor een efficiënte bedrijfsvoering ten opzichte van de andere organisaties om een extra beloning te ontvangen. Zo kunnen organisaties toch een vorm van concurrentie creëren zonder de markt aan te tasten.
6.4.3 Voorwaarden en nadelen

Yardstick Competition kan zowel gebruikt worden in private als publieke organisaties (CPB, 2000). Maar voordat YC aantrekkelijk is moet aan vier voorwaarden zijn voldaan (CPB, 2000). Allereerst moet er sprake zijn van marktfalen, zoals sterke vormen van schaalvoordelen waardoor monopolies ontstaan. Daarnaast moeten de organisaties die worden vergeleken redelijk homogeen zijn. Anders is het moeilijk een maatstaf te ontwerpen waarmee de organisaties kunnen worden vergeleken. Bovendien moeten organisaties private informatie hebben zodat zij een incentive kunnen krijgen om deze informatie te gebruiken. Zonder die informatie kunnen ze anders niet efficiënter gaan werken. Ten slotte moeten de prestaties van de organisaties controleerbaar zijn.


Daarnaast moet er nog wel op een paar zaken worden gelet. YC kent namelijk ook een paar gevaren (CPB, 2000). Allereerst kunnen organisaties een incentive krijgen om de aandacht te richten op de zaken die de maatstaf meet. Een goede maatstaf is dus belangrijk (hfd 2.5). Ook bestaat er een kans dat organisaties minder gaan investeren in zaken waar ook de andere organisaties in die sector profijt van hebben.
6.4.4 Afsluiting

Bij YC is RPE belangrijk omdat er zo een vorm van concurrentie tussen de organisaties ontstaat. Er dient een goede maatstaf te worden ontwerpen waardoor organisaties toch een incentive krijgen om efficiënter te gaan werken.


6.5 Afsluiting

RPE kan op verschillende manieren terug komen binnen organisaties. Dit gebeurt onder andere in rangordetoernooien, waarbij vaak promoties als beloning worden gegeven. Maar is het na het veranderen van de markt (overgang naar de ‘Third Wave’) nog belangrijker geworden. Daarnaast kan RPE ook belangrijk zijn wanneer directe concurrentie niet gewenst is om een organisatie efficiënt te besturen, dit gebeurt in de vorm van Yardstick Competition.



7 Conclusie
7.1 Inleiding

In deze scriptie is gezocht naar een antwoord op de volgende probleemstelling: In welke mate wordt gebruik gemaakt van Relatieve Prestatie Evaluatie op de werkvloer van organisaties en wat is de invloed daarvan op de organisatie? In dit hoofdstuk wordt aan de hand van de eerdere hoofdstukken een antwoord gegeven op de probleemstelling.


7.2 Samenvatting

Bij het evalueren van werknemers zijn beloningssystemen belangrijk. Een mogelijke verklaring voor het gebruik van beloningssystemen is de principaal-agent theorie. Het grote voordeel is dan dat er aan werknemers incentives kunnen worden gegeven om meer prestaties te leveren ten behoeve van een onderneming. Binnen RPE zijn beloningen dus ook belangrijk. RPE heeft daarnaast als groot voordeel ten opzichte van APE dat marktwerkingen uit de beoordeling kunnen worden gehaald. Dit lijkt steeds belangrijker te worden doordat er sprake is van een overgang van het industriële tijdperk naar het informatietijdperk. De onzekerheid die de markt dan met zich meeneemt is dan geen risicofactor meer voor werknemers. Voor werkgevers betekent dit dat zij, indien daar sprake van is, vooraf de beloning kunnen bepalen. Een ander belangrijk voordeel is dat RPE voor selectie in het personeel kan zorgen. Het is voor kwalitatief mindere werknemers minder interessant wanneer er aan de hand van de werkelijke prestaties wordt uitbetaald.

Maar RPE kent natuurlijk ook zijn nadelen. Zo kan RPE voor managers ook een reden zijn om niet op zoek te gaan naar nieuwe markten. Daarnaast vormen sabotage en collusie twee belangrijke nadelen. Deze laatste twee zouden verkleind kunnen worden door gebruik te maken van teams.
RPE wordt al langer gebruikt, met name in toernooivorm. Een toernooi binnen een organisatie kan gebeuren door middel van het stellen van een promotie als beloning. Promoties komen vaak voor en worden al lang toegepast.

Sinds een kortere periode is het BB-model echter van belang. RPE wordt daarbij gebruikt in de principes. Binnen dit model zorgt RPE ervoor dat organisaties snel en adequaat op marktveranderingen kunnen reageren. Dit is echter pas later op gang gekomen doordat er een verandering plaats vond naar de ‘Third Wave’.

Daarnaast wordt RPE ook gebruikt bij Yardstick Competition. Daarbij is directe concurrentie tussen organisaties niet gewenst. RPE zorgt ervoor dat de organisaties op efficiëntie met elkaar kunnen worden vergeleken zodat ze toch een incentive krijgen om beter te gaan presteren.
7.3 Conclusie

Het personeel dat hiërarchisch gezien onder bestuur zit maar wel eigen verantwoordelijkheden en bevoegdheden heeft lijkt het meeste belang te hebben van RPE. Die verantwoordelijkheden en bevoegdheden kan een organisatie aan medewerkers toe kennen door de organisatiestructuur te decentraliseren. Daarnaast zijn dit functies die binnen grotere organisaties vaker voorkomen, hierdoor zijn ze makkelijker te vergelijken.


RPE komt al langer voor, bijvoorbeeld in toernooienvormen. Maar RPE lijkt steeds belangrijker te worden. Dit blijkt doordat het BB-model veel aandacht krijgt waarbij relatieve beoordelingen steeds belangrijker worden. Dit kan onder andere worden verklaard doordat markten steeds flexibeler en daardoor onzekerder worden.
Beloningssystemen kunnen ervoor zorgen dat werknemers productiever worden, dit geldt zowel voor RPE als APE. RPE kent echter ook nog voordelen ten opzichte van APE. Het belangrijkste is daarbij dat werknemers relatief worden beoordeeld. Absolute prestaties hoeven dan niet te worden gemeten. Hierdoor kunnen de kosten van het evalueren lager zijn en staat de beloning van te voren vast. Tevens kunnen organisaties daardoor flexibeler handelen doordat werknemers niet naar een vast target toe werken.

Verder is van belang dat RPE kan leidden tot selectie van het personeel binnen een organisatie. Door het creëren van interne concurrentie zullen de betere werknemers over blijven.


Daarbij moet wel rekening worden gehouden met de eerder genoemde nadelen. Deze nadelen kunnen ervoor zorgen dat de sfeer binnen een organisatie negatiever wordt waardoor prestaties alsnog kunnen dalen.

Daarnaast is het belangrijk dat de prestatiemeting accuraat gebeurt. Een subjectieve of verkeerd gemeten evaluatie kan er voor zorgen dat werknemers het evaluatiesysteem niet serieus nemen. Ook dit kan prestatieverlagend zijn.


Concluderend kan gezegd worden dat RPE in steeds grotere mate gebruikt lijkt te gaan worden. Dit komt doordat evaluatie door middel van RPE voor organisaties voordeliger kan zijn doordat het kostenverlagend kan werken maar ook doordat het prestatieverhogend kan zijn. Daarbij moet wel gelet worden op de negatieve effecten die RPE met zich mee kan brengen en is een positieve sfeer op de werkvloer belangrijk.
Daardoor lijkt RPE goed bruikbaar binnen organisaties. Dit zal wel afhankelijk zijn van specifieke omstandigheden. Zoals het marktrisico en de grootte van een organisatie. Hiervoor zal extra onderzoek nodig zijn om de praktische bruikbaarheid binnen organisaties te onderzoeken.

8. Literatuurlijst

Aggarwal, R.K., Samwick, A.A. (1999). Executive compensation, strategic competition, and relative performance evaluation: Theory and evidence. The Journal of Finance, 54(6), 1999-2043.


Albuquerque, A. (2009). Peer firms in relative performance Evaluation. The Journal of Accounting and Economics, 48(1), 69–89.
Asseburg, H., Hofmann, C. (2008). Relative performance evaluation and contract externalities. OR Spectrum, 32(1), 1-20.
Baker, G. (2002). Distortion and risk in optimal incentive contracts. The Journal of Human

Resources 37(4), pp.728-751
Canton, E., & Webbink, D. (2004). Prestatieprikkels in het Nederlandse onderwijs. Wat kunnen we leren van recente buitenlandse ervaringen? CPB Document No. 49.
Celentani, M., Loveira, R., (2004). What form of relative performance evaluation? (Working paper No 744). Department of Economics, Universitat Pompeu Fabra.
Celentani, M., & Loveira, R. (2006). A simple explanation of the relative performance evaluation puzzle. Review of Economic Dynamics, 9(3), 525-540.
Centraal Planbureau Nederland. (2000). Yardstick competition theory, design and practice (Working Paper No 133). CPB, Den Haag.
Che, Y.K., & Yoo, S.W. (2001). Optimal incentives for teams. American Economic Review, 91, 525–541.
Cools, K., & van Praag, M. (2003). Performance measure selection: Trading off risk and

Distortion. University of Amsterdam Working Paper.


De Waal, A.A., (2001). Competitief voordeel door ‘beyond budgeting’. Tijdschrift

Financieel Management, juli/augustus 2001, 55-65.
De Waal, A.A., (2002). Gaat Nederland beyond budgeting? Management Control en

Accounting, april 2002, 12-16.
De Waal, A.A., Hope, J. & Fraser, R. (1999). Beyond budgeting: De nieuwe

uitdaging! Tijdschrift Financieel Management, november/december 1999, 54-61.


De Waal, A.A., Hope, J. & Fraser, R. (2003). De voortschrijdende ontwikkeling van

beyond budgeting. Tijdschrift Controlling, september 2003(9), 48-52.


Fischer, J.G., Maines, L.A., Peffer, S.A., & Sprinkle, G.B. (2002). Using budgets for performance evaluation: Effects of resource allocation and horizontal information asymmetry on budget proposals, budget slack, and performance. The Accounting Review, 77(4), 847-865.
Gibbons, M., Murphy, K.J., 1990. Relative performance evaluation for chief executive officers. Industrial and Labour Relations Review 43, 30–52.
Gong, G., Li, L.Y., & Shin, J.Y. (2009). Relative performance evaluation and related peer groups in executive compensation contracts (Working Paper). University of Illinois, Penn State University.
Green, R., & Stokey, N.L. (1983). A comparison of tournaments and contracts. The Journal of Political Economy, 89(3), 349-364.
Hamilton, B.H., Nickerson, J.A., & Owan, H. (2003). Incentives and worker heterogeneity: An empirical analysis of the impact of teams on productivity and participation. The Journal of Political Economy, 111, 465–497.
Heyma, A., Theeuwes, J. (2008). Beloningsdifferentiatie in het onderwijs. SEO, Amsterdam.
Holmström, B. (1982). Moral Hazard in Teams. The Bell Journal of Economics, 13(2), 324-

340.
Holmström, B. (1979). Moral hazard and observability. The Bell Journal of Economics, 10(1), 74-91.


Hope, J., & Fraser, R. (1997). Beyond budgeting … breaking through the barrier to “the

third wave”. Management Accounting, December 1997, 1-5.


Hope, J., & Fraser, R. (2000). Beyond budgeting. Strategic Finance, Oktober 2000.
Hope, J., & Fraser, R. (2003). Beyond budgeting, How managers can break free from

the annual performance trap. Boston, MA: Harvard Business School Press.
Hvide, H.K. (2002). Tournament rewards and risk taking. The Journal of Labor Economics, 20(4), 877-898.
Ishida, J. (2006). Team incentives under relative performance evaluation. The Journal of Economics & Management Strategy, 15(1), 187-206.
Janakiraman, S.N., Lambert, R.A., & Larcker, D.F. (1992). An empirical investigation of the relative performance evaluation hypothesis. The Journal of Accounting Research, 30(1).
Knoeber, C.R., & Thurman, W.N. (1994). Testing the theory of tournaments: an empirical analysis of broiler production. The Journal of Labor Economics, 12(2), 155-179.
Lazear, E.P. (1989). Pay equality and Industrial Politics. The Journal of Political Economy, 97,

pp. 561-580.


Lazear, E.P. (1995). Personnel Economics. Cambridge, MA: MIT Press.
Lazear, E.P., & Rosen, S. (1981). Rank-order tournaments as optimum labor contracts.

The Journal of Political Economy, 89, 841-864.

Maber, M.W. (Eds.). (1987). The use of relative performance evaluation in organizations. In W.J. Bruns, Jr., & R.S. Kaplan, Accounting & management: field study perspectives(pp. 295-315). Boston, MA: Harvard Business School Press.


Schleifer, A. (1985). A theory of yardstick competition. The RAND Journal of Economics,16(3), 319-327.
Bijlage 1





Bron: Hope en Fraser (1997)

Bijlage 2

Activiteit


Traditionele focus

Nieuwe focus

Vaststellen van doelen

  • Door onderhandelingen.

  • Gefixeerd door het jaar heen.

  • Focus op financiële doelen.

  • Focus op marginale verbeteringen.

  • Voortdurende aanpassingen door het jaar heen.

  • Relatief ten opzichte van concurrenten.

  • Focus op maximale verbeteringen.

Vertalen van de strategie

  • Top-down.

  • Geen/weinig input van andere managementniveaus.

  • Gefixeerd in een bepaalde periode.

  • Voorzichtig, conservatief gesteld.

  • Aangepast aan het managementniveau.

  • Flexibel en reactief op omstandigheden.

  • Radicaal en initiatiefrijk.

Behalen van verbeteringen

  • Jaarlijkse cyclus.

  • Gericht op sneller en beter maken van de huidige processen.

  • Focus op functionele verbeteringen.

  • Continue cyclus.

  • Gericht op ‘anders werken’.

  • Focus op procesverbeteringen.

Management van middelen

  • Gebaseerd op het jaarlijkse budget.

  • Besluitvorming ruim voordat het middel nodig is.

  • Focus op materiele middelen.

  • Gebaseerd op de laatste prognoses.

  • Besluitvorming vlak voor het middel nodig is.

  • Focus op immateriële middelen.

Coördinatie van budgetten

  • Gebaseerd op nauw met elkaar verbonden (afdelings)budgetten.

  • Afstemming gebeurt eenmalig.

  • Last van het ‘not invented here’ syndroom.

  • Gebaseerd op nauw met elkaar verbonden (afdelings)actieplannen.

  • Continue afstemming.

  • Focus op synergie en best practice.

Management van kosten

  • Focus op het verdedigen van het kostenbudget.

  • Overhead wordt gealloceerd.

  • Kosten worden gemanaged via het budget.

  • Focus op het aanvechten van het kostenpeil.

  • Interne markt stelt service kosten vast.

  • Elimineren van kosten die geen toegevoegde waarde opleveren.

Stellen van prognoses

  • Gebaseerd op bijgewerkte budgetten.

  • Gedetailleerd en tijdrovend.

  • Focus op het op het goede spoor blijven.

  • Gebaseerd op rolling forecast modellen.

  • Op hoog niveau en efficiënt.

  • Focus op het bereiken van de strategische doelstellingen.

Meten en controle

  • Focus op centrale controle.

  • Variaties op het budget moeten uitgelegd worden.

  • Informatie wordt niet wijd verspreid en is langzaam beschikbaar.

  • Focus op leren en actie planning.

  • Trends en uitzonderingen moeten uitgelegd worden.

  • Informatie is wijd verspreid en snel beschikbaar.

Vaststellen van de beloning

  • Gebaseerd op het halen van het budget.

  • Focus op individuele prestatie.

  • Geloof dat geld motiveert.

  • Gebaseerd op relatieve prestaties.

  • Focus op prestaties van business unit en gehele organisatie.

  • Geloof dat ‘peer pressure’ motiveert.

Delegeren

  • Centrale besluitvorming.

  • Nadruk op regels en procedures.

  • Risico nemen wordt niet gestimuleerd.

  • Locale vrijheid om te beslissen.

  • Nadruk op leren en ervaring opdoen.

  • Risico nemen wordt gestimuleerd.



Bron: De Waal (2001)

Bijlage 3
Leadership actions

1. Customers - Focus everyone on their customersnot on hierarchical relationships

2. Processes - Organize as a lean network of accountable teams, not as centralized functions

3. Autonomy - Give teams the freedom and capability to act, don't micro-manage them

4. Responsibility - Create a high responsibility culture at every level, not just at the centre

5. Transparency - Promote open information for self-management, don't restrict it hierarchically

6. Governance - Adopt a few clear values, goals and boundaries, not fixed targets
 Aligning management processes with leadership actions

1. Goals - Set relative goals for continuous improvement, don't negotiate fixed contracts

2. Rewards - Reward shared success based on relative performance, not fixed targets

3. Planning - Make planning an continuous and inclusive process, not a top-down annual event

4. Controls - Base controls on relative indicators and trends, not variances against a plan

5. Resources - Make resources available as needed, not through annual budget allocations



6. Coordination - Coordinate interactions dynamically, not through annual planning cycles

Bron: www.bbrt.org




  • Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding
  • Hoofdstuk 5 Team-Based Relatieve Prestatie Evaluatie
  • Hoofdstuk 6 Vormen van Relatieve Prestatie Evaluatie
  • Hoofdstuk 7 Conclusie
  • 2. Inleiding Relatieve Prestatie Evaluatie 2.1 Inleiding
  • 2.2 Principaal-agent theorie
  • 2.6 Vormen van prestatiebeloning
  • 3. Voordelen RPE 3.1 Inleiding
  • 3.2 Relatieve beoordeling
  • 4. Nadelen RPE 4.1 Inleiding
  • 5 Team-Based Relatieve Prestatie Evaluatie 5.1 Inleiding
  • 6 Vormen van RPE 6.1 Inleiding
  • 6.4 Yardstick Competition
  • 7 Conclusie 7.1 Inleiding
  • Bron: Hope en Fraser (1997) Bijlage 2
  • Traditionele focus Nieuwe focus
  • Bron: De Waal (2001) Bijlage 3

  • Dovnload 235.64 Kb.