Scientification, immune responses, and reflection: The changing relationship between management studies and consulting

Dovnload 5.79 Mb.

Scientification, immune responses, and reflection: The changing relationship between management studies and consulting

Grootte5.79 Mb.

Dovnload 5.79 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   15

I. Introduction
Evidence-based HR (EBHR) is a decision-making process combining critical thinking with use of the best available scientific evidence and business information.

EBHR is motivated by a basic fact: faulty practices and decision making abound in HR. For example: HR departments often pursue one-size-fits-all standardization in their policies, but flexibility benefit people and firms.

The fundamental problem is not so much that a practitioner lacks scientific knowledge (though that is an issue). Rather, the key problem is the absence of a questioning mindset (thinking critically). The opposite of critical thinking is imitation, reliance on copycat practices from other companies, while ignoring widely available scientific findings regarding what works and what does not. Most insights from HR research do not reach the practitioner – despite the existence of evidence-based guides written with practice in mind.
II. The call for EBHR
Evidence-based practice is a radical change from management and HR ‘as usual’. It entails redoubling our efforts to do what we know works and to develop critical judgement in making decisions that impact the well-being of our organizations and employees.

The call for greater scientific underpinning has already taken place in fields as medicine, education, criminal justice and advertising. And out of all management subfields: HR has the richest and most expansive base of scientific evidence to date. So the need to rethink conventional HR practice is urgent. Lots of information (and knowledgeable people who can point practitioners to it) is accessible, ranging from summaries to Internet-enabled communities of practice.

III. The practice of evidence-based HR
The basic steps for becoming an evidence-based manager fall into three phases.

1. Getting started – It starts with your mind
Picking up a new idea and trying it out, is not in itself evidence-based practice. Instead, a more mindfully engaged way to get started is to first come to understand what evidence-based practice really is; then, do the critical thinking – with a questioning mindset – that acting on evidence requires.

Understanding what EBHR means At is core, EBHR combines four fundamental features into everyday management practice and decision making: 1. Use of the best available scientific evidence from peer-reviewed sources (reliability, internal validity).
2. Systematic gathering of organizational facts, indicators and metrics to better act on the evidence: what kinds of research findings are likely to be used. 3. Practitioner judgement assisted by procedures, practices and frameworks that reduce bias, improve decision quality and create more valid learning over time. Careful analysis of the situation based on critical thinking, supported by a decision framework that calls attention to assumptions, known facts and goals, can lead to more accurate assessment of the problem and interpretation of facts. 4. Ethical considerations weighing the short- and long-term impacts of decisions on stakeholders and society (direct and indirect).

Developing a questioning mindset Unfreezing old habits of mind is necessary to EBHR practice. It means questioning assumptions, particularly where someone (including ourselves) asserts some belief as a fact (active questioning and skepticism). Evidence-focused questioning of statements or assertions changes both the conversations and deliberations of emergent EBHR practitioners. A must here is for practitioners to learn ways to raise these questions in socially effective ways (read: civil and persuasive). To be effective, EBHR managers need to avoid being dismissed as mere naysayer.

Make your decisions more explicit In EBHR, decisions are made explicit to reduce decision neglect (not making a decision that needs to be made), to avoid making decisions on auto-pilot (important actions are taken without deliberation) and to increase mindful, deliberate decision making. The process of making decisions explicit has two parts: 1. The first aspect is developing decision awareness, recognizing the numerous micro-choices you and your company make daily – all with some potential to be informed by evidence. 2. The second feature of making decisions explicit means to actually begin paying attention to how a decision gets made. The key issue is to create/adopt/adapt a framework for thinking through important decisions and then making those decisions using the best information available.

2. Everyday practice of EBHR: making decisions informed by scientific evidence
Doing directed reading on scientific evidence Think about some important knowledge gap you or your organization have. Search online sources of scientific articles. Focus on articles that are peer-reviewed. Peer review is central to establishing the credibility of scientific evidence. The kind of knowledge scientific research produces includes general principles as well as frameworks to help in making decisions.

Searching for information on a specific decision There are a lot of scientific articles about HR, so you need to do targeted reading on specific subjects.
Formulate an answerable question Start with a focused question based on a practical issue or problem. To formulate these targeted questions, consider the kind of setting (professional, government, non-governmental organization, for profit) in which you’re interested, the values and preferences of the target group and the kinds of outcomes that matter.

Search for evidence The fastest, most efficient way to search is to contract people who have what is called ‘pointer knowledge’. This includes people like business or social science librarians, college professors or researchers in your areas of interest who can direct you to the scientific evidence you are looking for. Start a search with the keywords from your question.

Critically appraise the evidence The general label for an authoritative review is ‘systematic review’ of which a ‘meta-analysis’ is a particular case. A systematic review identifies as fully as possible all the scientific studies of relevance to a particular subject and then assesses the validity of the evidence of each study separately before interpreting the full body of evidence. As a result, the outcome of this single study overweighs the conclusions of any study alone. If we want to know if a study is good, we look at three aspects of each study: its internal validity (closeness to the truth due to limited bias), impact (size of the effect) and relevance (applicability to our situation). Determining how the study was done can require careful reading. Go to the methodology section (if there isn’t one, be concerned) and ask yourself two questions: Is a control group used for comparison, and were data collected at more than one point in time to measure the effects of the intervention? Case studies and cross-sectional designs are the weakest for showing cause-effect relationships.
Integrate evidence with your own expertise, context and stakeholder concerns Your expertise and experience are important factors in how you apply the evidence you have gathered. (For example: If your circumstances make an intervention particularly difficult or risky, you might consider a pilot test first.) The last key step is to monitor the outcome and evaluate the results of your decision.

  1. Integrating EBHR in your workplace

The practice of EBHR described involves activities individuals can do by themselves with or without the support of their employers or others in the organization. However, the next step is integrating EBHR practices into the broader organization.

The cultural meaning and value of evidence (particularly scientific evidence) varies across firms, with technical firms possibly exhibiting more receptivity.

Making evidence-based practice organizational and not just personal involves consciousnessraising about the existence and utility of scientific research for HR-related and other management-related decisions. Often, it is best to use a bundle of these practices, reflecting a higher-level mastery of EBHR concepts.

It is useful to develop routines that incorporate both evidence and reflective decision making.

Expanding the organization’s evidence gathering and research participation can be done in several ways: First, commissioning systematic reviews of evidence on important practice questions gets employees involved in the search for and synthesis of information. Second, having teams participate in practice-oriented research evaluating the impact of a change in HR practice helps build critical thinking about appropriate indicators, information sources and controls to rule out alternative explanations. Third, systematically evaluating the outcomes of practice decisions leads to more accurate feedback and better decisions.

IV. Conclusion
The challenges of promoting and practicing EBHR are many. Some of these challenges are unique to HR and management, and others are inherent in any innovation.

Many professionals have extensive theoretical knowledge and related skills that they apply in practice. The issue is how well evidence is represented in the day-to-day practice of HR professionals.

Evidence-based practice, whether in medicine or business, means doing things right and doing the right thing. Taking up the practice of EBHR offers practitioners three huge benefits. First, a science-based practice of management promotes better outcomes from your decisions and eases their implementation. Second, developing yourself as an evidence-based practitioner is empowering. Becoming evidence-informed helps you develop powerful arguments to convince others that implementing constructive practices in your organization is a good idea. Lastly, practicing EBHR ensures ongoing learning throughout your career, through closer ties with research and researchers and with informed communities of EBHR practitioners.

Les 3 – Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context – Theeboom, Beersma & van Vianen

De resultaten van deze studie tonen aan da coaching significante positieve effecten heft op alle uitkomsten. De bevindingen tonen aan dat coaching over het algemeen een effectieve interventie is in organisaties.


Coaching kan gedefinieerd worden als een ‘resultaat-georiënteerd, systematisch proces waarin de coach de verbetering van levenservaringen en het bereiken van doelstellingen in persoonlijke en/of professionele levens van normale, niet-klinische cliënten faciliteert’.

Terwijl coaching vaak gezien wordt als een tool voor individuele en organisatorische ontwikkeling, zorgt het gebrek aan een systematische empirische review van onderzoek over de uitkomsten van coaching ervoor dat het vatbaar is voor scepticisme wat betreft de effectiviteit ervan. Terwijl coaching zeer populair is als management tool en organisaties veel willen betalen voor coaching, ontbreekt dus een empirische review van de effectiviteit van coaching.

De auteurs wouden een comprehensieve kwantitatieve review bereiken en de volgende vraag beantwoorden: werkt coaching wanneer het gegeven wordt in een organisatorische context door professioneel getrainde coaches?

1. Coaching

Recent heeft onderzoek naar coaching vooral gebloeid in 2 sterk gerelateerde gebieden van de psychologie die de laatste 2 eeuwen opgekomen zijn: positieve psychologie en coaching psychologie.

  • Positieve psychologie focust op het onderzoeken van 3 aspecten die de wetenschappelijk betekenis van blijheid constitueren: positive emotion, meaning en engagement.

  • Coaching psychologie focust op het bestuderen van gedrag, cognitie en emoties binnen coaching praktijken op het begrip van coaching processen te verdiepen en m coaching technieken te verbeteren.

    • Deze beiden gebieden focussen op performance enhancement, positieve aspecten van de menselijke natuur en de sterktes van individuen.

Terwijl verschillende psychologische sub-disciplines initieel hun eigen conceptueel kaderwerk ontwikkelden, ging meer recente literatuur naar een algemeen aanvaarde definitie van coaching: ‘resultaat-georiënteerd, systematisch proces waarin de coach de verbetering van levenservaringen en het bereiken van doelstellingen in de persoonlijke en/of professionele levens van normale, niet-klinische patiënten faciliteert’.

Er zijn een aantal belangrijke kenmerken, namelijk: het kan toegepast worden op een groot aantal coaching domeinen (bv. persoonlijke coaching en organisatorische coaching) en coaches (executive en non-executive coaches), het benadrukt de zelfgerichtheid van de coaching processen, er erkent coaching als een systematisch proces eerder dan gewoon empathisch zijn en ‘goede gesprekken hebben’.

2. Coaching effectiviteit: voorbij return on investment metingen

Praktijk gegenereerd onderzoek resulteerde in een over-benadrukking van ROI metingen (die direct inzicht verschaft in de tastbare voordelen van coaching interventies). Alhoewel, de ROI maatstaf heeft enkele serieuze beperkingen  het negeert o.a. de contextuele variabelen zoals team input. Daarnaast zijn prestatiemetingen (directe voordelen) zelden beschikbaar en een nauwe focus op ROI en andere prestatie-gerelateerde maatstaven negeren anderen manieren waarop organisaties potentieel zouden kunnen genieten van coaching, zoals werknemerswelzijn en gezondheid. Dus, de huidige meta-analyse onderzoekt coaching effectiviteit door het kijken naar goed gevalideerde, meer distale indicatoren van het functioneren naast prestatie-gerelateerde maatstaven: welzijn, coping, werk- en carrière)gerelateerde attitudes en doelgerichte zelfregulatie.

Het algemene doel van coaching in een werkcontext is om een persoon zijn/haar werk-gerelateerd functioneren te verbeteren.

  • Individuen in organisaties functioneren beter als ze zich goed voelen en als ze niet worstelen met gezondheid-gerelateerde problemen veroorzaakt door hun job. Onderzoek heeft bewijs voor negatieve relaties tussen ‘soft’ uitkomsten en ‘hard’ prestatiemaatstaven.

  • Coaching kan ook een preventieve rol spelen via het effect op individuen hun vaardigheid om om te gaan met stressoren.

  • Een andere manier waarop coaching zou kunnen profiteren van organisatorische effectiviteit is via de potentieel voordelige effecten op werknemers hun werk- en carrière-gerelateerde percepties en attitudes.

    • Een voorbereidende studie toonde dat coaching werk- en carrière-gerelateerde attitudes positief beïnvloedde die dan ook een positieve invloed kunnen hebben op werkprestaties.

  • Ten laatste verbetert coaching organisatorische effectiviteit via de potentiële voordelige effecten op werknemers hun doelgerichte zelfregulatie.

Al bij al zou coaching voordelige effecten kunnen geven aan organisaties door werknemers hun prestaties en vaardigheden te verbeteren alsook hun welzijn, coping, werk attitudes en doelgerichte zelfregulatie.

  • Omdat bestaande empirische studies een duidelijk conceptueel kaderwerk missen voor het classificeren van coaching uitkomsten, categoriseerden de auteurs bestaande uitkomsten in deze uitkomst dimensies, die beide theoretisch en praktijk relevant zijn en ook goed gevestigd zijn binnen de psychologische literatuur.

3. Methode

3.1. Dataverzameling

PRISMA statement voor het rapporteren van meta-analyses wordt voorzien in figuur 1 (pg. 3 van het artikel).

De selectieprocedure resulteerde in totaal in 18 studies. Een overzicht van de basis karakteristieken van deze studies wordt voorzien in tabel 1 (vanaf pg. 5 van het artikel).

3.2. Uitkomst categorisatie

De categorisatie van uitkomsten werd verkregen via 3 stappen:

  1. In de eerste stap wezen zowel de eerste als de tweede auteurs alle studie uitkomsten toe aan 1 van de volgende categorieën: prestaties/vaardigheden, welzijn, coping, werkattitudes of doelgerichte zelfregulatie terwijl de derde auteur de uitkomsten onafhankelijk categoriseerde van de eerste 2 auteurs.

  2. In de tweede stap werd de inter-rater agreement berekend (die was 0.80)?

  3. In de derde stap discussieerden de auteurs over discrepanties en gingen akkoord over een finale categorisatie.

De prestaties/vaardigheden categorie betrekt zowel subjectieve als objectieve uitkomst maatstaven die ofwel direct prestatie reflecteren ofwel de demonstratie van gedragingen reflecteert die nodig zijn voor een organisatie om effectief te zijn.

De coping categorie betrekt uitkomst maatstaven gerelateerd aan de vaardigheid om te gaan met huidige en toekomstige job-eisen en stressoren.

De werkattitudes categorie betrekt uitkomst maatstaven gerelateerd aan cognitieve, affectieve en gedragsresponsen tegenover werk en carrière, zoals jobsatisfactie.

Ten laatste, de doelgerichte zelfregulatie categorie, betrekt alle uitkomstmaatstaven gerelateerd aan goal-setting, goal-attainment en goal-evaluation.

4. Resultaten

4.1. Geaggregeerde effect sizes en algemene between-study heterogeniteit

Tabel 2 bevat de gewogen effect sizes (geaggregeerd over uitkomsten- per studie (pg. 10 van het artikel).

De point estimate van de globale gewogen effect size was significant, wat suggereert dat coaching over het algemeen een significant positief effect heeft over de range van uitkomst maatstaven die onderzocht werden.

De substantiële variantie in effect sizes betekent dat er mogelijks moderatoren zijn. daarom onderzochten ze de heterogeniteit in effect sizes verder.

4.2. Effect sizes per uitkomstcategorie

Tabel 3 (pg. 11 van het artikel) bevat de resultaten van alle uitkomst categorieën: prestaties en vaardigheden, welzijn, coping, werkattitudes en doelgerichte zelfregulatie.

De resultaten tonen aan dat coaching interventies significant positieve effecten hebben op alle uitkomst categorieën: prestaties en vaardigheden, welzijn, coping, werkattitudes en doelgerichte zelfregulatie.

Ten laatste merkten ze op dat de invloed van between-study heterogeniteit vooral voorkomt in volgende categorieën: prestaties en vaardigheden uitkomsten en doelgerichte zelfregulatie uitkomsten.

4.3. De invloed van het design van de studie

De auteurs exploreerden de verschillen in effect size patronen tussen studies die een mixed design gebruikten versus studies die een within-subject design gebruikten. De resultaten van deze analyse worden getoond in tabel 4 (pg. 11 van het artikel). De effect sizes van de studie die een within-subject design gebruikten zijn groter dan de effect sizes van studies die een independent-group design gebruikten. Deze resultaten impliceren dat het design van een studie een grote invloed kan hebben op de relatie tussen coaching interventies en individuele niveau uitkomsten.

4.4. De invloed van het aantal coaching sessies

Tabel 5 (pg. 12 van het artikel) toont de verschillen in effect sizes voor studies die verschillen in termen van het aantal coaching sessies.

De gewogen point estimates van de effect sizes tonen een verdeeld beeld. Alhoewel een groot aantal van de coaching sessies voordelig lijkt voor zowel coping als doelgerichte zelfregulatie uitkomsten, wordt het omgekeerde patroon geobserveerd voor werk/carrière attitudes en prestaties/vaardigheden  geen significant eeffecten.

Deze resultaten tonen aan dat het aantal coaching sessies niet gerelateerd is aan de effectiviteit van de interventies.

4.5. Publication bias

Een visuele evaluatie van de funnel plot reveleerde geen duidelijk bewijs voor publication bias.

5. Discussie

5.1. Samenvatting van de bevindingen

Deze meta-analyse probeerde inzicht te verschaffen in de mogelijke voordelige effecten van coaching binnen een organisatorische context. De resultaten tonen dat coaching significante positieve effecten heeft op prestaties en vaardigheden, welzijn, coping, werk attitudes en doelgerichte zelfregulatie. Over het algemeen tonen de bevindingen aan dat coaching een effectieve tool is voor het verbeteren van het functioneren van individuen in organisaties.

Heterogeniteit kan ook een signaal zijn van de aanwezigheid van moderatoren. De bevindingen van de exploratorische analyses suggereren inderdaad dat het onderzoeksdesign 1 van die modererende factoren kan zijn. Studies die een within-subject design gebruiken tnen over het algemeen sterkere positieve effecten van coaching interventies dan studie die een independent-group design of mixed design gebruiken.

Een mogelijke verklaring voor deze bevinding is dat studies die een mixed design gebruikten, controleerden voor bijkomende bronnen van bias in vergelijking met studies die een within-subjects design gebruikten.

Een onderzoek van de resultaten betreffende de intensiteit van de coaching interventies, suggereert dat een groter aantal van de coaching sessies niet noodzakelijk resulteert in sterkere positieve effecten.

  • Solution focused coaching  resulteert uit de brief family therapy en verschilt van andere vormen van therapie en coaching door de premisse dat er geen nood is aan extensieve analyse en begrip van problemen om oplossingen te vinden.

  • Toekomstig onderzoek kan onderzoek of solution-focused coaching inderdaad effectiever is dan andere coaching benaderingen en of specifieke coaching effecten ook afhangen van significantie en/of complexiteit van coaches hun problemen.

De bevinding dat coaching effectief kan zijn zelfs wanneer het aantal coaching sessies relatief klein is, is aanmoedigend voor organisaties en individuen die nood hebben aan therapie.

5.2. Toekomstig onderzoek: de nood aan theoretische verrijking

De auteurs hopen dat toekomstig onderzoek niet enkel verder zal onderzoeken of coaching effectief is, maar zal ook beantwoorden of er nood is aan meer theoretische ontwikkeling in coaching psychologie.

Ze voorzien enkele specifieke suggesties:

  1. Onderzoek bezorgd om het design van coaching interventies kan profiteren van de literatuur over training en mentoring die sterk leunt op onderwijspsychologie en theorieën over (volwassen) leren (bv. theorie over transformative learning). Deci & Ryan hun self-determination theory (SDT) is aan valabel theoretisch kaderwerk voor toekomstig onderzoek over het desgin van coaching interventies.

  2. Onderzoek bezorgd om de karakteristieken van coaches kunnen een valabel startpunt vinden in de literatuur over therapie. Recent werk in het veld van executive coaching suggereert inderdaad dat non-specifieke factoren zoals begrip, aanmoediging en luistervaardigheden van de coach betere predictoren zijn van coaching effectiviteit dan specifieke factoren zoals de coaching methodologie.

  3. Onderzoek bezorgd om de karakteristieken van coaches kunnen het concept van ‘coachability’ die voortkomt uit de literatuur van de sportpsychologie exploreren. Coachability is een multi-dimensioneel construct dat de combinatie van persoonlijkheidstrekken combineert met motivationele componenten die nodig zijn om functioneren en prestaties te verbeteren.

  4. Ten slotte toonden studies over coaching en therapie aan dat de relatie (working alliance) tussen een coach en zijn coachee grote implicaties heeft voor de effectiviteit van interventies.

5.3. Beperkingen

Deze studie heeft 5 beperkingen:

  1. De meerderheid van de studies ingesloten in deze meta-analyse vertrouwen op self-reports van uitkomst maatstaven.

    1. Er is een aanzienlijke inconsistentie tussen self-reports en other-reports wanneer verandering binnen de coachee geëvalueerd wordt: self-reports lijken de effecten van coaching interventies te overschatten + ze lijken hinderlijk.

    2. Een ander probleem met self-reports is dat het moeilijk is om een echte verandering teweeg te brengen.

  2. Een tweede beperking is dat de meeste studies in de meta-analyse coaching effectiviteit niet gemeten hebben over de tijd heen, wat het moeilijk maakt om de lange termijn impact van coaching interventies te meten.

  3. De focus op individual-level voordelen van coaching in de studies in de meta-analyse negeerden mogelijke ‘spillover’ effecten die coaching kan hebben op andere mensen binnen een organisatie.

  4. Een vierde beperking van deze studie is dat de bevindingen gebaseerd zijn op een relatief klein aantal studies. De bevindingen van deze studie moeten dus met voorzichtigheid geïnterpreteerd worden.

  5. De 1243 participanten in de studie van Smither et al. tellen voor een groot deel van het totaal aantal participanten in de onderzochte studies.

Het algemene gebrek aan empirisch werk over coaching en het zwakke theoretische fundament heeft geresulteerd in een brede variëteit aan coaching interventies en uitkomsten. Een consequentie is dat het aantal vergelijkbare studies geschikt voor meta-analytische synthese relatief gelimiteerd was.

6. Conclusie

Ondanks de beperkingen, toont deze meta-analyse aan dat coaching effectief gebruikt kan worden als een interventie in organisaties. Verder heeft deze studie aangetoond dat meerdere methodologische issues moeten aangekaart worden in toekomstige studies over coaching effectiviteit.

The Productivity Measurement and Enhancement System: A Meta-Analysis

Het artikel gaat over ProMES (Productivity Measurement and Enhancement System), en dat is een interventie die als doel heeft om de productiviteit van work units binnen organisatie te verbeteren en dit door het meten van performance en feedback. Productiviteit wordt gedefinieerd als hoe effectief een organisatie zijn bronnen gebruikt om zijn doelen te behalen.

Theoretische achtergrond

ProMES is ontstaan uit de motivatie theorieën. De basis theorie van Pritchard-Ashwood zegt dat mensen een bepaald aantal energie bezitten, dat is de energie pool. Daarnaast hebben mensen bepaalde noden die enkel vervuld kunnen worden aan de hand van die pool. Motivatie is dan ook het proces die bepaald hoe die energie gaat gebruikt worden om noden te bevredigen volgens deze theorie. Een soort van “resource allocation process” dus.

Figuur 1.

Theorie van Pritchard-Ashwood

In Figuur 1 zien we een deel van de Pritchard-Ashwood theorie. Van actie naar resultaat wordt bedoeld: de persoon zijn gepercipieerde relatie tussen de effort die hij erin heeft gestoken en de resultaten die hij verwacht. Van resultaat naar evaluatie: de persoon zijn gepercipieerde relatie tussen het resultaat die hij haalt en de verwachte evaluatie die hij hierover krijgt. En zo gaat het dus verder voor de andere stappen. Uiteindelijk na deze motivatie componenten doorlopen te hebben, is het resultaat een intentie naar gedrag. Dus dan gaan we opnieuw dit proces doorlopen maar dan met werkelijk gedrag.

Deze theorie is verschillend aan andere theorieën want het focust op resource allocation (en niet enkel naar de moeite die je erin steekt). Ten tweede zijn deze verbindingen tussen de componenten niet lineair (kan veranderen) en is er per verbinding een determinant.

De ProMES interventie stappenplan

  1. Een design team vormen: met mensen van de bedoelde unit, van de organisatie unit, een supervisor en een facilitator die ProMES kent.

  2. Doelen ontwikkelen van het departement: taken identificeren,…

  3. Indicatoren ontwikkelen: kwantificeerbare metingen om zo die doelen te kunnen meten.

  4. Al bovenstaande laten evalueren door het hoger management.

  5. Contigencies ontwikkelen: of voorspellingen eigenlijk vast stellen, wat zijn de realistische doelen. Wat is het maximum wat we hierin kunnen behalen? Wat het minimum in ons doel? Via deze contigencies kunnen we prioriteiten zien voor wat we kunnen verbeteren in een bedrijf. Bij die voorspellingen kan het zijn dat hetzelfde aantal veranderingen plots een slechter resultaat kan hebben op de effectiviteit (= point of diminishing return).

  6. Al bovenstaande opnieuw laten evalueren door hoger management.

  7. Feedback systeem implementeren: feedback rapport uitprinten en elke prestatie periode is er een feedback meeting om dit te bespreken.

  8. Om de zoveel tijd de componenten nog eens herzien van ProMES, zeker als er zich veranderingen hebben voorgedaan in het bedrijf.

Hoe heeft ProMES de theorie kunnen operationaliseren?

Het feedback systeem moet zowel beschrijving als de evaluatie bevatten van de prestatie. Bij ProMES is dit gebeurt adhv de indicator en de effectiviteit.

Er zijn in de literatuur ook 4 feedback karakteristieken die invloed hebben op het verbeteren van de prestatie waar ProMES ook gebruik van maakte: een bekende taak, de feedback is geen bedreiging voor het zelf, er moeten cues zijn om leren te ondersteunen en feedback bevat info over de discrepantie tussen de standaard en de prestatie.

Daarnaast gebruikt ProMES ook goal setting: wat werknemers moeten beginnen doen, stoppen met doen of moeten blijven voort doen.

Rollen theorieën: rol ambiguïteit werd vermeden door de nadruk op resultaat en evaluatie te leggen. Rol conflict werd vermeden door de toestemming te krijgen van zowel de supervisor als het hoger management en de unit.

Participatie in een interventie heeft zeer positieve gevolgen, daarom is er voor gekozen om bijvoorbeeld het design team te laten samenstellen uit werknemers en werkgevers (en niet enkel onderzoekers). Ook aan de hand van drie team karakteristieken voldoet ProMES: duidelijke objectieven voor het team, het team werkt nauw samen om deze te bereiken en het team komt regelmatig samen om deze objectieven te bekijken.

Daarnaast is er ook een invloed van innovatie want de taak strategie wordt besproken in feedback vergaderingen, wat een innovatie is voor het bedrijf.

Na ProMES reflecteerde de groep ook veel meer over de objectieven van het bedrijf, wat ook wetenschappelijk gefundeerd is.

Feedback systeem moderatoren

Feedback heeft in het algemeen een positieve invloed op prestatie, maar soms is dit niet zo. Dat komt door bepaalde moderatoren zoals de kwaliteit van de feedback, het aantal feedback ze kregen voor het programma werd gestart en de veranderingen in het feedback systeem.

Resultaten (en discussie)

ProMES had in het algemeen een groot effect op productiviteit. En de grootste verbeteringen waren tijdens de begin periodes. Ook hoe meer indicatoren, hoe beter de effectiviteit van het programma.

Na vergelijking met controle groepen zagen we dat de controle groepen voor en na het programma niet te hebben gehad, geen significante verbetering hadden, in tegenstelling tot hun concurrentie die ProMES wel implementeerde.

De effect size is iets lager omdat er drop out was. Toch zien we dat de effecten langdurig zijn, zelfs voor de drop outs!

De moderatoren zijn ook gevonden geweest in deze meta-analyse. De resultaten van de categorische variabelen (land, functie van de organisatie, profit of non profit en type werknemer) hadden allemaal een substantiële effect size. Daarnaast was er wel een duidelijk een variabiliteit binnen subgroepen.

Er werd ook gevonden dat bij sommige situatie ProMES niet toepasselijk was zoals bijvoorbeeld wanneer de nature of work vaak kan veranderen.

De mate van matching met de interventie had een hoge correlatie met de effect size. Als ze zich hielden aan het stappenplan dan was de effect size veel groter.

Sommige variabelen bleken volgens deze meta analyse helemaal niet gerelateerd te zijn: vertrouwen, aantal mensen in een unit, turnover, complexiteit, management ondersteuning en stabiliteit van de omgeving. Dit moet toch nog verder onderzocht worden!

Implicaties voor de theorie

Deze studie ondersteunt de NPI en Pritchard-Ashwoord theorie, want die stelden dat als de verbindingen tussen die motivatie componenten (zie figuur 1) hoog zijn, de motivatie ook hoog zal zijn.

De theorie is heel goed omgezet naar praktijk, deze studie laat je als bedrijf ook volledig helpen bij het maken van beslissingen, evidence based. Uit de studie bleek ook nogmaals dat taak strategieën enorm belangrijk zijn.

Implicaties voor de praktijk

De interventie zou uitgevoerd moeten worden zoals ze beschreven staat in dit artikel. En daarnaast moeten we zeker in gedachten houden dat correlatie geen causaliteit is en er toch nog 45 procent verklaard wordt door moderatoren!


  • Niet alle studies van ProMES zijn onderzocht geweest.

  • Selectie bias: niet random

  • De interventie werd niet steeds op dezelfde manier gedaan

  • Hawthorne effect

  • Systematische fout: als de onderzoeker denkt aan de uitkomst, kan dit de resultaten beïnvloeden.

  • De vragenlijsten werden soms een hele tijd na het onderzoek pas ingevuld

  • Sommige moderatoren werden met slechts 1 item bevraagd

  • Range restrictie van de moderatoren: het management moest de studie goedkeuren


Productiviteit verbeteringen waren heel hoog met deze ProMES interventie. Dit is dus een groot potentieel voor bedrijven.

The effects of feedback interventions on performance: a historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory – Kluger & DeNisi

Feedback interventies (FI) produceren negatieve effecten op performance van mensen. Een meta-analyse beweert dat FI de performance gemiddeld gezien verbeterd, maar dat 1/3 van de FI’s de performance verminderde. Deze bevindingen kunnen niet verklaard worden door sampling error, feedback sign of bestaande theorieën. De auteurs van dit artikel stellen een inleidende FI theorie (FIT) voor en testen dit met een moderator analyse. De centrale assumptie van FIT is dat FI de locus of attention (richting van aandacht) verandert bij 3 algemene en hiërarchische niveaus van controle: taak leren, taak motivatie en meta-taken processen (taks learning, task motivation and meta-tasks processes). De resultaten suggereren dat FI de effectiviteit verhoogt wanneer de aandacht zich naar omhoog beweegt in de hiërarchie, dichter bij de zelf en weg van de taak. Deze bevindingen worden gemodereerd door taak karakteristieken die nog steeds niet zo goed begrepen/duidelijk zijn.

Feedback interventie effecten op performance zijn vrij variabel, maar dit wordt vaak genegeerd door FI onderzoekers. Door dit te negeren heeft men de algemene gedeelde assumptie dat FI consistent de performance verbeterd. Vaak zijn de condities of moderators, waar FI geen effect heeft, nog niet zo goed begrepen. Doelen:

  1. Geven van informatie de inconsistente effecten van FI en waarom dit genegeerd wordt vanaf het begin dat er onderzoek over FI was.

  2. De variabiliteit van de FI effecten kwantificeren en de artefact-gebaseerde verklaringen voor de variabiliteit in de FI effecten uit te sluiten

  3. Een poging doen om de verschillende theoretische en paradigmatische perspectieven op FI te integreren in een FIT (Feedback intervention theory). Op dit moment is er een gebrek aan een FI theorie waardoor FI hypothesen grotendeels ontleend werd uit de behavioristische ‘law of effect’. Onderzoekers gaan zelf FI onderzoek gaan ‘uitvinden’ terwijl de onderzoekers onder elkaar geen enkele theoretische of paradigmatische achtergrond delen.

  4. Een inleiding/begin van een test voor FIT aanbieden. Deze test bestaat uit het onderwerpen van enkele moderators van FIT aan een moderator analyse.

FI = acties die genomen worden door externe personen om zo informatie te bieden over bepaalde aspecten van iemand zijn taak performance.

  • FI bestaat ook uit knowledge of results interventions (KR). Let op: Iemand informatie geven over hoe iemand presteert op de job is niet een KR interventie want het bevat geen informatie over de effectiviteit van die zijn performance. Dit laatste moet ook zeker aanwezig zijn in de definitie van FI.

  • FI bevat een breed gebied van taken. In deze studie gaan we deze soorten feedback niet opnemen: natuurlijke feedback processen (bv. Homeostasis), taak-gegenereerde feedback (want daar is er geen interventie), persoonlijke feedback (hij heeft je niet graag, bevat geen taak) en feedback zoekend gedrag. We concentreren ons op taak-performance FI, inclusief KR, . We gaan onderzoek uitsluiten dat feedback niet ziet als een onderdeel van een intentionele interventie door een externe persoon.

Historisch perspectief

FI onderzoek in het begin

Heel wat experimenten in het begin van de eeuw suggereren dat KR interventies performances verhogen. Maar veel van die studies bevatten grote problemen zoals inaccurate operationalisaties van KR, slechte methodologie of te weinig aandacht voor inconsistente resultaten.

  • Er was van in het begin heel wat onduidelijkheid over wat KR nu echt inhoudt

  • Vele studies hadden verdachte methodes (bv. Steekproeven met maar 4 participanten of minder). Deze methodologische en design problemen zorgen ervoor dat er twijfels zijn over de conclusies van de onderzoekers

  • Heel wat inconsistenties in het voordelige effect van KR op performance worden genegeerd. Heel wat studies zijn positief over KR, maar hun studie was dit niet, integendeel men bewees dat KR geen invloed had. In andere studies zijn de auteurs dan wel weer kritischer over de voordelige effecten van KR interventies.

  • Er zijn enkele studies die positieve effecten hebben gevonden van KR op performance. Het probleem is dat vele andere studies geen unilateraal positief effect vonden en dat in de meeste auteurs deze inconsistente bevindingen gewoon negeren bij het schrijven van hun conclusie. Ze concluderen dat KR performances verhoogd maar vermelden nooit de problemen of inconsistenties die er waren in hun studie.

  • Er is dus een onkritisch beeld over de effectiviteit van KR.

Ammons’s review

Ammons heeft alle resultaten van de experimenten over knowledge of performance (KP) of KR samengevat en gaf ook enkele theoretische beweringen. Zijn 2 grootste bevindingen waren dat:

  • KR leren verhoogt. In die zin dat waar er KP is, is leren bijna ‘universeel’ (KP beïnvloedt leren en het niveau van leren dat bereikt wordt). Maar hij vermed niet de inconsistentie die te vinden is in generalisatie 3.

  • KP motivatie verhoogt. Hij stelt de positieve attitudes tov het ontvangen van FI gelijk aan taak motiviatie, terwijl er geen bewijs is voor dat die twee gelijk zijn aan elkaar. Dat KP amper performances beïnvloedt wanneer een individu reeds op een hoog niveau presteert en KP de motivatie doet dalen als iemand slecht presteert, wordt niet vermeld.

Ammons’s revieew wat een een mijlpunt voor FI onderzoek omdat hij twee belangrijke conclusies formuleerde zonder serieuze overweging van materiaal dat het tegendeel bewijst. Na Ammons’s review bleven de empirische inconsistenties zich opstapelen.

Daarnaast zijn er wel nog twee meta-analyses die theorieën testen die feedback als component bevat en die vonden dat feedback een zwakke bijdrage leverde aan performance. Niettemin bleven geleerden bevindingen negeren die suggererend dat FI effecten op performances variabel. Ammons’s review wordt nog vaak het citeert als bewijs voor het positieve effect van feedback op performance.

Wanneer onderzoekers geen effecten vinden van FI op performance dan gaan ze opzoek naar post-hoc verklaringen voor het gebrek aan FI effecten in hun studie. Misschien is de variabiliteit van de FI effecten is niet volledig gewaardeerd/begrepen omdat deze variabiliteit enkel in narratieve reviews wordt beschreven. Daarom hebben we deze meta-analyse opgezet om de variabiliteit te kwantificeren en het gemiddelde FI effect op performance te schatten.


Er werd gekeken naar alle artikels die feedback of KR en performance bevatten. Volgende criteria werd gehanteerd:

  • Op zijn minst één groep moest FI hebben ontvangen zonder dat er een andere manipulatie van toepassing was

  • Bevatten van op zijn minst één controle of quasi-controle groep die geen FI ontvingen

  • De studie meet performance

  • De studie bevat 10 of meer participanten (geen studies met kleine steekproeven)

  • De studie bevat voldoend informatie om de Cohen’s d te berekenen

We hebben niet gecorrigeerd voor onbetrouwbaarheid of andere artefacten omdat er slechts 2 studies waren die hierop slecht scoorden. Correcties hiervoor zou de observatie nog meer vertekenen. Slechts 5% (131) papers bleven over, maar veel onderzoeken hebben het eigenlijk niet over de vraag welke effecten FI heeft op performance.

Op figuur 1 zie je dat FI gemiddeld een positief effect heeft op performance. Maar 38% van de effecten zijn wel negatief.

FI theories

The law of effect

Thorndike zijn theory law of effect die zegt dat een positieve FI gelijkgesteld wordt aan beloning en negatieve FI aan straffen. Straffen en belonen faciliteren het leren en dus performance. Zowel positieve als negatieve FI zou de performance moeten verbeteren want de ene beloont correct gedrag en de anderen straf incorrect gedrag. Er zijn twee schadelijke eigenschappen aan FI:

  • relativiteit (tov anderen): je kan normatieve FI linken aan extrinsieke en intrinsieke motivatie

  • onbepaaldheid (laag niveau van specificiteit): kan samengaan met the law of effect maar is inconsistent met data. Specifiekheid heeft een omgekeerd U-vormrelatie bij leren.

De empirische bevindingen over the law of effect zijn niet altijd consistent. Maar het heeft wel een substantiële invloed gehad op FI onderzoekers. Hieronder zijn nog andere theorieën die van toepassing zijn op FI die meer empirisch succes hebben (maar niet zo breed zijn). Bepaalde componenten ervan zijn verwerkt in de FIT.

FI-related theories and FIT

Er zijn heel wat theorieën en onderzoekparadigma’s die het concept van feedback bevatten (control theorie, goal setting theorie…). Maar het domein van toepassingen van deze theorieën voor FI is ofwel motivatie of leren. Er zijn theorieën genoeg, maar voor sommige theorieën is het toepassingsdomein slechts beperkt.

We stellen een hybride/gemengde theorie (FIT) voor dat gericht is op het integreren van bestaande theorieën en processen die nog niet behandeld worden door bestaande theorieën. Daarnaast proberen we om de geobserveerde inconsistenties in de effecten van FI op performance te verklaren.

FIT heeft 5 basis argumenten:

  • Gedrag is gereguleerd door feedback tov doelen of standaarden te vergelijken

  • Doelen of standaarden zijn hiërarchisch georganiseerd

  • Aandacht is beperkt en daarom krijgen enkel feedback-standaard gaps aandacht tijdens reguleren van je gedrag

  • Aandacht is normaal gericht op een gemiddeld niveau van de hiërarchie

  • FI verandert de locus of attention en beïnvloedt daarom gedrag

Deze argumenten zijn onafhankelijk en opeenvolgend op het argument ervoor.

Een belangrijke vraag is: wat doet FI met iemand zijn aandacht (en niet of het al dan niet task learning en task motivation beïnvloedt). Task learning en task motivation zijn twee van de vele mogelijke reacties van FI. Eerst moet je kijken naar de totaal reactie op FI.

FIT: assumpties

Feedback-standard comparisions

Het eerste argument is dat een basis mechanisme in gedragsregulatie de evaluatie is van en reactie op een feedback-standaard vergelijking -> zie goal setting theory en control theory. Beide :

  • Behandelen de rol van feedback in zelfregulatie

  • Ze zien gedrag als doelgericht en vinden dat mensen feedback gebruiken om doelen/standaarden te bereiken (om zo hun performance tov doel te evalueren). Het resultaat van een vergelijking in FI tov een doel/standaard creëert een feedback sign.

Control theory: wanneer een discrepantie wordt opgemerkt dan zijn mensen gemotiveerd om dit te reduceren.

Goal setting theory: mensen zijn meer gemotiveerd om een doel te bereiken dan de discrepantie te elimineren.

Verschillende mogelijkheden om de feedback discrepantie weg te nemen:

  • De discrepantie kan weggenomen worden door het gedrag aan te passen (zodat de feedback in de toekomst beter is)

  • Door de standaard te veranderen zodat het match met de huidige feedback

  • Door te ontsnappen uit de situatie die de discrepantie signaleert

  • Door feedback te negeren

Mensen die negatieve FI ontvingen waren meer bereid om inspanning te leveren dan deze die positieve FI kregen. Wanneer FI indiceert dat de performance niet voldoen is, dan zal men meer moeite doen en wanneer de FI meegeeft dat performance de standaarden overtreft dan gaat men minder moeite doen.

The Four Strategies of Eliminating Feedback-Standard Gap

De meeste coping mechanismen zijn een theoretische uitdaging omdat je moet voorspellen op voorhand welke van deze coping mechanismen zal geactiveerd worden. Je kan kiezen voor een optie om één van de componenten te veranderen (gedrag of standaard) of een van de componenten elimineren (gedrag of standaard).

  1. Inspanningen verhogen: Wanneer het feedbacksignaal negatief is, gaan mensen hun inspanningen verhogen, in plaats van hun standaarden te verlagen ALS het doel duidelijk is, er veel toewijding is en wanneer men gelooft dat de kans op succes hoog is. Als men FI toevoegt aan een goal-setting interventie dan is de kans groot dat andere coping vormen geblokkeerd worden behalve het aanpassen van gedrag.

  2. Standaarden verlaten. Standaarden worden opgegeven ALS de kans dat de discrepantie verdwijnt door acties klein is. Extreme en herhaalde negatieve FI resulteert in geleerde hulpeloosheid (learned helplessness)

  3. Standaarden aanpassen. Bv. Standaarden verlagen en daarna kunnen mensen hun standaarden verhogen wanneer ze positieve feedback hebben gekregen.

  4. Feedback negeren . Wanneer positieve functioneringsgesprek als negatief en oneerlijk dan kan dit de organisationele toewijding verlagen. Maar dit is cultureel afhankelijk.

  • Alle opties om feedback discrepantie te verlagen hebben reeds empirische evidentie.

  • Op voorhand voorspellen welke optie zal worden toegepast is moeilijk.

The Limitation of the Feedback-Standard Comparisons Argument

De feedback-standard vergelijkingsargument is onvoldoende op basis van drie gronden:

  1. Multiple standards

Het vereist een uitwerking die overeenkomt met de rol van verschillende standaarden

De herkomst van feedback signs is een moeilijk proces want feedback wordt vaak vergeleken met meer dan één (interne) standaard (bv. Vroegere performanceniveaus, performances in andere groepen…). Verschillende standaarden beïnvloeden de affectie reactie op FI.

2 moeilijkheden: 1) er zijn niet altijd meerdere standaarden (bv. Bij een nieuwe taak)

2) de FI boodschap kan conflicteren met een andere bron van feedback in de omgeving

De FIT moet rekening houden met de selectie van de standaarden voor de afleiding van FI signs en elke FI standaard discrepantie integreren in een algemene perceptie.

  1. Detrimental FI effects op leren

Het kan niet gebruikt worden voor bevindingen waarin FI nadelige effecten heeft op leren. Onderzoek suggereert dat de uitkomst FI andere zaken zoals het leren van complexe taken en task performance kan belemmeren.

  1. The effects of FI-induced affect

Het bevat niet de recente bevindingen over de effecten van FI-geïnduceerd gevoel op performance. FI beïnvloedt plezier en arousal (beide zijn dominante dimensies die onderliggend zijn aan de affectieve ervaring). Beide beïnvloeden de performance. FI met een extreme positieve boodschap en extreem negatieve boodschap activeren beide een arousal.

Positieve FI zorgt voor plezier. Plezier heeft voorspelbare effecten op het cognitieve proces, die zich ook uitstrekt tot ongerelateerde taken.

Negatieve FI zorgt voor arousal. Een arousal verhoogt de aandacht op de focale cues en vermindert de aandacht op de perifere cues (cue-utilization hypothese).

  • FI induceert affectieve reacties die op hun beurt automatische en doordringende effecten heeft op performance (zelfs ook taken die niet betrokken zijn).

  • Volgende verklaringen zijn te simpel: Feedback-standard vergelijking en discrepantie reductie


Negatieve-feedback-loops zijn hiërarchisch georganiseerd.

  • Top: doelen over zichzelf (the self)

  • Bottom: doelen over fysieke acties

  • Loops op hoger niveau kunnen performances op lagere loops controleren.

  • Directe empirische evidentie: actie identificatie theorie: mensen automatiseren hun performance zodat meer aandacht kan besteed worden aan de actieregulatie van meer the self gerelateerde doelen

  • Indirect bewijs: de verklarende waarde van het concept hiërarchie zelf. Door incorrecte kennis over hun acties kunnen mensen verschillen in de manier waarop ze reageren. (andere verklaringen: sociale cognitie theorie, anxiety theorie, attribution theory…)

  • Kritiek: informatie verwerkende modellen kannen niet de observatie verklaren dat mensen soms hun doelen verhogen (aangezien dit ervoor zorgt dat dit alleen maar de feedback-standard gap vergroot). Daarnaast is er de veronderstelling dat de hogere niveau’s van loops altijd onbereikbare doelen zullen hebben. Plus niet alle doelen zijn hiërarchisch gelinkt, in tegendeel. Op één niveau kunnen er ketens zijn die sequentieel gelinkt zijn en lagere niveau loops kunnen het systeem overnemen.


Mensen hebben slechts beperkte aandacht. Het is een probabilistisch proces waar de meeste aandacht besteed wordt aan één punt, maar het kan simultaan zijn of met snelle wisselingen op verschillende niveaus vd hiërarchie.

Normal locus of attention

Aandacht is normaal gericht op een gemiddeld niveau van de hiërarchie (dus niet op de ultieme doelen the self of op de gedetailleerde componenten van de huidige activiteit). Het exacte niveau van aandacht typisch varieert in de gemiddelde niveaus van de hiërarchie in functie van de taakbekendheid (zie action identification theory).

FI effect on locus of attention

FI beveelt of ontvangt vaak aanzienlijke aandacht. FI wordt niet vaak genegeerd want het heeft serieuze implicaties voor the self. FI heeft de capaciteit om de locus of attention te wijzigen. FI’s perceptie gaat over wat (zal aandacht krijgen) en niet over als (als het zal ontvangen worden of niet). Aandacht op FI kan verschillende niveaus van de hiërarchie beïnvloeden.

FIT Integrating the assumpties

We hebben de hiërarchie in 3 niveaus opgedeeld op basis van taak performance:

  • Meta-task processes : the self -> top hiërarchie

Dit niveau kan de focale taak processen controleren en linken de focale taak aaan hogere orde doelen. Deze processen hebben een aanzienlijke effecten op performance (bv. Affect, aandacht voor the self…). De veronderstelling van meta-task processes is een begin voor eerdere behandelingen van FI omdat FIT een verschil maakt tussen FI-geinduceerde motivatie en leerprocessen die taakgerelateerd zijn en deze die niet taak gerelateerd zijn.

  • Task-motivation: focale taak

  • Task-learning processes: details van de focale taak -> bottom hiërarchie

FI effects on task-motivation processes

Inspanningen die je levert zijn afhankelijk van de FI (bv. Negatieve FI -> meer inspanning). Wanneer het task-motivational proces niet wordt betrokken dan suggereert FIT dat er misschien aandacht besteed werd aan lagere of hogere niveaus (meta-task processes of task-learning processes). Task-motivational processes zijn de interface tussen task-learning processes en meta-task processes en daarom zijn de effecten van FI nooit simpel te interpreteren.

Figuur 2,3,4 tonen de mogelijke effecten van FI op performance. Er wordt hierin wel niet weergegeven welke kans (probabiliteit) elk pad heeft om geactiveerd te worden. Daardoor kunnen we ook niet voorspellen welke effecten FI op performance zal hebben omdat we niet weten welk pad geactiveerd zal worden.

FI effects on task-learning processes

Wanneer mensen een subjectieve mislukking mee maken willen ze deze overwinnen door:

  • Harder te werken. Harder werken is een output van het motivationele proces en zorgt ervoor dat je scripts uit het vroegere ervaringen zult activeren. Dit vraagt maar weinig cognitieve bronnen. -> lagere negatieve-feedback-loops (universele strategie = task-motivational processes) .

  • Als dit mislukt dan gaan ze een taak-specifiek plan zoeken, ze zullen een nieuwe hypothese rond performance -> taak specifieke strategie = task-learning level

  • Ten slotte zal men een nieuwe strategie uitwerken

Leerprocessen kunnen ook direct FI cues activeren. FI cues verwijzen naar de componenten van de taak, die zich op hun beurt richten op de leerprocessen en werkbare hypothesen genereren.

Hypothesen die gegenereerd worden door task-learning processen zijn ook standaarden. Deze hypothesen-standaarden worden gebruikt om het succes van nieuw gedrag te evalueren.

FI- geïnduceerde aandacht zorgt niet altijd voor een verbetering in performance. Wanneer een taak gekend/goed geoefend is dan ga je aandacht hebben voor taak details, maar dat zal de uitvoering van automatische handelingen verstoren en de performance benadelen. Men gaat nieuwe hypotheses testen om een taak nog efficiënter te kunnen uitvoeren (motivation to learn), maar dat zal terugslaan als deze pogingen vergeefs waren. Het effect op leren is hier niet duidelijk. The MCPL literatuur suggereert dat het wanneer de ontvanger de foutieve hypotheses negeert, er een verbetering kan zijn in het leren door FI (in plaats van het motiveren van leren). Maar meeste FI’s bevatten geen cues waardoor men de foutieve hypotheses zal negeren. Leren door FI is inferieur aan leren door ontdekking. Leren door ontdekking is gebaseerd op feedback van de taak, in plaats van feedback van een externe persoon.

FI kan leiden tot het genereren van een hypothese om een doel te bereiken zodat we positieve FI krijgen. Geen FI kan leiden tot het genereren van een hypothese ontworpen een doel te bereiken voor het verbeteren van de prestatie. => het is dubbel!

FI effects on meta-task processes

Aandacht omhoog in de hiërarchie. Deze omschakeling van aandacht kan geactiveerd worden door 4 mechanisme: (zie ook figuur 4)

  • Wijze van het oplossen van feedback-self discrepanties

De activatie van een negatieve-feedback-loop bij het self-niveau triggert de motivatie om de self-gerelateerde discrepantie te reduceren. Dit kan gebeuren dmv het continu werken aan de taak die processen in gang brengt. Meta-task processes zien de kans om doelen van the self te behouden en de taak-motivatie standaard te verhogen. Een self-gerelateerde discrepantie kan ook opgeost worden door verschillende andere routes.

De effecten van het activeren van self-gerelateerde feedback loops zijn gemodereerd door heel wat variabelen die de waarschijnlijkheid van het switchen van aandacht zal bepalen. Moderators:

    • Self efficacy: mensen met hoge self-efficacy zullen minder vlug hun taak stoppen wanneer ze te maken hebben met een mislukking. FIT zegt dat lage self-efficacy een meta-task mechanisme is dat lagere feedback loops loslaat.

    • Angst : wanneer je angst ervaart, zal de cognitieve tussenkomst die je ervaart de aandacht verschuiven weg van de taak en naar de self goals

    • Tempo: wanneer meer dan één FI episode aanwezig is, dan zullen mensen hun mate van verandering in performance moeten beoordelen.

  • Aandacht voor the self

Aandacht voor the self zorgt ervoor dat performance van dominante taken verbeterd en verzwacht deze van de niet-dominante taken. Dit wordt bevestigd door de control theory en objectieve self-awareness theory. Zowel cues van saillante negatieve als positieve FI zorgen ervoor dat de aandacht verschuift.

  • Uitputting van cognitieve bronnen voor taak performance

Wanneer aandacht verschuift moet er opnieuw een herschikking zijn van de cognitieve bronnen. De aandacht die wordt verlegd kan voor verminderde prestaties zorgen. Enkel als taken geautomatiseerd zijn en er dus minder cogn bronnen nodig zijn, zal motivatie ervoor zorgen dat men succesvol harder werkt.

  • Affectieve processen

FI-geïnduceerd affect kan de manier waarop bronnen worden gebruikt beïnvloeden. De meeste affectieve reacties zijn geïnduceerd door de evaluatie van de feedback over de belangrijkste self-doelen. De feedback signalen worden gewogen en opgesomd in het algemene feedback teken. Dit wordt dan cognitief geëvalueerd voor harm-benefit potentieel voor the self en om te weten of er nood is aan nieuwe actie.

Affect is gedeeltelijk het resultaat van een cognitieve appraisal. Er zijn heel wat antecedenten van affect. De cognitieve appraisals en de vordering ervan zijn belangrijk voor de affectieve reactie van iemand. Er zijn heel wat bevindingen die aantonen dat FI geinduceerd affect de taak performance beïnvloedt. Output van een affectief proces stelt verschillende standaarden voor de cognitieve werking. Zo zorgt negatieve FI voor heel wat meer verschillende gedragingen dan positieve FI(bij positieve FI is het meer voorspelbaar wat de uitkomst of performance zal zijn na de FI dan bij negatieve FI).

Dus FI induceert meta-task processes door aandacht te geven aan de standaarden die taak motivatie ‘controleren’. Deze aandacht voor standaarden kan ervoor zorgen dat de taak doelen wijzigen van de ontvanger.

FIT predicting the effects of FI on performance

Er zijn drie klassen van variabelen die het effect van FI op performance bepalen:

  • de cues van de FI boodschap : bepaalt welke standaarden het meeste aandacht krijgen en welke acties zullen wijzigen

  • de aard van de taak: bepaalt hoe vatbaar men is voor aandacht verschuiving

  • de situationele variabelen: bepaalt hoe men de keuze maakt om de FI-standaard gaps te elimineren.

Zie figuur 5

FI cues

Cues die beschikbaar zijn in de FI boodschap bepalen welk niveau van actie het meeste aandacht zal ontvangen. Sommige FI cues zullen directe aandacht hebben voor de met-task processes. Ze gaan de aandacht van de taak verschuiven naar de doelen van the self en voortdurend ervoor zorgend dat de perfomance afzwakt. Volgens FIT zal de FI van een leidinggevende ervoor zorgen dat de aandacht gericht is op meta-task processes, terwijl computergebaseerd fI de aandacht richt op de taak en taakdetails.

Ondanks dat de FI positief is, kan het de aandacht trekken naar een negatieve FI sign met betrekking tot meta-task doelen, zoals the self beschermen. Die negatieve FI sign kan effectief verwijdert worden door disengagement tov de taak (minder betrokken zijn bij taak zodat je de FI sign niet opmerkt). Maar deze disengagement tov taak zorgt ervoor dat de performance verslechtert.

Propositie 1: FI effecten op performance verzwakken door cues die de aandacht richten op meta-task processes. (P1)

Zo’n cues: normatieve FI, persooon-gemedieerd vs computer-gemedieerd fI, FI die worden gezien als een bedreiging, cue die ervoor zorgden dat iemand ontmoedigd is of die vol lof zijn over de persoon .

Langs de andere kant, FI cues die aandacht richten op het motivationele zouden de performance net moeten verbeteren. FI die aandacht richt op het vorige performance niveau kan ervoor zorgen dat de aandacht gefocust blijft op de taak doelen.

Leerprocessen kunnen ook voor een verbeterde performance zorgen. De cues kunnen ervoor zorgen dat de ontvanger makkelijker de onjuiste hypotheses vindt (direct learning effect). Maar de FI boodschappen moeten wel corrigerende/correctieve informatie meegeven. FI die te specifiek is kan de aandacht richt op het niveau die nodig is voor performance waardoor er verstoring is. Specifieke info kan ervoor zorgen dat bepaalde voordelen van FI voor leren teniet gedaan worden. Het cruciale aspect van FI dat leren ondersteund is de mogelijkheid om te wijzen op de onjuiste hypothesen.

Propositie 2: FI effecten op prestatie zijn vermeerderd door cues die direct de aandacht richt op task-motivation processes en task-learning processes gepaard met info met betrekking tot foute hypothesen. (P2)

Zo’n cues: FI die gaat over het tempo of FI die een juiste oplossing bevat.

Task characteristics

Het patroon van KR effecten op motorische, perceptuele en verbale taken is verschillend. Maar daar is nog niet veel onderzoek over, mogelijks omdat er nog geen taak taxonomy is.

Als FI de motivatie verhoogt, dan moet de subjectieve taak complexiteit het effect van FI modereren want motivatie verbeterd de performance vooral wanneer de taak weinig cognitieve bronnen nodig heeft. De cognitieve bronnen die geraadpleegd worden bij externe druk zullen ook de performance doen afzwakken. Als performance enkel voor een korte periode wordt gemeten dan is de performance vooral afhankelijk van de bestaande bronnen. Wanneer een taak voldoende geoefend is dan zal de rol van intelligentie afzwakken in het voorspellen van performance.

Propositie 3: in de afwezigheid van learning cues, hoe minder cognitieve bronnen er nodig zijn voor de taak performance, hoe positiever het effect is van FI op performance. (P3)

Situationele variabelen

Cues die externe doelen bevatten modereren ook het effect van FI. Wanneer men duidelijke taak doelen heeft en deze makkelijke kan vergelijken met de FI boodschap van deze doelen dan is een goal-setting interventie overbodig. Een goal-setting interventie vergroot het effect van FI op performance en dit vooral wanneer FI cues niet resulteren in een duidelijke interpretatie.

Propositie 4: goal-setting interventie zal het effect van FI op performance vergroten (P4)


Persoonlijkheidsvariabelen die de reactie op FI beïnvloeden: Self-esteem, locus of control, tendens voor cognitieve storing, altruïsme (bevestigd door eerder onderzoek). Bv. mensen met een laag self-esteem zullen vlugger de aandacht richten op the self bij negatieve FI dan deze met een hoog self-esteem. Bij positieve FI heb je het omgekeerde effect.

Propositie 5: FI cues, die matchen met belangrijke self doelen van een bepaald persoonlijkheidstype, zullen de aandacht richten op meta-task processes en daardoor de prestatie verzwakken. (P5)

Testing FIT with meta-analytic effects

Sommige FIT proposities kunnen getest worden adhv meta-analyse. Maar sommige testen zijn enkel een inleiding of gedeeltelijk omdat:


Alle 4 de FIT proposities die getest werden hadden enige ondersteuning adhv moderator analyse. Er waren 4 soorten moderators:

  • Moderator was significant los van de exclusies

Ontmoedigende FI verzwakt de FI effecten, de tempo FI’s en FI’s met de juiste oplossing vergroten de FI effecten (P2) en FI effecten op performance bij fysieke taken zijn lager dan FI effecten van andere taken (een bevinding die we niet hadden verwacht, niet voorspeld).

  • Moderator was significant na alle exclusies

Lof, FI’s die self-esteem bedreigen en verbale FI’s verzwakken de FI effecten (P1). FI’s met frequente boodschappen vergroten FI effecten (was niet voorspeld). FI effecten zijn sterker bij geheugen taken en zwakker bij het volgen van taakregels (niet voorspeld)

Volgende moderatoren bereikten bijna de significantie van .01: Computer FI zorgde voor sterkere FI effecten (P2), FI’s bij complexe taken zorgde voor zwakker FI effecten (P3) en FI’s zijn het meest effectief bij een goal-setting interventie.

  • Moderator was significant voor de exclusies, maar werden niet significant na de exclusies

Publieke FI, groeps FI, tijdsduur, performance waardering en lab vs veld studies

  • Moderator was niet significant

Alle significante moderatoren vind je terug in tabel 2. Zelfs binnen een niveau van moderatoren is er een grote proportie van onverklaarde variantie van FI effecten.


  • FI verzwakt performance bij nieuwe taken die gepresteerd worden in een korte tijd, maar verbeteren performance bij taken die over langere tijd gaan (P3). De effecten van FI op preformance bij familiale taken is niet gevoelig voor de duur van de taak.

  • FI effecten worden vergroot door goal-setting wanneer de FI boodschap niet interpreteerbaar is (P4).

Discussie en conclusie

Er is een grote variabiliteit van FI effecten, bij 1/3 van de gevallen reduceert FI de performance. De meerderheid van deze variabiliteit kan niet verklaard worden door fouten in de steekproef of methode. FI is een zwaard met twee kanten omdat FI niet altijd de performance verhoogt en onder bepaalde condities is het zelfs schadelijk voor performance.

De voorgestelde theorie FIT bevat task-related learning, taks-related motivation en self-gerelateerde en andere meta-task processes. FIT is waardevol voor het organiseren van de vele data en theorieën die beschikbaar zijn. De analyses bieden gedeeltelijk steun voor de FIT.

Moderator analyses: major conclusions

Er zijn 2 grote conclusies:

  1. Verschillende FI cues trekken meteen de aandacht van met-task processes die de FI effecten op performance afzwakken. Tewijl sommige FI cues directe aandacht trekken naar task-motivation of task-learning processes die FI effecten op performance vergroten.

    1. Lof en FI die ontworpen is om ontmoedigen verzwakken de FI effecten

    2. Verbale FI: lagere FI efffecten

    3. Computergestuurde FI: hogere FI effecten

    4. Bedreigend self-esteem : lagere FI effectiviteit

    5. Tempo FI: vergroot FI effecten

    6. Juist oplossing: sterkere FI effecten

  • 4 van de 7 variabelen die P1 testen en 3 van de 6 die P2 testen zijn significant

  • FI cues beïnvloeden performance door het veranderen van locus of attention

  1. FI effecten worden gemodereerd door de aard van de taak. De exacte taak proporties die de FI effecte modereren zijn nog niet gekend. ER zijn 5 variabelen die een modererend effect hebben, maar geen enkele vertoont een duidelijk effect. 3 van de 5 waren significant:

    1. Simpele taken: performance heeft voordeel bij FI

    2. De performance bij nieuwe taken verzwakt wanneer de meting slechts van korte duur is

  • Onze bevindingen geven slechts zwakke evidentie voor P3.

Verschillende dimensies modereren FI effecten onverwacht: fysieke taken en taken waar je de regels moet volgen vertoonden zwakkere FI effecten. Terwijl geheugentaken grotere FI effecten vertoonden.

Er is marginale evidentie voor P4. Goal setting zorgt ervoor dat FI effecten vergroten, zeker wanneer FI informatie bevat die moeilijk te evalueren is wanneer je geen doelen zet.

De moderator analyses geven ondersteuning aan de proposities die vooropgesteld worden door FIT. Er is echter enkel een algemeen patroon van resultaten en geen gedetailleerd bewijs op single-variabel niveau. We kunnen nu FIT accepteren als een inleidende theorie die nog verder mocht onderzocht worden in de toekomst.

Sommige niet-significante moderatoren zijn verdacht zoals de FI sign. FI sign signaleert een discrepantie en daardoor dit hoogstwaarschijnlijk aandacht krijgen en erop gereageerd worden. Maar op dit moment is er geen FI-gerelateerd theorie die kan voorspellen welke effecten van de moderatoren hebben en in welke mate ze bepalen hoe feedback signs de performance beïnvloeden. Deze moeilijkheid, ontdekt door FIT, suggereert dat elke feedback-standard discrepantie kan opgelost worden op verschillende manieren.

Persoonlijkheidsvariabelen hebben zoals attributiestijl, cognitieve interferentie en nood aan structuur modereren de reactie op strenge, negatieve FI’s. deze persoonlijkheidsvariabelen konden we niet opnemen in onze meta-analyse omdat de meeste studies niet rapporteren over de invloed van persoonlijkheidsmoderatoren op de FI-performance relatie.


Limitations of the FIT

FIT bevat geen gedetailleerde of specifieke voorspellingen zodat de fIT het risico loopt om onfalsifieerbaar te zijn. bv. The self is nooit direct gemeten als afhankelijke variabele. De processen die de FIT bevatten moeten eerst direct getest worden vooraleer je met zekerheid uitspraken kan doen. Toekomstig onderzoek moet de processen van FIT testen. Als participanten FI ontvangen en deze is gelijk aan hun taak standaarden dan zal men minder aandacht tonen tov the self dan degene die een FI ontvangen die verschillend is.

Limitations of the meta-analysis

De meta-analyse heeft heel wat beperkingen op vlak van literatuur en technieken.

  • FI literatuur bevat maar een kleine proportie van studies waar er een goed gecontroleerde FI experiment is. Vaak zijn de studies zonder controle groepen maar zonder controle groep heb je geen idee of het introduceren van je interventie zorgt voor betere, gelijk of slechtere resultaten. Dit is alarmerend, het tekort aan controle groepen in de huidige literatuur kunnen onze resultaten in een bepaalde mate vertekenen.

  • Er zijn mogelijks heel wat overtredingen ivm met de assumtie van onafhankelijkheid (voor meta-analyse). Deze overtredingen zijn niet geweten, maar beinvloeden onze data en vertekenen onze resultaten. Bv. het verwijderen van een studie met zo’n bias zorgde ervoor dat een negatief effect veranderde in een positief effect (bij frequentie FI). We kunnen concluderen dat een herhaalde (frequente) negatieve FI schadelijk kan zijn voor performance, maar niet noodzakelijk.

  • Het verwijderen van time series effecten (tijdreekseffecten) kan opnieuw bij een meta-analyse zorgen voor vertekening (bias).

We kunnen de unieke rol van de moderatoren niet bepalen met deze methodologie en zien bovenstaande bevindingen als hypothesen die zeker nog eens moeten na gegaan in de toekomst.


FIT zorgde voor de identificatie van een aantal moderatoren. Er zijn drie types van verklaringen waarom deze visie die we hier verdedigen moet behouden worden:

  • psychologisch: mensen vinden het leuk om feedback te krijgen, maar gaan zich toch inhouden om het te zoeken wanneer de kost van het verkrijgen belemmerd/negatief is. FI over de taak performance wordt vaak gebruikt om het proces tov de doelen van the self na te gaan, en niet om objectieve betere prestaties te leveren.

  • Economisch: er is een economische beloning/voordeel voor mensen die blijven beweren dat FI positieve effecten heeft (bv. consultants doen hier voordeel bij).

  • Theoretisch: zonder een allesomvattende theorie is het moeilijk om de vaste en inconsistente bevindingen te integreren. De vage aard van de meeste FI visies leiden niet tot theoretische herzieningen omdat ze niet genoeg uitgesproken worden om te beginnen. Het is moeilijk om bevindingen te interpreteren zondt een duidelijke theoretische verwachting/theorie. FIT kan hiervoor een oplossing bieden.


Zelfs wanneer FI mogelijks een positief effect heeft op performance, dan nog kan de bruikbaarheid ervan marginaal of negatief zijn. wanneer FI de performance verhoogt door het verhogen van taak motivatie dan hangt dit effect af van de continuïteit van FI. Wanneer de FI wordt weggenomen dan kan dit echter omgekeerde effecten teweegbrengen.

Als FI de performance beïnvloedt dmv task-learning processes, dan kan dit enkel oppervlakkig leren teweegbrengen en kan het nog eens het uitgebreid leren verstoren. Daarnaast was het leer effect vaak maar minimaal.

FI heeft positieve effecten op performance maar daarom moet FI nog niet overal toegepast worden waar mogelijk. Verdere ontwikkeling van de FIT is nodig om zo de omstandigheden waarin FIT positieve effecten heeft op performance vast te stellen. Ook om te weten te komen of deze effecten blijven en efficiënt zijn en wanneer deze korstondig of slechte bruikbaarheid hebben. Toekomstig onderzoek moet zich vooral focussen op de processen die FI induceren en niet ofdat FI performance verbetert.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   ...   15

Dovnload 5.79 Mb.