Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Scientification, immune responses, and reflection: The changing relationship between management studies and consulting

Dovnload 5.79 Mb.

Scientification, immune responses, and reflection: The changing relationship between management studies and consulting



Pagina12/15
Datum25.10.2017
Grootte5.79 Mb.

Dovnload 5.79 Mb.
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15

Abstract


Doel

  1. Conceptuele achtergrond + meta-analyse voorzien van gedragsmanagement studies in organisaties.

  2. Impact van gecombineerde bekrachtiging op task performance onderzoeken.

    1. Is dit additief (som van individuele effecten), redundant (combined effects zijn kleinder dan additieve effecten) OF synergetisch (combined effects zijn groter dan additieve effecten)?


Resultaten

  1. Significante effectgrootte -> (d = .47)

    1. 16% improvement in performance, 63% probablity of success

  2. Significante within-group heterogeniteit van effectgroottes

  3. Geld, feedback & sociale erkenning hebben elk significante impact op task performance

    1. => Synergie als ze met elkaar gecombineerd worden => in die situatie hebben ze sterkste invloed op task performance.

  1. Introductie




  • Pfeffer: Het is een belangrijke uitdaging om specifieke, emprisich ondersteunde manieren te vinden om werknemers te motiveren tot betere prestaties.

    • Gedragsmanagement is 1 benadering om prestaties op het werk te verbeteren.

    • Geld, feedback & sociale erkenning (op contingente manier toegediend) = de meest erkende bekrachtigers.




  • Maar: Gedragsmanagement heeft ook tot theoretische onenigheid geleid => hoofdpremise is dat gedrag enkel een functie is van contingente consequenties. Maar is dat wel zo?

    • Er zijn nog veel vragen over impact van verschillende bekrachtigers op task performance in organisaties.

    • Geen enkele studie heeft tot hier toe een kwantitatieve synthese/analyse/evaluatie gedaan van variantie in effectgroottes van gedragsmanagement op task performance. => Deze meta-analyse ontfermt zich hierover.

Theoretical foundations of behavioral management


  • Gedragsmanagement = gebaseerd op reinforcement theory => roots in Skinner’s operant condition & Thorndike’s law of effect.

    • Gedragsmanagement literatuur spreekt over A-B-C

      • Antecent

      • Behavior

      • Consequence




  • Afhankelijke variabele: gedrag van werknemer

    • Rechtstreekse meting van gedragsfrequentie is noodzakelijk

    • Gedrag wordt functioneel geanalyseerd in termen van antecedenten & consequenties




  • Contingente consequenties hebben positieve impact op prestaties.

Hypothese 1: Gedragsmanagement heeft positief effect op task performance in organisaties.


Hypothese 2: Individuele effectgroottes zijn significant heterogeneus (over alle geanalyseerde gedragsmanagement studies heen)


  • Maw: Een niet-significante within-group heterogeniteit van effectgroottes zou hier suggereren dat alle bekrachtigers (welk type ze ook moge zijn) zoals geld, feedback, sociale erkenning statistisch dezelfde effecten zouden produceren. En dat het empirisch geen verschil maakt welke bekrachtiger wordt toegepast in organisaties.

Effects of different reinforcers on task performance


  • Hoewel we beweren dat elk van de 3 bekrachtigers een significant effect op task performance zal hebben, suggereren we dat het sterkste effect zal verkregen worden door de gelijktijdige toepassing van een combinatie van de 3 bekrachtigers (= combined reinforcement). En dat dit effect synergetisch zal zijn.

    • Elke bekrachtiger op zich = onvoldoende voor de meest effectieve prestatie

    • Conceptueel verschil in de 3 bekrachtigers -> elk draagt unieke motivationele elementen bij. Elk zijn noodzakelijke ingrediënten in het multidimensionele motivationele domein.




  • Geld

    • Outcome utility: Motiverende kracht van geld zit in de exchange value. Het kan uitgewisseld worden voor goederen/diensten

    • Informative value: Geld geeft geen specieke info omtrent discrepanties tussen de ideale en de werkelijke prestatie. Geld voorziet ook geen taak info dat kan gebruikt worden om subsequent task performance te verbeteren

    • Regulatory mechanism:

      • Instrumental mode -> bevredigen van fysieke/psychologische behoeften.

      • Valued social symbol -> bron van sociale vergelijking info




  • Feedback

    • Outcome utility: Motiverende kracht wordt bijna exclusief verkregen door info over werknemer’s prestatie. Dit verfijnt de role clarity voor de werknemer.

    • Informative content: Verklaart aan werknemer de discrepanties tussen diens prestatie niveau & het gewenste niveau (de maatstaf). Maakt de werknemer duidelijk wat de kritische gedragingen waren.

    • Regulatory mechanism: Gedrag wordt aangepast om discrepantie te verminderen.




  • Sociale erkenning

    • Outcome utility: Sociale reacties op prestatie worden predictoren voor toekomstige beloningen, wat het gedrag versterkt

    • Informative content: Sociale erkenning geeft weinig info mbt rechtstreeks verbeteren van taakprestatie. Itt waarde van geld (die onderscheiden wordt door de hoeveelheid), focust de informatieve waarde van sociale erkenning op de inhoud van de appreciatie, en niet zozeer op de hoeveelheid.

    • Regulatory mechanism: Mensen anticiperen op bepaalde positieve uitkomsten, obv ontvangen erkenning. Dan dmv voorbedachtheid (forethought) beginnen & gidsen ze hun handelingen op anticiperende wijze. Forethought laat toe dat gepercipieerde toekomstuitkomsten vertaald worden naar huidige acties.


Differential engagement & synergistic effect hypotheses
H3: Elke bekrachtiger produceert een positief gemiddeld effect op task performance
H4: Elke bekrachtiger produceert een significante within-group homogeniteit van effectgroottes
H5: De bekrachtigers die in combinatie met elkaar toegepast worden hebben het sterkste gemiddeld effect op task performance, wanneer men vergelijkt met het gemiddeld effect van elk van de 3 bekrachtigers afzonderlijk. Het gecombineerde gemiddeld effect is synergetisch (groter dan de som van individuele effecten).



  1. Resultaten




  • Primary meta-analysis: significant hoofdeffect gevonden van gedragsmanagement op performance (d = .47). Deze gemiddelde effectgrootte, die gecorrigeerd was voor overschatting bias & outliers, weerspiegelt een 16% verbetering in performance.

  • Moderator analysis: Doel bij deze anayse was om obv theorie de onverklaarde systematische variantie van de primary meta-analysis te verklaren. + moderatie model testen

    • Afzonderlijke bekrachtigers modereren verband tussen gedragsmanagement & task performance. Elke bekrachtiger had een significante impact, maar met verschillende effect groottes (significante between-group heterogeniteit)


Individual Effects


  • Geld voorspelt prestatieverbetering van 23%: deze resultaten & ander bestaand onderzoek in gedragsmanagement geven zware steun aan het idee dat geld leidt tot betere prestaties (als het contingent toegepast wordt)




  • Sociale erkenning voorspelt prestatieverbetering van 17%: Zoals Miller (1978) stelde -> “sociale erkenning is één van de meest genegeerde, als vanzelfsprekend beschouwde en zwakst uitgevoerde management functies.” De meta-analyse levert bewijs dat sociale erkenning effectief een signficante impact heeft op werkprestaties.




  • Feedback: Hoewel feedback een prestatieverbetering van 10% voorspelt in deze studie, is de complexiteit van het concept duidelijk aangezien het de enige bekrachtiger is dat er niet in slaagt om within-group homogeniteit in effectgroottes te bereiken (zelfs na statistische correecties). Zoals Ilgen, Fisher & Taylor eerder al stelden: “om feedback rechtstreeks te relateren met prestaties is verwarrend. Resultaten spreken elkaar tegen en zijn zelden straightforward.”


Combined Effects


  • Hoofdimplicatie: Hoewel elke bekrachtiger afzonderlijk werkt, wordt het sterkste effect verzoorzaakt als ze gecombineerd worden met elkaar. De resultaten wijzen op een 3-way interactie tussen geld, feedback & sociale erkenning.

    • Combinaties van elk van de 2-way interacties hebben significante gemiddelde effecten, BEHALVE voor geld & sociale erkenning -> mismatch.

    • Deze mismatch kan verklaard worden door de interpersoonlijke aard van sociale erkenning, wat nogal contrasteert met de onpersoonlijke aard van geld.

    • Als feedback wordt toegevoegd aan de 2-way combinatie, dan levert dit het sterkste effect op. Dit geeft aan dat feedback info niet alleen de incongruentie tussen sociale erkenning & geld verzacht, maar ook een 3-way interactie bevordert.

      • Feedback blijkt duidelijkheid te bieden aan het verband tussen geld & sociale erkenning, wat niet enkel noodzakelijk is voor een significant effect maar ook voor het sterkste effect op task performance in organisaties => the “information benefit” of feedback in clarifying the apparent interpersonal/impersonal reinforcement conflict

  1. Tekortkomingen, toekomstig onderzoek & praktische implicaties




  • 1 gebrek van gedragsmanagement research is dat de meeste onderzoeken lage-complexiteit taken gebruikt hebben

    • Dit kan de ietwat zwakkere hoofdeffecten van feedback verklaren in deze studie. Lage-complexiteit taken vragen meer inspanning (maar niet meer feedback). Als de taakcomplexiteit verhoogt, dan verhoogt ook het belang van role clarity te kunnen verkrijgen door feedback informatie.

    • Dit is een mogelijkse piste/onderzoeksvraag voor toekomstig onderzoek




  • Na het erkennen van de effectiviteit van gedragsmanagement, zouden managers goed moeten opletten dat de implementatie procedures correct verlopen.

    • Zoals Lawler (1990) reeds concludeerde: “problemen mbt processen & design kunnen de effectiviteit van verschillende bekrachtigers limiteren”. Hoewel de toepassing van verschillende bekrachtigers bedoeld zijn om werknemersgedrag te verbeteren, worden ze vaak voor “het verkeerde gedrag” gebruikt.




  • Tenslotte is het belangrijk het mogelijkse bijeffect van bekrachtigde prestaties te overwegen als de nodige training niet gegeven wordt. Als de bekrachtiging heel winstgevend geworden is voor het individu, dan kan dit leiden tot het geloof bij ongekwalificeerde mensen dat ze een prestatieniveau kunnen bereiken dat eigenlijk ver boven hun skills & capaciteiten ligt.



Survey response rate levels and trends in organizational research – Baruch & Holtom

Deze studie bestudeert de response rates (RR) van surveys die gebruikt worden bij onderzoek naar organisaties. We kunnen concluderen dat:



  • de afgelopen jaren de RR relatief stabiel was

  • er een hogere RR was bij tijdschriften die gepubliceerd worden in UA.

  • Incentives gebruiken niet gerelateerd was aan RR

  • Reminders gebruiken was geassocieerd met lagere RR voor onderzoeken bij organisaties

  • Elektronische dataverzameling inspanningen (bv. Email, telefonisch, web) resulteerde in RR die even hoog of hoger was dan de traditionele methodologie via de post

Vragenlijsten worden vaak gebruikt (voor individuele percepties, attitudes, praktijken in de organisatie..). Een belangrijk concept is RR.

Eerder onderzoek toont aan dat de RR tussen 1975 en 1995 is gedaald van 64.4 naar 48.4%.

Hogere RR leidt tot …



  • grotere data steekproeven, grotere statistische power, kleinere betrouwbaarheidsintervallen

  • de bevindingen die een grotere geloofwaardigheid hebben bij de stakeholders

Doel van artikel: lange termijn trends in RR inschatten en verschillen tussen studies met individuen en studies met organisaties opmerken. Onderzoeken welke factoren invloed hebben op de RR.



Response rate in academic studies

Wanneer antwoorden van een non-random groep verkregen worden die verschilt van de populatie (vooral bij de variabelen die je onderzoekt) dan kunnen deze verschillen verstoring veroorzaken bij de ‘echte’ effecten. Bepaalde niveaus van non-respons kunnen non-response bias induceren bij de enquête resultaten. Duidelijkheid over vanaf welk aantal de non-respons als te hoog wordt beoordeelt is moeilijk te bereiken.

Andere onderzoekers zeggen dat representativiteit veel belangrijker/het belangrijkste is bij survey. Er zijn heel wat alternatieve methodes om een lage RR te vermijden (bv. ‘Dorp-&-pick’ mode of dynamische web gebaseerde methoden), maar hierover is geen consensus.

Er zijn heel wat acties dat reviewers en uitgevers kunnen controleren. Ze kunnen bijvoorbeeld enkel studies toelaten die adequate return rates hebben, de auteur inspanningen heeft gedaan om de return rates te verhogen, auteurs kunnen de invloed van non-respondenten signaleren en zeggen dat het geen bias met zich meebrengt.

Onderzoekers stellen voor om en minimum niveau van RR op te stellen, maar hierover is nog geen consistentie in de literatuur. Baruch stelt voor om aparte specifieke normen op te stellen voor studies die het individueel niveau en organisationeel niveau bestuderen.

Reasons for not responding

2 redenen waarom er soms een lage RR is



  • er is iets misgegaan bij de levering van de surveys aan de bedoelde populatie

    • oplossing: een goede voorbereiding

  • de weerzin van mensen om te antwoorden

    • oplossing: ?

Over-surveying: mensen worden overspoelt met vragenlijsten. Ze zijn het moe en weigeren daarom te antwoorden.

Redenen: te druk, het niet relevant vinden, gewoonte in het bedrijf om niet te antwoorden, adres waarnaar het terug moet opgestuurd worden is niet beschikbaar…



Reporting

De RR is één van de criteria waar uitgevers mee rekening houden om te weten of de studie een belangrijke bijdrage levert. Bij sommige studies wordt de RR niet toegelicht omdat:



  • ze bang zijn dat hun lage RR ervoor zorgt dat het artikel niet gepubliceerd wordt

  • omdat er procedurele problemen zijn waardoor de RR niet kan berekend worden

Opvallend veel studies rapporteren de RR niet. Dit mag niet over het hoofd gezien worden!

Belangrijke verschillen:



  • Er is een verschil tussen het totaal aantal teruggekeerde vragenlijsten en de bruikbare vragenlijsten. Het laatste wordt best gebruikt voor de rapportage van RR

  • Er is een verschil tussen vragenlijsten die vrijwillig zijn en vragenlijsten die verplicht zijn (door de situatie wordt je bijna verplicht ze in te vullen)

Hypotheses development

RR trend across time

Wat is de trend van RR over de tijd en verschillende tijdschriften heen? Vroegere studies beweren dat er een daling is in de RR. Onderstaande factoren zorgen ervoor dat er een survey verzadiging is:



  • Populariteit van opinie polls

  • Opkomst van extra survey administratie business

  • Management interesse in het maken van data-driven beslissingen

Hypothese 1: de gemiddelde RR zal verder afnemen in tijd bij organisatorische onderzoek

Impact of the journal esteem

Is er congruentie tussen de RR in toonaangevende/belangrijke tijdschriften lager dan bij niet-belangrijke/toonaangevende tijdschriften? RR moeten uitgevers in rekening brengen wanneer ze beslissen of een artikel wordt geweigerd of geaccepteerd want RR heeft een impact op de validiteit. De sterkste (meest valide) onderzoeken worden over het algemeen gepubliceerd in de belangrijkste tijdschriften.



Hypothese 2: de gemiddelde RR in belangrijke tijdschriften van organisatorisch onderzoek zal hoger zijn dan deze in tweede rang tijdschriften.

Impact of the journal location

Cross-culturele karakteristieken hebben invloed op de RR. In landen met een lage power distance zijn mensen vlugger geneigd te antwoorden op vragenlijsten. Dus verwachten we bij USA hogere RR want hun power distance is lager (40) dan het gemiddelde vd wereld (55).

Survey responsen zijn hoger wanneer het onderzoek wordt uitgevoerd in het land de onderzoekers (en niet in het buitenland). Dus US tijdschriften gaan meer US-onderzoeken publiceren dan niet-US-onderzoeken, dus zal de US-response rate de non-US-respons rate overschrijven.

Hypothese 3: de gemiddelde RR in US-tijdschriften zal hoger zijn dan deze bij non-US tijdschriften.

Impact of the type of respondent

Het beroepsmatig niveau van de steekproef is ook van belang. Tactieken die invloed hebben op het algemene publiek of werknemerspopulaties hebben niet de zelfde effecten op het top-management. Daarnaast hebben bepaalde bedrijven policies (regels) tov het geven van bedrijfsinformatie aan externe partijen.



Hypothese 4: de gemiddelde RR van individuen zal hoger zijn dat de RR van representatieve organisaties

Incentives and reminders

Beloningen en reminders worden vaak gebruikt om de RR te verhogen. Er zijn heel wat zaken die de RR beïnvloeden: de inhoud van de studie, sponsering van de studie en gratis enveloppen om de antwoord op te sturen, beloningen, postzegels meegeven, anonimiteit garanderen, follow-up, personalisatie…

Er is echter heel wat onduidelijkheid over de impact van deze technieken. De ene studie zegt dat ze relevant zijn, de andere niet. Daarnaast zou het ene effect hebben op iedereen terwijl de andere zaken enkel invloed hebben op werknemers en niet op topmanagement. De literatuur suggereert dat er heel wat verschil is in effectiviteit afhankelijk van het doel.

Hyptohese 5: Het gebruik van beloningen en reminders zal resulteren in een hogere RR bij studies afgenomen bij individuen dan studies afgenomen bij organisaties.

Method

Surveys:



  • Vrijwillige survey (en geen verplichte surveys)

  • Belangrijke + tweederangs tijdschriften

  • Micro en macro tijdschriften

  • US en non-US tijdschriften

  • Individueel niveau onderzoek: onderzoeken van attitudes en gedrag van individuen

Organisatorisch onderzoek: organisatie fenomenen nagaan

  • Surveys afgenomen tussen 2000 – 2005

  • Geen surveys waar de RR niet vermeld wordt en/of niet kan berekend worden

Zowel RR als andere relevante karakteristieken werden geanalyseerd.

  • RR

  • Aantal vragenlijsten die verdeeld zijn

  • Aantal vragenlijsten die teruggebracht werden

  • Bruikbare vragenlijsten

  • Type van populatie (topmanagers, mangers, professionals…)

  • Grootte en sector van de organisatie/industrie

  • Gebruik van incentives en follow-up

  • Land van de studie

Results

Table 1: een samenvatting van de tijdschriften

Table 2: weergave vd gemiddelde RR’s die men gevonden heeft. Gemiddelde RR = 48.3%:


    • Dit is niet te onderscheiden van de resultaten die vorig onderzoek (Baruch 1999) vond

    • De mediaan is wel lichtjes gedaald over de jaren heen sinds 1975

    • 5 tijdenschriften die gebruikt werden tussen 1975-1995 (zie vorig onderzoek) een subonderdeel representeren van de tijdschriften die nu gebruikt werden (2000-2005)

Hypothese 1: niet bevestigd

RR is gestabiliseerd over de tijd heen (tussen 2000 en 2005). Er zijn geen significante verschillen tussen 2000 en 2005 (zie figuur 1 en tabel 4).

Op tabel 5 zie je dat er RR varieert afhankelijk van het tijdschrift. Sommige verschillen kunnen toegewezen worden aan het feit dat er meer organisatorische onderzoeken waren, waarbij de RR lager is. Soms zie je dat de RR gestegen is (bv. AMJ) en soms is hij gedaald (bv. JAP)
Hypothese 2: niet bevestigd

Er is geen systematisch verschil tussen belangrijke tijdschriften en tweederang tijdschriften in aangaande RR. Het is niet statistisch significant.


Hypothese 3: bevestigd

Er is een statistisch verschil in RR tussen US-tijdschriften en non-US tijdschriften


Hypothese 4: bevestigd

Er is een statistisch significant verschil tussen onderzoeken op organisatorisch niveau en onderzoeken op individueel niveau.


Hypothese 5 : niet bevestigd

Beloningen zijn niet geassocieerd met hogere RR en reminders zijn geassocieerd met een lagere RR.



  • Op individueel niveau is er geen significant verschil in RR (zowel van de beloningen als reminders).

  • Op organisatorisch niveau zijn beloningen niet statistisch significant, maar reminders zijn wel statistisch significant, de RR is daar lager.

Opmerkingen



  • RR wordt beïnvloedt door de methode die gebruikt wordt om de survey uit te delen. Hogere RR wanneer ze persoonlijk of via drop-in worden verdeeld (hoger dan via interne mails of gewone mails)

  • E-mail, internet en telefonische data verzamelingsmethoden kunnen een even hoge RR bereiken als de traditionele post vragenlijsten

  • RR is ook afhankelijk van industrie. Diensten sector heeft de hoogste RR.

Discussion

Er is een stabilisatie van de RR, wat een positief teken is voor de onderzoekswereld van bedrijven. Het blijft natuurlijk belangrijk dat de respondenten representatief zijn voor de populatie die wordt bestudeerd.

Er is geen verschil in RR over de verschillende tijdschriften heen.


  • Verklaring: RR is een relatieve objectieve factor is dat men kan gebruiken tijdens het review proces waardoor alle tijdschriften hierin kritisch kunnen zijn.

Er zijn significante verschillen tussen US en non-US tijdschriften.

  • Verklaring: men gebruikt verschillende methoden die beter opgevolgd worden, er zijn verschillen in de populaties die bestudeerd worden, verschillen in de normen of verwachtingen van de uitgevers.

  • Mate waarin dit verschil geassocieerd is met non-response bias is niet geweten

Op organisatorisch niveau of topmanagement niveau mogen studies met een lagere RR gepubliceerd worden aangezien het moeilijker is om van hen antwoorden te krijgen.

  • Let op: Er moet wel nog altijd bewezen worden dat deze RR representatief is.

In verband met reminders hadden we een tegengestelde bevinding. Reminders bij organisatorische studies hebben juist een lagere RR.

  • Verklaring: onderzoeken waar er initieel een lage RR is zullen hun inspanningen verdubbelen om zo de RR te doen stijgen (zoals reminder).

Opmerking: doordat heel wat studies hun RR niet vermeld, konden we deze studies niet opnemen. Dit beïnvloedt de generaliseerbaarheid van deze studie.

Recommendations to scholars

  • Het zou goed zijn mocht er een criterium zijn voor de RR.

    • Organisatorisch niveau: 35-40%

    • Individueel niveau: 50%

  • Wanneer wordt afgeweken van deze % moet hiervoor een verklaring zijn

  • Vergeet ook niet analyses uit te voeren die aantonen dat de respondenten niet verschillen van de non-respondenten en dat op die manier de generaliseerbaarheid van de studie in orde is.

  • Response rate is niet hetzelfde bij vrijwillig en verplichte studies. Bij verplichte studies kunnen we dit niet echt een response rate noemen.

  • Checklist (tabel 8) volgen kan nuttig zijn voor uitgevers en reviewers om zo te bepalen welke studies mogen worden gepubliceerd

Limitaties

Enkele redenen waarom beloningen geen invloed hadden op RR:



  • De studie had niet genoeg power om de relatie te detecteren

  • Te weinig studies opgenomen door het beperkte tijdsbereik en de gekozen tijdschriften

  • De codering procedure was ineffectief om na te gaan wat het onderzoek effectief doet om hun respondenten te verzamelen

  • Oplossing: stel een standaard procedure op en verwacht dat onderzoekers zelf zullen melden wanneer ze hiervan afwijken

De tijdsperiode: 2000-2005. Maar aan de hand van bepaalde tests weet men wel dat er bewijs is dat de tijdsperiode behoorlijk de algemene tijdsperiode reflecteert.

Conclusie

Aanbevelingen voor verder onderzoek:



  • Beloningen en reminders verhogen niet de RR. Respons faciliterende benaderingen zijn hiervoor een goed alternatief zoals lengte van de survey, benadruk het belang van de survey, bevorder survey commitment, geef survey feedback, denk grondig na over het ontwerp van de survey…

  • Rapporteer in de methode sectie van je scriptie wat de respons faciliterende activiteiten waren en de resultaten ervan

  • Ontwerp en rapporteer de non-response bias beoordeling en de impact ervan (bv. Late responsen vergelijken met vroege, non-respons analyses doen via interviews..)

Onderzoek ook andere variabelen en de invloed ervan (bv. Pro-social behaviour) Door dergelijke inspanningen zal de externe validiteit van je onderzoek stijgen.

  • Elektronische surveys zullen steeds belangrijker worden. Hierover zijn er nog tegenstrijdige bevindingen. De ene onderzoeker zegt dat de RR van elektronische surveys hoger of gelijk is aan de RR van surveys via de post, andere onderzoekers zeggen dat de RR lager is van elektronische surveys.

  • State-of-the-art technieken gebruiken om respondenten te bereiken.

  • Onderzoekers zouden actief moeten samenwerken met leidinggevenden van organisaties. Het is een win-win situatie voor beide. De leidinggevende krijgt relevante info over zijn bedrijf. De onderzoeker zal een hogere RR hebben door dat zijn onderzoek gesteund wordt door de leidinggevenden en de organisatie.


1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15

  • Tekortkomingen, toekomstig onderzoek praktische implicaties
  • Survey response rate levels and trends in organizational research – Baruch Holtom
  • Response rate in academic studies
  • Reasons for not responding
  • Hypotheses development RR trend across time
  • Impact of the journal esteem
  • Impact of the journal location
  • Impact of the type of respondent
  • Incentives and reminders
  • Recommendations to scholars

  • Dovnload 5.79 Mb.