Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Unfinished sympathy

Dovnload 0.55 Mb.

Unfinished sympathy



Pagina2/8
Datum16.05.2018
Grootte0.55 Mb.

Dovnload 0.55 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8

Hoofdstuk 1 Introductie

1.1 Aanleiding


In literatuur wordt de arbeidsrelatie van een uitzendkracht aangeduid als een ‘flexibele arbeidsrelatie’. Deze arbeidsrelatie wijkt af van de ‘traditionele arbeidsovereenkomst’ voor onbepaalde tijd (Torka, 2003). Uitzendkrachten maken deel uit van een triangulaire arbeidsrelatie, waar drie partijen bij betrokken zijn; het uitzendbureau, de uitzendkracht en de inlener (Bakels, 2000). Het uitzendbureau wordt hierbij gezien als de directe werkgever van de uitzendkracht en de inlener als de materiële werkgever.

De flexibele arbeidsrelatie begon al sinds de jaren tachtig een grotere rol te spelen binnen de Nederlandse arbeidsmarkt. Nederlandse bedrijven ondergingen destijds een kritieke periode, waarbij het Nederlandse bedrijfsleven en de bevolking onder meer geconfronteerd werden met toenemende (internationale) concurrentie en met als gevolg, neergang van de economie en werkgelegenheid (Torka, 2003). In dezelfde jaren deed de Human Resource benadering zijn intrede: werknemers werden steeds meer gezien als het belangrijkste kapitaal van de organisatie en als de “bron” voor organisatiesucces (Pfeffer, 1994; Mensink, 1991). Als gevolg van de internationale concurrentie, technologische vooruitgang en globalisering werden organisaties genoodzaakt om hun personeelsbeleid aan te passen. Organisaties werden min of meer genoodzaakt om over te gaan op een flexibele arbeidsinzet. Ze kozen voor optimale benutting en ontwikkeling van hun personeel om in te spelen op de flexibele markt en om concurrentievoordelen te behalen (Ester & Vinken 2000).

Het aantal flexibele krachten binnen de uitzendbranche is dan ook de afgelopen jaren sterk toegenomen. In 1997 waren er wereldwijd 3,9 miljoen uitzendkrachten werkzaam. In 2007 waren dit er wereldwijd 9,5 miljoen. Het gemiddeld aantal uitzendkrachten per dag in Nederland bedroeg in 1997 147.000 FTE en in 2008 242.000 FTE. Het aandeel van het uitzendvolume ten opzichte van het totale arbeidsvolume is dan ook toegenomen in de afgelopen jaren. In 2007 bedroeg de penetratiegraad van uitzendkrachten in Nederland 2,8 procent. (Ciett, Economic Report 2009).

Over de impact van de zogenaamde flexibele arbeidsrelatie is al redelijk veel gepubliceerd. De gedachtengang is voornamelijk gebaseerd op de veronderstelling dat uitzendarbeid onzeker en onaantrekkelijk is en wordt in onderzoek dan ook vaak geassocieerd met het werken in een minder aantrekkelijk dienstverband (De Vries & Wolbers, 2005). Dit zou betekenen dat flexibele werknemers bij hun materiele werkgever qua arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, carrièremogelijkheden en scholing slechter af zijn dan werknemers die in dienst zijn voor onbepaalde tijd. Pfeffer (1994) en Rousseau (1998) veronderstellen dat werknemersbetrokkenheid en gewenste gedragingen van werknemers alleen samengaan met langdurige arbeidsrelaties en wederzijdse investeringen, zoals het geval bij werknemers die in dienst zij voor onbepaalde tijd. Als resultaat vermoeden ze dat werkgerelateerde gedrag en betrokkenheid van uitzendkrachten hieronder kan lijden (Torka&Schyns, 2007:3). Andere onderzoeken laten juist zien dat de betrokkenheid van uitzendkrachten vergelijkbaar of zelfs beter kan zijn dan bij medewerkers in dienst voor onbepaalde tijd (Pearce et al.,1993; Connelly, Liden, Wayne, Kraimer & Sparrowe, 2003; Coyle-Shapiro & Morrow, 2005; Torka, 2003).



Het verkrijgen van betrokkenheid bij werknemers lijkt echter niet vanzelfsprekend te zijn. Het Harvard model van Beer et al. (1984) benadrukt het belang van investeringen vanuit de werkgever hierbij om gemeenschappelijke belangen na te streven. Het model ziet de HRM praktijken van een organisatie als antecedent voor bepaalde HRM uitkomsten. Volgens het model zullen genomen beslissingen consequenties hebben voor de arbeidsrelatie en arbeidsverhoudingen tussen de werkgever en zijn werknemers.

Fig 1: Selection of the Harvard analytical framework for HRM. (Beer et al., 1984, p. 16)

Tsui et al. (1997) gaan in hun onderzoek in op het beïnvloeden van attituden en gedrag bij werknemers, door toepassing van verschillende arbeidsrelaties. Op basis van het theoretisch raamwerk van het ‘psychologisch contract’ onderscheiden ze vier verschillende manieren waarop een werkgever de arbeidsrelatie kan benaderen. Onderzoeksresultaten tonen aan dat elk type benadering tot andere werknemersresultaten leidt (Tsui et al., 1997). In het artikel van Tsui & Wu (2005) wordt het verschil tussen de benaderingen verder toegelicht. Tsui & Wu (2005) maken een onderscheid tussen de ‘traditional relationship’ van onbepaalde tijd en de zogenaamde ‘new employment relationship’, waarmee wordt gerefereerd aan arbeidsrelaties met een flexibele medewerker, zoals uitzendkrachten. Volgens Tsui & Wu (2005) hanteren werkgevers bij de “new employment relationship” een ‘quasi-spot contract’ of een ‘underinvestment’ benadering. Beide relaties zijn gebaseerd op kortstondigheid en niet-relationele beloningen van de werkgever (Tsui et al., 1997). Een ‘mutual investment’ of ‘overinvestment’ benadering wordt volgens de onderzoekers uitsluitend ‘gebruikt’ voor traditionele arbeidsrelaties met een lange termijn horizon. Ze veronderstellen dan ook dat de flexibele werknemers met andere HRM voorwaarden te maken hebben dan werknemers voor onbepaalde tijd. Hebben inleners ten aanzien van uitzendkrachten een andere houding en andere verwachtingen dan ten aanzien van medewerkers die in dienst zijn voor onbepaalde tijd? Tot op heden ontbreekt hiervoor onderzoek naar de perceptie van de inlener ten aanzien van uitzendkrachten. In dit onderzoek wordt door het toelichten van de psychologische benadering van contractrelaties getracht de impliciete en informele verwachtingen en investeringen van de materiële werkgevers in kaart te brengen om uiteindelijk na te gaan of de veronderstellingen van Tsui et al. (1997) en Tsui & Wu (2005) gesteund kunnen worden.


1.2.1 Wetenschappelijke relevantie


Door de onderliggende aspecten van arbeidsrelaties nader te bekijken, wordt getracht om te achterhalen wat de houdingen en verwachtingen van werkgevers zijn ten aanzien van uitzendkrachten. In een arbeidsverhouding is er namelijk naast een juridisch/formeel vastgelegd contract sprake van een (informeel) psychologisch contract welke van invloed is op de arbeidsrelatie. Het psychologisch contract kreeg in de jaren zestig al zijn eerste verwoordingen door Agyris (1960). Hij refereert naar de wederkerigheid in impliciete verwachtingen en obligaties tussen werkgever en werknemer (Atkinson et al., 2003; Guest 2004). Om het concept van wederkerigheid nader te onderzoeken, wordt door middel van dit verkennend onderzoek naar het werkgeversperspectief getracht de impliciete verwachtingen en houdingen van de inlener in kaart te brengen. Tot op heden heeft onderzoek zich voornamelijk gericht op het perspectief van uitzendkrachten ten aanzien van attitudes op uitzendarbeid en hun reacties hierop (McDonald & Makin, 2000; Coyle-Shapiro, 2004; Torka & Schyns, 2007). Met dit deels kwalitatieve deels kwantitatieve onderzoek vanuit het werkgeversperspectief wordt dan ook getracht om aanvulling te geven aan het wetenschappelijk aspect van percepties ten aanzien van uitzendarbeid.

1.2.2 Maatschappelijke relevantie


Een arbeidsrelatie met een uitzendkracht is in vele opzichten aantrekkelijker en flexibeler dan een arbeidsrelatie voor bepaalde of onbepaalde tijd. Vooral de inlener heeft veel voordelen van een arbeidsrelatie met een uitzendkracht. Wanneer er namelijk in slechtere economische tijden gekort moet worden op personeel of een medewerker bijvoorbeeld niet goed functioneert, is het ontbinden van het contract met een uitzendkracht snel geregeld. In 1999 werd de Wet Flexibiliteit en Zekerheid ingevoerd om zowel in de rechtspositie van de flexibele werknemers als de belangen van de werkgever tot de eis van flexibiliteit te kunnen voorzien (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 1999). In dit onderzoek wordt hier verder niet op ingegaan. Wel kunnen we uit bovenstaande opmerken dat de uitzendkracht vanuit juridisch oogpunt verschilt van de overige arbeidsrelaties in mate van contract flexibiliteit. Volgens Tsui et al. (1997) en Tsui & Wu (2005) is er ook een verschil in de HRM praktijken die uitzendkrachten ontvangen van inlenende organisaties. De arbeidsrelatie met uitzendkrachten is volgens hen alleen gebaseerd op een kortstondige economische ruilverhouding tussen de inlener en uitzendkracht (Tsui et al., 1997; Tsui & Wu, 2005). Onderzoek van Torka & Schyns (2007) heeft echter enige evidentie geleverd dat er geen verschil aanwezig hoeft te zijn tussen de ontvangen HRM praktijken. Dit maakt dit onderzoek dan ook des te interessanter. Zoals eerder gesteld, heeft het HR beleid namelijk een invloed op de HRM uitkomsten bij werknemers (Beer, 1984). In hoeverre is er een een verschil in de benaderingswijze en verwachtingen van een inlener ten aanzien van uitzendkrachten en medewerkers in dienst voor onbepaalde tijd? Door middel van dit onderzoek zullen eventueel aanwezige verschillen tussen de verwachtingen van werkgevers en de toepassing van HRM praktijken ten aanzien van personeel in dienst voor onbepaalde tijd en uitzendkrachten nader onderzocht en geanalyseerd worden. Door middel van deze inzichten kunnen beide partijen beter op elkaars behoeften inspelen.
1   2   3   4   5   6   7   8

  • 1.2.1 Wetenschappelijke relevantie
  • 1.2.2 Maatschappelijke relevantie

  • Dovnload 0.55 Mb.