Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Samenvatting personeelsbeleid Inleiding

Dovnload 125.64 Kb.

Samenvatting personeelsbeleid Inleiding



Datum01.08.2017
Grootte125.64 Kb.

Dovnload 125.64 Kb.

Samenvatting personeelsbeleid
Inleiding

Personeelsbeleid is het beheren, onderhouden en ontwikkelen van het middel mens om de doelstellingen van de organisatie te kunnen realiseren

Het is geen:


  • sociale wetgeving

  • exacte wetenschap

  • personeelsdienst

Het is :

  • de taak van iedere leidinggevende

  • aan de orde in elke organisatie waar in dienstverband gewerkt wordt

Taak van personeelsdienst?

= alles wat met het personeel te maken heeft opgesplitst in volgende delen


  • personeelsadministratie (lonen)

  • personeelsbeleid (motivatie)


Waar wordt het personeelsbeleid allemaal door bepaald?

Beïnvloedende factoren zijn :



  • grootte van het bedrijf

  • aard van de sector

  • opvattingen over omgaan met personeel in het bedrijf

  • verwachtingen van de mensen zelf

  • heersende maatschappelijke opvattingen

  • situatie op de arbeidsmarkt

  • situatie op de arbeidsmarkt

  • wettelijke context



Externe factoren:

= externe die rechtstreeks – onrechtstreeks te maken hebben met organisaties. Omgeving kan stimulerend of bedreigend werken.


  • leveranciers

  • concurrenten

  • overheid

  • buren

  • afnemers

  • geldschieters

  • de pers

  • scholen

Samen vragen zij een goed werkklimaat => ze duwen het beleid in een richting
Hoe de complexiteit van de te begeven functie en de toestand op de arbeidsmarkt zal zijn bepaalt voor een stuk het aanwervingsbeleid:

Complexiteit

functie

Toestand op de arbeidsmarkt

Ruim

Krap

Simpel

Hire-fire beleid

Verleidingsstrategie

complex

Bureaucratische aanpak

ontwikkelingsstrategie


Hire-fire : personeel wordt snel aangeworven maar ook even snel terug ontslaan vb schoonmaaksters, fabriekarbeiders, …

Verleidingsstrategie : men moet dit personeel proberen te verleiden door extra premies en goede arbeidsvoorwaarden. Vb : dakwerkers, mijnwerkers, dokwerkers

Bureaucratische aanpak: de goede krachten schuift men door naar nieuwe diensten, terwijl nieuw bloed de organisatie binnenvloeit om carrièremensen te vervangen. Vb artiesten

Ontwikkelingsstrategie: men zal zelf de mensen moeten opleiden en vormen voor de taken die de organisatie wil opnemen. Vb veiligheidscoördinatoren, ingenieurs, …

Interne factoren:



  1. missie = de fundamentele doelstelling van de organisatie

het nadenken hoe men dit kan realiseren en het omzetten in concrete doelen alsook hoe de medewerkers dit doel bereiken wordt weergegeven in een Business Plan

missie + business plan = personeelsmanagement

  1. bedrijfscultuur = het geheel van waarden en normen waar men zich binnen de organisatie aan houdt. Goede bedrijfscultuur werkt stimulerend.

  2. Communicatiegewoonten : iedereen moet op het juiste moment weten wat hij moet weten. Goede communicatie zorgt voor open klimaat waarin naar elkaar kan worden geluisterd.

Progressief – conservatief






Conservatief

Progressief

Arbeidsverhoudingen

Conflictmodel

Samenwerkingsmodel

Betrokkenheid

Laag

Hoog

Klemtoon op

Economisch

Sociaal en economisch

Personeelsdienst

In dienst van hoger belangen

Als autonome dienst


Conservatief = personeelsbeleid is het streven van het management om: het gedrag van de werknemer te beheersen en maximale efficiëntie te krijgen tegen zo laag mogelijke kosten

Progressief = personeelsbeleid is het streven van het management om de betrokkenheid en de capaciteiten van de werknemer optimaal te benutten om zo een competitief voordeel te creëren.
Human Resource Management

  1. maatschappelijke context

  • veranderlijke, onvoorspelbare omgeving = behoefte aan kwaliteit en flexibiliteit

  • meer concurrentie, levenscyclus producten verkleint = behoefte aan innovatie

  • informatica verandert taakinhouden = routinefuncties verdwijnen

  • toenemende individualisering = behoefte aan individuele oplossingen voor individuele problemen




  1. de moderne organisatie => wil een organisatie nog concurrentieel zijn, dan moet zij:

  • zich flexibel opstellen

  • zich slank houden

  • zich lerend opstellen




  1. de moderne medewerker => deze moet volgende kenmerken hebben:

  • flexibel zijn

  • een engagement aangaan (commitment)

  • Multi-inzetbaar zijn (employable)

  • Bereid zijn zich bij te scholen (trainable)

  • Uitstekende kennis hebben van : informatica/talen/sociale vaardigheden




  1. Human resource management HRM - kenmerken :

  • gaat ervan uit dat het de mensen zijn die de organisatie een concurrentiële voordeel geven ten opzicht van de concurrentie

  • zal de inzichten en talenten van mensen trachten te ontdekken te ontwikkelen en aan te wenden

aandachtspunten?

  • een medewerken is geen kostenfactor maar een potentiële winstfactor

  • mensen zijn een langetermijninvestering

  • iedere manager is een beetje een HRM


Personeelsbeleid door de jaren heen

We onderhseiden 5 periodes



  1. Het paternalisme 1870 - 1918

  2. Scientific Management 1918 - 1945

  3. Human Relations 1945 - 1965

  4. Revisionisme 1965 - 1975

  5. Human Resources Management 1975 – nu

Periode voor 1870 konden we volgende theorieën waarnemen:



  1. machiavelli (1469 – 1527) ‘il principe”:

  • richtlijnen voor vorsten en leiders

  • gericht op behoud en uitbreiding van macht

  1. mercantilisme

  • geld en goud zijnd e enige welvaartsbron

  1. adam Smith (1723-1790) ‘an inquiry into the nature and causes of the wealth of nations’

  • productieve arbeid is de bron van welvaart

  • door arbeidsverdeling wordt de productiviteit verhoogd




  1. Paternalisme

Maatschappelijke context

Personeelsbeleid

Industriële revolutie : stoommachine, steenkool,

Massafabricage => aangroei steden

Sociale problemen, overheid komt niet tussen, geen vakbonden

Personeel is eigendom van patroon



WG zorgt voor werk en zorgzaamheid

WN zorgt voor vlijt, gehoorzaamheid en trouw.






  1. Scientific Management

Maatschappelijke context

Personeelsbeleid

Moderniseringen, rationaliteit overheerst

Economische crisis jaren 30 => Hoge werkloosheid



Taylor verantwoordelijke persoon

Arbeid georganiseerd op basis van wetenschappelijk beproefde methodes en technieken:



  • verticale arbeidsverdeling: Plannen-uitvoeren-controleren

  • horizontale arbeidsverdeling: opsplitsen in deelbewerkingen

  • prestatieloon (per stuk , niet per uur)

PB = selecteren van juiste persoon en aanleren van uitgetekende taak

Hoofdpunten voor Scientific management :



  • Wetenschappelijke analyse van de werkzaamheden, uitvoeren van bewegingscyclus

  • Vergaande takenverdeling en training van arbeiders waarbij elke beweging precies is voorgeschreven

  • Hechte en vriendschappelijke samenwerking tussen leiding en arbeiders

  • Bedrijfsleiders zijn verantwoordleijke voor het analyseren van werkmethoden

  • Juiste man op juiste plaats door zorgvuldige selectie

  • Invoeren van prestatiebeloning = goedkope productiekosten

a) general management-theorie van Henry fayol

  • fayol kijkt niet alleen naar de productieafdeling maar naar de totale onderneming

  • zijn theorie is bedoeld als onderwijsmodel

  • hij ondershceid zes managementsgebieden




Besturing

Plannen

Organiseren

Bevel voeren

Coördineren

Controleren

↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓

Technisch

Commercieel

Financieel

Zelfbeschermend

boekhouding

b) de theorie van de bureaucratie = max Weber

de ideale bureaucratie?


  • sterk doorgevoerde taakverdeling

  • hiërarchische bevelstructuur

  • afgebakende bevoegdheden en verantwoordelijkheden

  • onpersoonlijke relaties tussen functionarissen

  • werving op basis van bekwaamheden

  • bevordering en beloning op basis van objectieve criteria

  • vaste routineregels voor uitvoering van werk

  • schriftelijk bewijsmateriaal

  • macht van functionarissen is aan restricties gebonden

Taylor = productiebedrijven

Fayol = bedrijfsleiding in het algemeen

Max Weber = overheidsorganisatie en grote bedrijven




  1. Human relations

Maatschappelijke context

Personeelsbeleid

Periode van heropbouw => veel werk

Toenemende productiviteit in geindustrialiseerde samenleving

Vakbonden => werkgelegenheid + sociale voorzieningen


Aandacht besteden aan WN bevordert de productiviteit

Arbeid wordt sociale activiteit


a) elton mayo en de HR beweging : the human problems of an industrial civilisation

gelukkige en tevreden mensen leveren betere arbeidsprestaties daarom zorg voor:


  • goede intermenselijke verhoudingen in kleine groepen

  • aandacht besteden aan groepen en individuen

  • waardering laten blijken

  • verantwoordelijkheid en vrijheid geven aan individuen

  • leidinggevenden moeten zeer sociaal vaardig zijn


4. Revisionisme

Maatschappelijke context

Personeelsbeleid

Golden 60s => tekort op de arbeidsmarkt

Macht en gezag in vraag gesteld => eis voor medezeggenschap

Aandacht voor taakinhoud


Piramide van Maslow

Mensen willen zich ontplooien in hun job

Organisatie moet doelen van WN en WG verzoenen

Organisatie heeft sociale verantwoordelijkheid



Behoeftenpiramide van Maslow :

  1. zelfontplooiing

  2. erkenning

  3. acceptatie

  4. zekerheid

  5. fysiologische behoeften

De systeembenadering van kenneth boulding (1950)



  • een organisatie si een geheel van met elkaar verbonden subsystemen

  • de subsystemen leveren een synergie

  • de organisatie wordt bestuurd met behulp van informatie die wordt teruggekoppeld naar de verschillende afdelingen

  • systeembenadering zegt dat je organisatieproblemen integraal moeten worden aangepakt => niet alleen kjiken naar de belangen van één afdeling

De contingentiebenadering (Lawrence & lorsch)



  • het succes van een onderneming wordt bepaald door de situatie : inrichting, werkwijze, taakstellingen

  • de keuze van de managementtechniek hangt af van de omstandigheden waarin de organisatie zich bevindt

  • de onderneming heeft een relatie met de onderneming

  • het management moet flexibel inspelen op de veranderende omgeving


5. Human resource management

= is het management van de menseljike middelen. HRM tracht de inzichten en talenten van mensen te ontdekken, te ontwikkelen en aan te wenden.




Maatschappelijke context

Moderne organisatie moet zich

  • behoefte aan kwaliteit en flexibiliteit doordat de omgeving verandert, onvoorspelbaar en de klanten veeleisender zijn.

  • Behoeften aan innovatie => meer concurrentie op mondiale markten, levenscyclus van producten verkleint.

  • Routinefuncties verdwijnen doordat informatica de taakinhouden verandert.

  • Behoefte aan individuele oplossingen voor individuele problemen => toenemende individualisering

Flexibel opstellen: ipv logge, verlammende structuren komen vlakke, soepel organisatievormen. Deze laten toe snel in te spelen op nieuwe problemen.

Slank houden : back to the core. Facilities worden intern – extern uitbesteed

Lerend opstellen : wie niet vooruitkijkt en mee evolueert met de tijd en de klanten verdwijnt van de markt

De contingentiebenadering (1965)



  • onderzoek toonde aan dat er geen verband was tussend e organisaties volgens scientific management en het economische succes.

  • De keuze van managementtechnieken hangt af van de omstandigheden waarin een organisatie zich bevindt.

  • Het management moet voortdurend naar de omgevingsrelaties kijken en zo de beste strategie en keuzes maken.

Recente organisatietheorieën



  1. Philip Crosby en kwaliteitszorg

  • een odnernmeing moet werken volgens het zero defects concept, in de processen mogen geen fouten worden gemaakt

2. Henry Mintzberg en organisatiestructurering en strategische planning



Het succes van organisaties kan niet worden verklaard door de keuze van de beste organisatiestructuur.

Organisaties mogen hun eigenschappen niet los van elkaar zien, maar bijeen brengen tot een gemeenschappelijke vorm of configuratie.

Minzberg onderscheidt zeven basisvormen:



  1. de ondernemersorganisatie

  2. de professionele organisatie

  3. de gediversifeerde organisatie

  4. de innovatieve organisatie

  5. de zendingsorganisatie

  6. de politieke organisatie

Tom Peters’ managementprincipes



succesvolle ondernemingen hebben een achttal kenmerken

  1. sterke actiegerichtheid : do it , fix it , try it

  2. onderhouden van innige realtie met klant

  3. creëren van ondernemerschap en zelfstandigheid

  4. werknemers zijn de belangrijkste bron voor productiviteit

  5. gedreven door waarden en overtuigingen

  6. schoenmaker blijf bij je leest

  7. eenvoudige structuur met ondersteunende afdelingen

  8. bestuur is zowel centralistisch als decentralisaties

vroeger succes is echter geen garantie voor de toekomst

chaos is de norm geworden: men moet vlug inspelen op technologische veranderingen
Michael porter en strategie

  • hij brengt het werk van managers voor het succes in een onderneming in kaart

  • de markt en het concurrentiegedrag kunnen geanalyseerd worden via omgevingskrachten

  • een onderneming moet op zoek gaan naar concurrentievoordeel

  • de omgeving, land of regio is de oorsprong van duurzaam concurrentievoordeel

Michael hammer en herstructureren van bedrijfsprocessen



Vroeger waren bedrijven gebaseerd op 3 principes

  • basiseenheid van werk is de taak

  • laaggeschoolden verrichten eenvoudige taken

  • onderscheid tussen uitvoerders en managers

door de snelle technologische ontwikkeling en opkomst van wereldwijde markten moet de onderneming aandacht leggen op :



  • flexibiliteit

  • kwaliteit

  • service

  • besparing van overheadkosten

onderneming moeten procesgericht werken

Personeelsplanning

Wat is personeelsplanning?

= de juiste mensen op de juiste plaats op het juiste tijdstip in de organisatie. Rekening houdend met de individuele ontwikkelingsperspectieven van het personeel.
Het steunt op de informatie omtrent:


  • toekomstige behoefte van het personeel. Deze is afhankelijk van interne en externe factoren: vb.

    • verwachte omzet

    • productietechniek

    • strategie van de onderneming

Inzicht nodig over de verhouding tussen huidig personeel en werklast. Sommige taken kunnen verdwijnen andere ontstaan. Bedrijven kiezen ervoor om slank te blijven, plooien terug op de kernactiviteit.

  • toekomstige beschikbaarheid van personeel

    • men kan een raming maken hoeveel personeel er in de toekomst beschikbaar moet zijn. Men vertrekt bij het huidige personeelbestand en verrekent hierbij:

      • voorspelbare evoluties

      • cijfers ivm personeelsverloop

      • het doorgroeipotentieel van de personeelsbezetting

Er moet een evenwicht komen tussen behoefte en evenwicht. Het personeelsmanagement moet de toekomstige personeelsbehoefte afstemmen p de toekomstige personeelsbeschikbaarheid:

beschikbaarheid > behoefte = mensen heroriënteren naar andere diensten of functies

Beschikbaarheid < behoefte = mensen opleiden, aanwerven


Soorten organisaties

Om snel en flexibel in te spelen op trends in de afzetmarkt hebben organisaties een structuur nodig

  1. pioniersorganisatie : ondernemer = stichter en centraal , weinig structuur, geen afspraken

  2. harkorganisatie : meer structuur, hiërarchische afdelingen, vaste regels en controle

  3. procesorganisatie : meer structuur, maximale bevoegdheden, ondernemer centraal

doel? Maximaal benutten van het menselijk potentieel
Werving en selectie als onderdeel van het personeelsbeleid

Begripsomschrijving



  • werving en selectie behoren tot de taak van het personeelsmanagement

werving = activiteiten gericht op het doen solliciteren van valabele kandidaten

selectie = activiteiten gericht op het uitkiezen van de meest geschikte kandidaat

mogelijke acties hierbij zijn:


  • herscholen, bijscholen

  • herplaatsen

  • functieverbreding, taakrotatie

fasen en activiteiten in werving en selectie



Voorbereidende fase

  • behoefte vaststellen

  • functiebeschrijving opstellen

  • profiel kandidaat opstellen

Wervingsfase

  • doelgroep lokaliseren

  • wervingsmedium kiezen

  • boodschap opstellen

Sollicitatiefase

  • informatie uitwisselen met kandidaten

  • voorselectie doen

Selectiefase

  • Informatie verzamelen

  • Voorspellen van toekomstig gedrag beslissen

Evaluatie van procedure + introductie nieuw personeelslid

Recente evoluties in het verwerven en selecteren



  • verschuiving van de gevraagde kwalificaties. Van technische kwalificatie naar sociale vaardigheden

  • men zoekt mensen die gemotiveerd kiezen voor hun sector of organisatie

  • lijnmanagers, toekomstige collega’s en ondergeschikten krijgen inspraak bij selectie

  • feedback bij sollicitanten die afgewezen zijn


Funtie-analyse, werving en voorselectie

    1. voorbereidende fase

functie-analyse : om zicht te krijgen op takkenpakket, kennis, vaardigheden en attitudes die nodig zijn

functiebeschrijving: inventaris van alle opdrachten, taken en vernatwoordelijkheden

persoonsspecificatie: profiel uittekenen waarover de kandidaat moet beschikken, technische kennis + sociale vaardigheden
Een goeie functiebeschrijving omvat:

  • benaming job

  • functie-inhoud

  • plaats in organigram

  • verwachte resultaten

  • bevoegdheid en verantwoordelijkheid

  • vereiste bekwaamheid, ervaring, opleiding, diploma’s

  • doorgroeimogelijkheden, salaris, extralegale voordelen of vormingsmogelijkheden

Een goede persoonsspecificatie (functieprofiel) bevat:



De vereisten waaraan de medewerker moet beantwoorden:

  • leeftijd, ervaring, opleiding

  • kennis, inzicht, vardigheden

  • persoonlijkheid, voorkomen, houding, motivatie

  • verwachtingen


moet de medewerker onmiddellijk deze vereisten invullen?

  • welke basisvaardigheden zijn zeker vereist?

  • Welke opleiding wordt er verder ingericht?




    1. wervingsfase

      1. intern werven

Voordelen

nadelen

  • Minder wervingskosten

  • Kaniddaten zijn geen onbekenden

  • Kandidaten vlugger ingepast

  • Motiverend voor anderen

  • minder objectief

  • naijver bij ander

  • inteelt

  • peter principle => doorgroeien tot een functie die je petje te boven gaat

Intern werven kan indien de procedure doorzichtig wordt gemaakt voor iedereen en er object wordt geselecteerd.




      1. extern werven

De doelgroep wordt beschreven via de functiebeschrijving en persoonsspecificatie. Nu moet de doelgroep gezocht worden en aangesproken worden.

Volgende wervingskanalen worden gebruikt:



  • advertenties

  • spontane sollicitaties

  • externe relaties van het bedrijf

  • via eigen personeel

  • uitzendkantoren

  • scholen

  • wervingbureaus

  • VDAB

    1. eerste selectie

  • gebeurt op basis van harde criteria : diploma, ervaring , …

  • om duidelijk te kunnen vergelijken zijn sollicitatieformulieren interessant

  • een eerste interview geeft meer informatie over de kandidaat

de formele elementen van de selectie?



  • periode (hoelang mag men solliciteren?)

  • preselectie (uitnodigen op basis van diploma, ervaring, woonplaats?)

  • inhoud (hoeveel rondes, gesprek of testen?)

  • selectiebureau

  • gesprek

  • rondleiding (toekomstige werkplek, collega’s)

  • informeren (hoe krijgen sollicitanten hun resultaat)

  • onthaal


Personeel selecteren

Selectiemiddelen



Selectiemiddel

Beschrijving

Voordelen

Nadelen

Interview




  • Zeer veel in gebruik

  • Niet altijd even bruikbaar

  • Observatiepunten worden niet afgesproken

  • Toevalligheden bepalen indruk

  • Korte observatieperiode

  • 1ste indruk weegt zwaar door

  • Invloed van voorafgaande kandidaten

Algemene intelligentietests

Taal-en rekentests, proeven voor ruimtelijk inzicht, geheugen en concentratie







Persoonlijkheidstest

Inzicht in karakter







Arbeidsproeven




  • Kandidaten reageren positief

  • Lijken exact de capaciteiten van de kandidaten te meten

  • Meten alleen dimensie van de job

  • Duur

  • Niet voor alle functies

Situationele tests

Taakelementen worden uitgewerkt in een proef







Assessment center

Verzamelnaam v. een geheel van tests om via technieken het complexe gamma van mngmetvaardigheden te evalueren







* situationele tests: 2 soorten

  • in-basket of in-tray: de sollicitant meot de afwezige medewerker vervangen. Hij moet prioriteiten stellen, delegeren, probleem-oplossend denken.

  • groepsdiscussie: met of zonder leider wordt het functioneren van de kandidaat in een discussie ingeschat. Een assessor zal observeren.

Bij het maken van een keuze welk sleectiemiddel je wil, houdt je best rekening met:



  • predictieve validiteit = de voorspellende waarde van het middel

  • de betrouwbaarheid = middel moet werkelijk prestatieniveau meten

  • de eerlijkheid en aanvaardbaarheid: elke kandidaat moet met dezelfde kansen op succes aan de start komen

  • kosten en tijd


Socialisatie en introductie

Socialisatie = leerproces van de nieuwkomer om zijn plaats in te nemen in de organisatie

Introductie = inspanningen van de onderneming om dit leerproces vlot te laten verlopen
Fasen in het socialisatieproces


  1. entreefase : voor de indiensttreding maakt men de normen, attitudes en waarden eigen

  2. socialisatiefase : men leert hoe men zich moet gedragen, welke normen gelden en men wordt geconfronteerd met de realiteit

  3. fase van de wederzijdse acceptatie : outsider is insider


Personeel motiveren

Arbeidsmotivatie

Intrinsieke motivatie : motivatie In de arbeidsactiviteit zelf

Extrinsieke motivatie : motivatie BUITEN de arbeidsactiviteit
Opvattingen over het menselijk gedrag en motivatie, er zijn 3 soorten opvattingen:


  1. Mensen als machine

  2. Menselijke behoeften

    1. sociale behoeften: vriendschappen, contacten,…

    2. ontplooiingsbehoeften:

      1. piramide van maslow

      2. theorie van herzberg: beloning, status, zekerheid, arbeidsomstandigheden kunnen ontevredenheid teweeg brengen. Hier zorgen motivatoren voor zoals uitdaging, erkenning, verantwoordelijkheid,…

    3. variatie in menselijke behoeften

  3. arbeidsmotivatie als proces

    1. ruil en evenwicht : mensen streven naar eene venwicht tussen wat ze investeren in hun werk en wat ze ervoor terugkrijgen = theorie van Adams

    2. de verwachtingstheorie van VROOM

mensen worden gemotiveerd door de verwachting een beloning te krijgen

        1. beloning: alles waar een persoon in kwestie waarde aan hechten is te zien als een beloning

        2. prestatie: precies omschreven doel dat bereikt dient te worden

        3. inspanningen: moeite, inzet van tij, attitude en kennis

    1. arbeidsmotivatie en sociale positie: motivatie buiten het arbeidsconcept = verschillende organisaties zoals:




      1. instrumentele orientatie

      2. expressieve orientatie

      3. bureaucratische orientatie

motiveren is vaak een kwestie van mensen niet te demotiveren. Demotivatie ontstaat vaak door:



  • het niet aanpakken van nonchalante collega’s

  • weinig informatie verstrekken over wat in het bedrijf gebeurt

  • het ontbreken van een luisterhouding bij leidinggevende

  • conflicten te laten aanslepen

  • overreactie bij incidenten of minder presteren

  • als onbillijk ervaren ontslagen


Taakontwerp en motivatie

  • eerste systematische ideeën over taakontwerp => scientific management

  • om een hoger rendement te halen bij taakontwerp zijn er 2 uitwegen: de taakinhoud verbeteren – het werk aan een groep vertrouwen




  1. verbetering van de taakinhoud

3 mogelijkheden om eht repetitief werk te doorbreken:

Taakrotatie: wisselen van taak

Taakverbreding: toevoegen van operaties aan functie zodat het 1 geheel vormt

Taakverrijking: toevoeging van verantwoordelijkheden tot een betekenisvol geheel bestaat
Voordelen?

  • mensen worden bekwamer en beter inzetbaar

  • intrinsieke motivatie verhoogt

  • mensen worden meer aangesproken op hun volledig kunnen

  • mensen denken meer mee met de organisatie

  • veranderingen komen vaker van onderuit waardoor ze gemakkelijker geïmplementeerd kunnen worden

  • mensen raken nauwer betrokken bij de vragen van de klanten

Vragen?


  • wat met de mensen die deze verantwoordelijkheid niet willen/aankunnen?

  • Meer verantwoordelijkheid = meer stress




  1. het werk aan een groep vertrouwen

Men ontwerpt een taak voor een groep, niet voor een individu. De groep wordt als geheel verantwoordelijk voor planning, uitvoering en controle. In onderling overleg wordt een werkverdeling en werkmethode uitgedokterd die het beste resultaat kan opleveren.
Beloning en beloningssystemen

2 systemen:

1. Loon naar werk (diploma)

Afhankelijk van de functiegroep waartoe de job behoort. Hoe hoger de functiegroep, hoe hoger het loon

Voordelen?


  • zekerheid van een vast inkomen

  • men weet exact elk loon samengaat met welke functie => naijver bij collega’s weg

  • loonadministratie is gemakkelijkst op deze manier, minder werk

  • vast loon zet niet echt aan tot prestatie. Waarom zou je meer werken of inspannen als je op het einde van de maand hetzelfde bedrag krijgt.

2. Loon naar werken

Het loon wordt afhankelijk gemaakt van de geleverde prestatie. 2 voorwaarden:


  • prestatie moet exact-juist te meten zijn

  • de invloed van de werknemer op de prestatie moet 100% zijn

Men gaat nooit zover dat men het loon 100% koppelt aan de geleverde prestaties. Meestal is 80-90% vast loon en 20-10% variabel.
3. Niet structurele beloningen : al dan niet afgesproken bonussen op het loon. Deze extraatjes moeten niet altijd financieel zijn. Een etentje, een reis, een attentie, ….
4. indirect financieel belonen

Extralegale voordelen: maaltijdcheques, een aanvullend pensioen, aandelen van de firma, …


Reden voor het succes van deze aanvullingen?

  • waarde van geld is relatief, vooral naarmate het loon hoger is

  • fiscaal aantrekkelijk

Praktische toepassingen is het cafetariaplan: de medewerker krijgt als aanvulling op zijn loon een puntenpakket waarmee hij kan gaan shoppen uit het aanbod van de voordelen.


5. Keuze van beloningssysteem

Hangt af van verschillende factoren:



  • de branche en de daarin geldende barema’s

  • de bedrijfscultuur

  • de financiële toestand van het bedrijf

  • de aard van het personeelsmanagement




  1. situatie in België

  • grote kloof tussen bruto loonlast werkgever en nettoloon werknemer

  • zeer hoge productiviteit van werknemer

  • loonsturing is beperkt: overheid koppelt stijging van de lonen aan de loonstijging bij onze belangrijkste handelspartners

  • zoektocht naar alternatieven, fiscaalvriendelijke vormen van verloning.

Het loon dat iemand verdiend = vast loon + variabel gedeelte gekoppeld aan behalen van individuele doelstellingen + variabel gedeelte gekoppeld aan het behalen van de groepsdoelstelling.


Beoordelen van personeel

Waarom (niet) beoordelen?



Voor de organisatie: wie er goed presteert en wie minder. Dit levert nuttige informatie op die gebruikt wordt bij beslissingen omtrent opleiding, verloning, verlenging van het contract.

Voor het individu: zo kan de organisatie tonen dat men de inspanningen waardeert, opvolgt en zo weet men of men al dan niet goed bezig is en kan mijn tijdig bijsturen.

Wat kan men beoordelen

  • functionering : hoe iemand werkt

  • prestatie: het resultaat dat iemand bereikt

  • potentieel: wat iemands mogelijkheden zijn

opmerkingen:

Belangrijk is om de persoon te scheiden van de omstandigheden. Als de dienstverlening van de bediende door de klanten als traag of slecht wordt gezien kan dit ook liggen aan een mankement in de organisatie of een tekortkoming aan middelen.
Beoordelen berust op waarnemen, we doen een beroep op onze zintuigen => voorzichtigheid bij het trekken van een conclusie is hierbij geboden.
Wie beoordeelt wie

De chef beoordeelt zijn medewerkers, dat is logisch omdat hij een goed zicht heeft op de kwaliteiten en tekortkomingen van zijn medewerkers.


Andere partijen die bij de beoordeling betrokken worden kunnen zijn:

  • de betrokkene zelf

  • de klanten

  • de collega’s

  • de ondergeschikten

  • 360° beoordeling


In welke vorm kan men beoordelen:

In enkele aanduidingen met een cijfer of een code. Schaalaanduiding.


Traject

Beoordelen is geen doel op zich. Wel een stap om te komen tot een betere organisatie en zeker ook tevreden medewerkers. Men kan hierbij een traject volgen:


Aanwerving + functiebeschrijving => functioneringsgesprek => opvolgingsgesprek => evaluatiegesprek.

Functioneringsgesprek

Evaluatiegesprek

  • gericht op d toekomst

  • gericht op de taak

  • probleemoplossend karakter

  • communicatie is horizontaal

  • baas is helper/coach

  • gevolgen voor verder functioneren

  • uitkomst is actieplan

  • niet-bedreigende gespreksfeer

  • gericht op toekomst

  • gericht op persoon

  • informatief

  • communicatie is verticaal

  • baas is rechter

  • gevolgen voor salaris

  • uitkomst is actieplan.


Courante fouten bij beoordelingen

  • halo-effect: over of onderwaardering op basis van een specifiek vaardigheid of taak

  • hero/vilain-effect: sterren van het ene jaar worden slechte presteerders het volgende

  • projectie (eigen karakteristieken toeschrijven aan anderen

  • centrale tendentie: neiging om naar het midden te oordelen

  • stereotiepe ideeën : vooroordelen over mensen of diensten


Leiderschap

  1. formeel leiderschap : door de organisatie erkend

  2. informeel leiderschap: door de ondergeschikten erkend

leiderschap berust op macht. De machtsbronnen die macht teweeg brengen:



  • legimiteit => aangeduid

  • expertise => ervaring

  • refentiemacht => kennissen

Wie is een leider , kenmerken:



  • besluitvaardigheid

  • communicatievaardigheid

  • stressbestendigheid

  • aanpassingsvermogen

wat doet een effectief leider?

Hij is verantwoordelijk voor 2 taken:


        1. taakgericht leiderschap => vervullen van een groepstaak

        2. mensgericht leiderschap => zorg dragen voor goede onderlinge relaties


Situationele theorieën

  • directief gedrag : duidelijk maken aan de ondergeschikten wat van hen wordt verwacht. Leider plant, organiseert, controleert en coördineert.

  • Ondersteunend leiderschap: leider verleent steun aan medewerkers en toont bezorgdheid. Creëren van een plezierige werksfeer

  • Participerend gedrag : leider consulteert en betrekt zijn medewerkers in de besluitvorming

  • Prestatiegericht gedrag: uitdagende doelen worden gesteld en ondergeschikten worden geprikkeld om het hoogste niveau te halen


Substitutes en neutralisers

Substitutes for leadership => variabelen die de effectiviteit van de leider aanvullen of de aanwezigheid van de leider minder nodig maken

Neutralisers: variabelen die de effectiviteit van de leider ondergraven of teniet doen.
5 verschillende rollen van de leidinggevende:

a) representant: vertegenwoordiger van de organisatie bij gelegenheden

b) leider : om ondergeschikten doelen te laten nastreven

c) verbindingsman : tussen collega’s en externen en eigen unit

d) monitor : informatieverzamelaar, -filter en –drager

e) informatiedoorgever

f) woordvoerder

g) storingsoplosser

h) middelentoewijzer

i) onderhandelaar


Opleiden in arbeidsorganisaties

Wie flexibiliteit zegt, zegt ook opleiding. Flexibele medewerkers scholen zich bij.


Opleiding is in verschillende maten en vormen:

  • herscholen: opfrissen en actualiseren van de kennis => onderhoudsfunctie

  • bijscholen: bijbrengen van nieuwe, supplementaire kennis en kunde => innovatiefunctie

  • omscholen: om om te schakelen naar een nieuwe functie.

Opleidingen kunnen we ook opdelen als een investering op korte of lange termijn:



  • training : vaardigheden zijn onmiddellijk toepasbaar

  • education : verkennen van vakgebied, breder gericht, langer bruikbaar

  • development : verbreding, verdieping van basisinzichten, gericht op lange termijn


Personeelsbeleid: loopbaanbeleid

  • Loopbaan vanuit individueel perspectief

  • Factoren die onze verwachtingen ten aanzien van onze loopbaan beïnvloeden zijn:

    • De leeftijd : start-midcareer-late beroepsloopbaan

    • Het sociaal milieu: buurt-gezin-vrienden

    • Ervaringen uit de loopbaan zelf

  • loopbaan vanuit organisatorisch perspectief

  • verschillende opvattingen van organisaties ten aanzien van de carriere van hun medewerkers:

    • lifelong employment

    • up or out (mee opgroeien met het bedrijf of eruit)

    • in and out


De openbare sector

Situering

Vlaamse openbare sector bestaat uit

  • Belgische staat Koninkrijk België => federale overheid : FOD

  • Regio’s

    • Gemeenschappen : Frans en Duits (personen)

    • Gewesten : Waals , Vlaams, Brussels Hoofdstedelijk

  • Lokale besturen

    • Provincies

    • Gemeenten

    • Intercommunales

Zo zijn er ook nog de instellingen van openbaar nut en de bijzondere korpsen als het onderwijs, het leger, de rechterlijke macht, …


Verschillende formules

Wanneer je bij de openbare sector tewerkgesteld wordt krijg je ofwel een statutair ofwel een contractueel contract.


Statutair

De overheid kan, in tegenstelling tot de privé-sector, ervoor kiezen haar personeel statutair in dienst te nemen.



  • statutair personeel valt onder en specifieke regelgeving

  • ze hebben een beter pensioenregeling

  • hebben meer mogelijkheden om hun carrière uit te bouwen

  • men kan, met uitzondering van een tuchtprocedure, niet worden ontslaan.


Contractueel

Dit is een gewone arbeidsovereenkomst. De lokale besturen maken vooral veel gebruik van GESCO’s: Gesubsidieerde contractuelen. Het gaat hier om contractuele waarvoor een personeelssubsidie voor de werkgever wordt verkregen.


Voor en nadelen van de openbare sector

Voordelen



  • meer verlof door de statutaire functie

  • moeilijk ontslagen te worden

  • loon wordt vooraf betaald

  • gratis hospitalisatieverzekering

  • maaltijdcheques

  • werkuren zijn bepaald

  • pensioenregeling is beter

nadelen


  • voorspelbaarheid van de loopbaan qua geld

  • geen spectaculaire opgradering

  • aan strikte regels houden

  • weinig appreciatie

afkortingen SOFIM:



PC

Paritair Comité

CAO

Collectieve Arbeidsovereenkomst

BV

Bedrijfsvoorheffing

DMFA

Déclaration Multi-fonctionelle Multifunctionele aangifte

LIMOSA

Landenoverschrijdend Informatiesysteem ten behoeve van MigratieOnderzoek bij de Sociale Administratie

Vakantiejaar

Jaar waarin vakantie wordt opgenomen

Enkelvoudig vakantiegeld

Loon voor op te nemen vakantieduur

Aanvullend vakantiegeld of conventioneel dubbel vakantiegeld

Extra inkomen ter waarde van het loon voor 3 dagen

ASR

Aangifte voor sociaal risico

NAR

Nationale Arbeidsraad

RSZ

Rijksdienst voor SocialeZekerheid

DIMONA

Declaration Immédiate Onnmiddelijke Aangifte

GOTOT

Grensoverschrjidende tewerkstelling – occupation transfrontalière

Vakantiedienstjaar

Jaar waarin recht wordt opgebouwd

Vakantieduur

Totaal aantal dagen/uren verlof die een werknemer kan opnemen in het vaknatiejaar

Dubbel vakantiegeld

Extra inkkomen teer waarde van het loon voor 3 weken en 2 dagen

DGV

Doelgroepenvermidner

NAR

Nationale arbeidsraad

Alternatieve loonsvormen:



Bedrijfsrestaurant : Werkgever stelt in een bedrijfsrestaurant goedkopere maaltijden

ter beschikking



Maaltijdcheques : Tussenkomst in kosten van maaltijden door middel van een cheque per werkdag

Groepsverzekering : Verzekeringsovereenkomst afgesloten voor het volledig personeel of een welbepaalde categorie, waarbij voorzien wordt in een aanvullend rustpensioen en/of overlevingspensioen bij overlijden. Verschillende financieringsmethodes zijn mogelijk.

Individuele pensioentoezegging : Occationele, niet-stelselmatige pensioentoezegging aan één werknemer.

Pensioenfonds : Werkgevers leggen vaak een extra-legaal pensioen aan voor hun werknemers. Zij kunnen die doen via een groepsverzekering, maar kunnen ook kiezen voor een pensioensfonds. Dit pensioenfonds is een juridische entiteit, los van de onderneming onder de vorm van een VZW. De opbouw van het uit te keren bedrag loopt parallel met een groepsverzekering.


Bedrijfsleiderverzekering : Dit is een levensverzekering gesloten door een ondernemening in haar eigen voordeel op het hoofd van een bedrijfsleider maar parallel aan een contractuele pensioensverzekering tov de verzkerende zaakvoerder

Hospitalisatieverzekering : Verzekering afgesloten door een onderneming voor alle personeelsleden om, in min of meerdere mate, tussen te komen in hospitalisatie- en/of medische kosten. Soms is uitbreiding naar familie en gezinsleden van het personeel mogelijk.

Kid Sitting : Verzekering, ten voordele van de personeelsleden, waarbij de verzekeringsmaatschappij zich er toe verbindt op haar kosten kinderopvang thuis te organiseren in geval van ziekte van het kind of hospitalisatie van één van de ouders.

Privé Gebruik Bedrijfswagen : De door de werkgever ter beschikking gestelde bedrijfswagen mag door de werknemer ook voor privédoeleinden en/of woon-werk verkeer gebruikt worden.

Kosteloze Beschikkingstelling van een Woning : Het gratis ter beschikking zetten van een woning, een deel van een woning al dan niet met tussenkomst in nutsvoorzieningen. Soms zelfs met tussenkomst in de kosten voor het personeel nodig voor het onderhoud van deze woning.

Renteloze Lening of Lening aan Verminderd Tarief : Uit hoofde van de werkgever wordt aan de werknemer een lening zonder rente of een lening aan verlaagd tarief voorzien

Een door de werkgever ter beschikking gestelde GSM mag ook voor privé-doeleinden gebruikt worden. Dit voordeel van allerlei aard wordt kleiner indien de werknemer een bijdrage betaald.

Privé Gebruik Computer : Indien een werkgever een laptop of een desktop (in privéwoonst van de werknemer) ter beschikking stelt van die werknemer , staat hij /zij de werknemer meestal toe de PC ook voor privédoeleinden te gebruiken. Hetzelfde geldt voor het betalen van een internetverbinding bij de werknemer.

PC-Privé Plan : Dit is een tussenkomst in de aanschaf voor privé-doeleinden van een computerconfiguratie. Dit is enkel voor werknemers van toepassing (niet voor bedrijfsleiders)

Studietoelagen : De werkgever kan tegemoet komen aan werknemers met studerende kinderen door een studievergoeding toe te kennen.

Extra-Legale Gezinsbijslagen : Een werkgever kan beslissen om voor zijn werknemers bijkomende gezinsbijslagen toe te kennen.

Geboortepremie : De werkgever kan naar aanleiding van een geboorte een bijkomende premie toekennen.

Kinderdagverblijf in de Onderneming : Sommige werkgevers stellen in hun eigen bedrijfsruimte een kinderdagverblijf ter beschikking van hun personeel.

Kinderdagverblijftickets : Indien het zelf organiseren van kinderopvang niet altijd mogelijk is kan de werkgever ook afspraken maken met kinderdagverblijven en aldus tussenkomen in de kosten. Dit is nog in een juridisch beginstadium.

Geschenkencheques : Een werkgever kan zijn personeel naar aanleiding van bepaalde gelegenheden een geschenk of geschenkencheque toekennen

Clean-Way Tickets : Een vergoeding door de werkgever om beroepskledij op zijn kosten te laten reinigen

Seminaries in het Buitenland : Werkgevers organiseren steeds vaker seminaries in het buitenland waarbij meestal het nuttige aan het aangename wordt gekoppeld. Overigens mogen de partners vaak mee. Deze nieuwe trend is voer voor discussies met o.a. de administratie van de directe belastingen (geweest).

Abonnementen op Culturele Manifestaties en Cultuurcheques : Soms biedt een onderneming haar personeelsleden een abonnement of toegangskaarten voor sportieve en culturele manifestaties. Tevens kan een werkgever een cultuurcheque toekennen.

Groepsreizen : Om de groepsgeest te bevorden worden er soms groepsreizen georganiseerd door werkgevers

Fitness en Sportfaciliteiten : Er zijn twee mogelijke manieren om als werkgever dit te voorzien nl. door interne of externe infrastuctuur.

Prijsverminderingen : Sommige werkgevers laten hun personeel toe om aan verlaagde tarief eigen goederen of diensten in het bedrijf te verwerven.

Overige Vormen : De volgende vormen komen minder vaak voor (voornamelijk in zeer grote ondernemingen:

  • Aandelenoverdracht aan verminderde prijs

  • Aandelenopties en warranten

Werknemersparticipatie in kapitaal en winst van de onderneming


Over SOFIM:

  • Ontstond in Limburg onder de vleugels van wat nu Unizo wordt genoemd

  • Evolueerde nadien tot twee vestigingen (Limburg en Oost-Vlaanderen)

  • Is een erkend sociaal secretariaat

De twee afdelingen groeiden in de loop der jaren uit elkaar en gingen volledig op zichzelf staan. Sinds 2001 varen ze een volledig onafhankelijke koers. Vanaf 01/01/2010 zal Sofim Oost-Vlaanderen volledig fusioneren met ADMB.


Doelgroep

SOFIM richt zich voornamelijk tot de volgende doelgroep:



  • KMO’s

  • Met een gemiddeld personeelsbestand van 5 werknemers

  • Gespreid over zowat alle sectoren

  • Met een groot aandeel aan vrije beroepen

Takenpakket

Het takenpakket van SOFIM kan worden ingedeeld in drie grote groepen:



  • Het verstrekken van advies

  • Het beheren en uitvoeren van loonadministratie en gerelateerde aangiftes

  • Opmaken en verstrekken van sociale documenten en beheer van de personeelsadministratie

Dit vertaalt zich bijvoorbeeld naar de volgende specifieke taken:



  • Verstrekken van algemene informatie rond personeelsadministratie

  • Aansluiting bij diverse instanties

  • Aangifte Dimona en DMFA


Nota:

SOFIM is een erkend tussenpersoon naar alle officiële instanties.



Advies

SOFIM verstrekt advies op drie vlakken:



  • Juridisch Advies

  • Startersadvies

  • Eerste-lijnsadvies



Samenvatting personeelsbeleid /

  • Complexiteit functie Toestand op de arbeidsmarkt
  • Conservatief Progressief Arbeidsverhoudingen
  • Betrokkenheid Laag Hoog Klemtoon op
  • Human Resource Management
  • Personeelsbeleid door de jaren heen
  • Maatschappelijke context Personeelsbeleid
  • Flexibel opstellen
  • Werving en selectie als onderdeel van het personeelsbeleid
  • Funtie-analyse, werving en voorselectie
  • Voordelen nadelen
  • Selectiemiddel Beschrijving Voordelen Nadelen
  • Socialisatie en introductie
  • Taakontwerp en motivatie
  • Beloning en beloningssystemen
  • Beoordelen van personeel
  • Functioneringsgesprek Evaluatiegesprek
  • Opleiden in arbeidsorganisaties
  • Personeelsbeleid: loopbaanbeleid
  • Nota

  • Dovnload 125.64 Kb.