Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Thues Kristof

Dovnload 124.01 Kb.

Thues Kristof



Pagina3/6
Datum12.05.2017
Grootte124.01 Kb.

Dovnload 124.01 Kb.
1   2   3   4   5   6

3. Begeleid werken of de theorie van Supported Employment.


Begeleid werken is een functie die ondersteuning biedt aan personen die omwille van persoons- en/of maatschappijgebonden redenen (voorlopig) niet meer kunnen werken onder een arbeidscontract in het reguliere of beschermde tewerkstellingscircuit. De cliënten worden op een individuele en trajectmatige manier ondersteund naar en in een onbezoldige arbeidsmatige activiteit op maat binnen een reguliere omgeving. Op die manier wordt de participatie in de samenleving bevorderd en draagt dit bij tot een betere kwaliteit van het leven. De werkvorm bestaat erin dat personen met een handicap worden ingeschakeld bij een reguliere werkgever gedurende enkele uren/dagen per week.

Eén van de methodieken is Supported Employment waarin onder meer veel aandacht is voor het inventariseren van de mogelijkheden van arbeidsgehandicapten, het zoeken naar een baan een belangrijk onderdeel vormt, de werknemer en werkgever beide als cliënt worden gezien en waarin lange-termijnbegeleiding geregeld is. De doelstelling is het realiseren van een zo normaal mogelijke dienstbetrekking die afgestemd is op de mogelijkheden van de werknemer en tevens voldoet aan de eisen van de werkgever.

Het moet gaan om een stabiele werkgelegenheid (duurzaam in tijd) wat evenwel niet belet dat de patiënt verandert van job. Het moet gaan om kwalitatief volwaardige arbeid, waarbij het werk niet te koste mag gaan van andere aspecten van het welzijn van de betrokkene of zijn of haar omgeving.

Het blijkt dat zowel het besef een zinvolle bijdrage te leveren aan de samenleving als het kunnen functioneren buiten het circuit van zorg, het gevoel van eigenwaarde en het zelfbeeld van cliënten bevorderde. Het geheel wordt wel gekenmerkt door het vrijwillig karakter van het engagement, wat ervoor zorgt dat grote druk van bij aanvang ontbreekt. Productiviteit, zowel kwalitatief als kwantitatief en de mate van sociale integratie op de werkplek, wordt echter wel regelmatig geëvalueerd.

Supported Employment bestaat uit vijf stappen die o.a. door Hoekstra (2002: 29 e.v.) beschreven worden. De eerste stap is het assessment; het verkennen van de wensen en de mogelijkheden van de kandidaat. Het assessment kan omschreven worden als het op systematische wijze in kaart brengen van de vaardigheden en mogelijkheden van een individu en een peiling naar de ontwikkelingsmogelijkheden aan de hand van gesprek-ken en informele waarnemingen, interpretatie van gestandaardiseerde evaluaties en gedragsonderzoek. Het is zeer belangrijk om te stellen dat de patiënt/cliënt op eigen initiatief komt. Dit is wat men noemt het vraaggestuurd karakter van begeleid werken. Wat ons project betreft zijn we aanbodgestuurd begonnen – op basis van de gezochte functies binnen de bedrijven zijn er patiënten geselecteerd – maar het is de bedoeling dat dit in de toekomst vraaggestuurd wordt, m.a.w. vanuit de patiënt. Het assessment dat voor het project ontwikkeld werd en in de toekomst gebruikt zal worden, is terug te vinden als bijlage één van dit rapport.

De tweede stap is de fase van jobhunting/jobfinding; het zoeken van arbeidsplaatsen. Jobhunting kan men omschrijven als het op systematische wijze onderzoeken van de arbeidsmarkt op de geschiktheid voor het in dienst nemen van een werknemer met een handicap, waarna contacten gelegd worden om de arbeidsintegratie te realiseren. Een vereiste voor deze fase is dat men beschikt over een adequate kennis van de regionale arbeidsmarkt en daarnaast over doorzettingsvermogen en enthousiasme.

Stap drie is een jobanalyse; het analyseren van de werkzaamheden en de werkplek. Het is een systematische ontleding en beschrijving van de werkinhoud van een of meer functies en van de arbeidsomstandigheden, die berust op eigen waarneming en op inlichtingen die met de betrokken functie(s) vertrouwd zijn. De jobanalyse houdt dus een bezoek aan en een gesprek met een potentiële ‘werkgever’ in. In bijlage 2 kan men de weergave van een jobanalyse, opgesteld voor het project, terugvinden.

Stap vier is de jobmatching; het bij elkaar brengen van de baan en de kandidaat. Dit is het bijeenbrengen van informatie uit de jobanalyse en het assessment, teneinde een optimale plaatsing te realiseren. In de matchingfase wordt passend werk voor een werkzoekende gezocht. Door de resultaten van het assessment en die van de jobanalyse naast elkaar te leggen, kan men zie welke functie en welke onderneming het nauwste aansluit bij de interesses en de capaciteiten van de patiënt.

De laatste fase is die van de jobcoaching; het begeleiden op de werkplek en het opzetten van (lange termijn) begeleidingsplannen. De fase van de jobcoaching laat zich omschrijven als het op systematische wijze aanleren van benodigde praktische en sociale vaardigheden op de werkplek, om de zelfstandigheid van de werknemer met een handicap te bewerkstelligen. De jobcoaching is gericht op de werknemer (aanleren technische en sociale vaardigheden), de werkgever (adviseren over de stijl van leidinggeven) en het overige personeel (adviseren over de stijl van dagelijkse omgang met de nieuwe werknemer).

Het is de bedoeling dat de begeleiding afgebouwd wordt en wordt overgenomen door het bedrijf, maar op verzoek van de werkgever en de werknemer is de jobcoach beschikbaar voor aanvullende begeleiding en ondersteuning. Het zijn uiteindelijk de werkgevers die een daadwerkelijke reïntegratie mogelijk maken. Het is de bedoeling dat de jobcoach regelmatig op de werkplek komt en regelmatig evaluatiegesprekken voert met de patiënt (zie bijlage drie) en met de werkgever of met de werkbegeleider (zie bijlage vier). Deze werkbegeleider op de werkvloer gaat een individueel sociaal engagement aan wanneer hij er een nieuwe ‘bijzondere’ collega bij krijgt. Belangrijk is dat hij de cliënt gaat zien als een collega (als een volwaardig lid van het personeel), rekening houdend met zijn beperkingen. Hij mag gerust ‘eisen op maat’ stellen aan de cliënt en signaleert kleine en grote noden. Door middel van overleg komen de werkbegeleider en de jobcoach tot een zinvolle evaluatie.

Het mag duidelijk zijn dat deze vijf stappen vragen om een arbeidsbemiddelaar die goed kan luisteren, adequaat kan handelen en de mogelijkheden van een cliënt met een beperking kan inschatten. Daarnaast dient de arbeidsbemiddelaar over de nodige onderhandelingscompetenties te beschikken om een brug te slaan tussen de ‘werkzoekende’ en de werkgever, waarbij het van belang is om de expertise te hebben op het gebied van de wet- en regelgeving van de reïntegratie van gehandicapten. In bijlage vijf wordt er een beeld geschetst van de taken en van de vaardigheden en kennisvereisten van de ‘jobcoach’.

De evaluatie van de patiënt is een zeer belangrijk onderdeel bij Supported Employment. Het geeft een beeld van de manier dat hij/zij het ‘werk’ ervaart, hoe de werkgever dit ziet en of er een evolutie plaatsvindt. Het laat zien of het mogelijk is om de werksituatie te handhaven. De werksfeer en de directe verhouding tot collega’s en chefs worden beschouwd als de beslissende factoren bij het handhaven in werksituaties. Andere problemen kunnen zijn:



  • de te hoge tijdsdruk

  • de te kleine handelingsruimte

  • de te geringe beslissingsbevoegdheid

Het is belangrijk dat patiënt zich ten alle tijden op zijn gemak voelt in de werksituatie en alleszins de mogelijkheid heeft om er mee te stoppen als deze niet bijgestuurd kan worden.

Zo hebben Kinébanian, Thomas en Zeelen (1995: 115 –117) een aantal methodische aanwijzingen voor het aanpassen van werksituaties beschreven:


  1. Werksfeer verbeteren

  • voorlichting en educatie van personeelsleden en chefs

  • bijvoorbeeld: de sfeer in de pauzes bespreekbaar maken




  1. Betere afstemming van de werkeisen op de kennis en vaardigheden van de werknemer

  • betere instructies op de werkplek

  • bijscholing

  • tijdelijk ergens anders vaardigheden laten trainen

  • taakveranderingen

  • meer met anderen laten samenwerken door het invoegen van werkzaamheden waarbij contacten met anderen nodig zijn

  • minder met anderen laten samenwerken door werkzaamheden uit de taak te halen, waarbij contact met anderen gelegd moet worden

  • collega’s laten helpen

  1. Autonomie vergroten

  • meer vrijheid geven om de methode van werken te bepalen, bijvoorbeeld door na verloop van tijd de methode niet in details vast te leggen

  • meer vrijheid om het eigen tempo te bepalen




  1. Tijdsdruk verminderen

  • werklast verminderen

  • afhankelijkheid van anderen verminderen, bijvoorbeeld door het inbouwen van buffers




  1. Verantwoordelijkheid veranderen

  • minder of meer verantwoordelijkheid in de taak inbouwen

  • verantwoordelijkheden duidelijker afbakenen




  1. Informatievoorziening verbeteren




  1. Afwisseling verbeteren

  • afwisseling van gemakkelijke en moeizame werkzaamheden beter variëren




  1. Werk- en rusttijden veranderen

  • mogelijkheden creëren om zich kort te kunnen terugtrekken

  • werkdag verkorten

  • aanvangstijd niet te vroeg kiezen

Het mag dus duidelijk blijken dat de taak van de jobcoach groter is dan op het eerste zicht zou lijken. Toch is begeleid werken en haar methodiek de ideale manier om een patiënt tijdelijk uit de sfeer van de arbeidszorg binnen de muren van de instelling te halen en hem/haar een stapje verder te laten zetten en hem onder te brengen in een reguliere arbeidsomgeving. Dat dit in België een gedoogbeleid kent, heeft al mogen blijken in de paragraaf over het juridisch kader. Het is dan ook binnen deze grijze zone en binnen deze laatst beschreven methodiek dat het project voor de bezigheidsintegratie van patiënten uit de Geelse gezinsverpleging van start is gegaan.


1   2   3   4   5   6

  • Werksfeer verbeteren
  • Autonomie vergroten
  • Tijdsdruk verminderen
  • Verantwoordelijkheid veranderen
  • Afwisseling verbeteren

  • Dovnload 124.01 Kb.