Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Unfinished sympathy

Dovnload 0.55 Mb.

Unfinished sympathy



Pagina6/8
Datum16.05.2018
Grootte0.55 Mb.

Dovnload 0.55 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8

4.4 Verwachtingen organisaties


In de volgende paragrafen worden de resultaten ten aanzien van de verwachtingen van vaste medewerkers en uitzendkrachten en eventuele verschillen hierin uit het kwalitatieve en kwantitatieve deel van het onderzoek weergegeven.

4.4.1 Verwachtingen kwalitatieve deel


Organisatie 1 verwacht van vaste medewerkers voornamelijk dat ze kwaliteit bewaken, gemotiveerd zijn, collegialiteit en loyaliteit vertonen. De geïnterviewden binnen de organisatie geven aan dat er geen opmerkelijke verschillen zijn in de verwachtingen ten aanzien van vaste medewerkers en uitzendkrachten. Het gebrek aan ervaring bij kortdurige uitzendkrachten heeft volgens de respondenten wel invloed op de prestaties van uitzendkrachten. Dit kan volgens respondent 2 de mate van verwachtingen beïnvloeden.
[..} Ik verwacht dat een uitzendkracht ook zijn best gewoon doet (..) iedereen met respect behandelt en (…) open en eerlijk is. Dat het spul op orde is en (…) zijn best om doet om het op peil te houden.”
[..} Volgens mij kun je bij iemand die drie maanden hier als uitzendkracht werkt, niet hetzelfde terugzien aan prestaties als iemand voor langere duur. Ik denk dat de insteek bij een aanvulling van personeel voor drie maanden ook een andere reden heeft, meestal voor ziekte en zo. Van iemand voor langere duur, verwacht ik dat ze zelf meer inzet en prestatie vertonen en uiteindelijk aan lange termijn doelstellingen denken.”

Bij organisatie 2 worden aspecten als motivatie en integriteit en het meedenken met de organisatie van belang geacht bij vaste medewerkers. De geïnterviewden binnen deze organisatie geven aan dat er geen grote verschillen zijn in de verwachtingen ten aanzien van vaste medewerkers en uitzendkrachten. De geïnterviewden geven, net als bij organisatie 1, aan dat het gebrek aan ervaring van een uitzendkracht van invloed kan zijn op de prestaties van een uitzendkracht en de daarmee samenhangende verwachtingen.


[..] Uitzendkracht moet het nog leren, dus die hoeft nog niet alles te kunnen. Stel dat ik 2 mensen aanneem, een via een uitzendbureau en een die direct via ons binnenkomt, daar verwacht ik wel hetzelfde van.”
Ik denk dat je dat niet kunt, als je weet dat iemand maar voor korte duur hier is, dat je dan ook minder van diegene kan verwachten. Je laat ze dan alleen het hoofdnodige doen, wat echt moet gebeuren. Ja, dat is misschien niet goed, maar ja wij zitten hier gewoon uren te schrijven… moeten rendabel zijn. Ja goed, we moeten wel een beetje kijken hoe dat praktisch het beste in te richten is.”
Van de vaste medewerkers binnen organisatie 3 wordt verwacht dat ze meedenken met de organisatiedoelen, oplossingsgericht en flexibel zijn. De organisatie is zich bewust van het feit dat uitzendkrachten nog niet over de benodigde kennis beschikken van een vaste medewerker om de organisatiedoelstellingen scherp te hebben en heeft dan ook ten aanzien van dit aspect andere verwachtingen van uitzendkrachten dan van de vaste medewerkers. De organisatie geeft hierbij aan dat de verwachtingen ten aanzien van uitzendkrachten onafhankelijk zijn van de duur van verblijf, aangezien ze tot dusver alleen ervaring hebben gehad met uitzendkrachten die voor een middellange duur inzet van 3 maanden zijn ingezet.
Bij uitzendkracht is denk ik het willen, dus inzet wel het belangrijkste. (...) Flexibiliteit en secuurheid zijn daarnaast ook wel belangrijk. We kunnen alleen niet van ze verwachten dat ze de organisatiedoelstelling scherp hebben in zo’n korte tijd. Dat leren ze wel met de tijd als ze eenmaal in vaste dienstverband zijn.”
Van de vaste medewerkers binnen organisatie 4 wordt verwacht dat ze flexibel, enthousiast, betrouwbaar, leergierig, creatief, zelfstandig zijn en dat ze zich inzetten voor de organisatie. De geïnterviewde geeft aan dat er geen verschillen zijn in verwachtingen ten aanzien van uitzendkrachten en vaste medewerkers en dat de duur van verblijf van een uitzendkracht binnen de organisatie hier geen invloed op heeft.

4.4.2 Verwachtingen kwantitatieve deel


In het kwalitatieve deel van het onderzoek ten aanzien van de verwachtingen gaven de respondenten binnen organisatie 1 over het algemeen aan dat ze geen verschil in verwachtingen hadden ten aanzien van vaste medewerkers en uitzendkrachten. Respondenten gaven hierbij aan dat de duur van verblijf van een uitzendkracht invloed kan hebben op de geleverde prestaties. De gegeven scores van respondent 1, in het kwantitatieve deel, bevestigen de afwezigheid van verschillen tussen uitzendkrachten en vaste medewerkers. De scores van de overige respondenten tonen echter aan dat in verhouding tot de vaste medewerkers, de verwachtingen ten aanzien van kortdurige-, middellange en langdurige uitzendkrachten lager zijn. Respondent 2 heeft hogere transactionele verwachtingen van middellange (4,14) en langdurige (4,29) uitzendkrachten in verhouding tot de vaste medewerkers (4). Respondent 3 en 4 hebben lagere transactionele verwachtingen van uitzendkrachten in verhouding tot de vaste medewerkers (zie bijlagen tabel 5, 7 en 8). De verwachtingen van respondent 4 nemen toe naarmate een uitzendkracht langer werkzaamheden uitvoert voor de organisatie. Ten aanzien van de relationeel taakgerelateerde verwachtingen tonen de gegeven scores van respondent 1, 3 en 4 (5) aan dat de verwachtingen ten aanzien van uitzendkrachten voor middellange en langdurige duur gelijk zijn aan de verwachtingen van vaste medewerkers (zie bijlage tabel 5, 7 en 8). De gegevens scores van respondent 2 wijken hiervan af. De verwachtingen van respondent 2 ten aanzien van uitzendkrachten middellange duur (3,86) zijn lager dan de verwachtingen van uitzendkrachten voor lange duur (4,14) en vaste medewerkers (4,14). De verwachtingen ten aanzien van de relationeel niet taakgerelateerde categorie zijn volgens de gegevens scores van respondent 2, 3 en 4 lager voor uitzendkrachten ten opzichte van de vaste medewerkers. Volgens respondent 2 en 4 worden de verwachtingen binnen deze categorie hoger naarmate de uitzendkracht langer ervaring heeft binnen de organisatie (zie bijlagen tabel 5, 7 en 8). Volgens respondent 3 zijn de verwachtingen van uitzendkrachten onafhankelijk van de duur.

Over het algemeen zijn binnen organisatie 1 de verwachtingen ten aanzien van uitzendkrachten gelijk of worden ze hoger naarmate de verblijfsduur van uitzendkrachten langer is. Deze bevindingen uit het kwantitatieve deel komen dan ook overeen met de uitingen van de respondenten in het kwalitatieve deel. De afwijkende transactionele en relationeel taakgerelateerde verwachtingen van uitzendkrachten van respondent 2 zijn echter opvallend, maar deels te verklaren door de uitingen uit het kwalitatieve deel. Volgens respondent 2 heeft een ‘jongere’ uitzendkracht in zijn ‘vergrijzend’ afdeling namelijk een beïnvloedbare functie.

De respondent prefereert en selecteert met voorkeur dan ook jongere krachten met een frisse blik en ervaring vanuit andere bedrijven, opdat overige medewerkers hiervan kunnen leren.
Ik verwacht van een uitzendkracht dat die heel snel op kracht is. Daar betalen we ook voor. De rest van de groep moet min of meer meegetrokken worden door de nieuwe visie van de uitzendkracht.”
Bij organisatie 2 gaven de respondenten in het kwalitatieve deel van het onderzoek aan dat er geen grote verschillen zijn in de verwachtingen ten aanzien van vaste medewerkers en uitzendkrachten. De duur van verblijf van een uitzendkracht speelde volgens de respondenten wel een rol in de prestaties en de daarmee samenhangende verwachtingen. In het kwantitatieve deel tonen de gegeven scores ten aanzien van de transactionele verwachtingen aan dat de respondenten ten aanzien van uitzendkrachten van middellange duur in ieder geval lagere verwachtingen hebben ten op zichte van langdurige uitzendkrachten en vaste medewerkers (tabel 5, 7 en 8). Ten aanzien van de relationeel taakgerelateerde verwachtingen zijn de verwachtingen van uitzendkrachten lager of zelfs gelijk aan de verwachtingen van vaste medewerkers. Opvallend is wel dat respondent 6 ten aanzien van relationeel niet taakgerelateerde verwachtingen hogere verwachtingen heeft van langdurige uitzendkrachten (4,75) in verhouding tot vaste medewerkers (4,5). De respondent acht binnen deze categorie namelijk het meer van belang dat uitzendkrachten van lange duur aanwezig zijn op bijeenkomsten (ook al zijn deze niet verplicht) in verhouding tot vaste medewerkers. Over het algemeen worden de resultaten uit het kwalitatieve deel echter bevestigd, omdat de verwachtingen ten aanzien van uitzendkrachten niet significant afwijken van de verwachtingen van vaste medewerkers.

De respondent binnen organisatie 3 gaf in het kwalitatieve gedeelte van het onderzoek aan dat de verwachtingen ten aanzien van uitzendkrachten relatief lager waren, vanwege het gebrek aan kennis en ervaring van een uitzendkracht. De gegeven scores van de respondent in het kwantitatieve deel bevestigen deze uitingen. Ten aanzien van alle categorieën aan verwachtingen tonen de scores aan dan ook aan dat de verwachtingen voor uitzendkrachten van middellange duur lager zijn dan de verwachtingen van vaste medewerkers (tabel 5 en 7). Binnen organisatie 4 was er volgens de respondent geen verschil in verwachtingen ten aanzien van uitzendkrachten en vaste medewerkers. De duur van verblijf van een uitzendkracht binnen de organisatie had hier volgens de respondent evenmin een invloed op. De resultaten uit het kwantitatieve deel tonen eveneens aan dat de duur van verblijf van uitzendkrachten geen invloed heeft op de verwachtingen ten aanzien van uitzendkrachten. Zowel voor uitzendkrachten van korte-, middellange- als lange duur zijn de gegeven scores binnen elke categorie namelijk gelijk (tabel 6, 7 en 8). De relationele taakgerelateerde verwachtingen van uitzendkrachten (4) en vaste medewerkers (4) weken eveneens niet af van elkaar. De gegeven scores tonen echter wel aan dat de transactionele (2,86) en relationeel niet taakgerelateerde verwachtingen (3,75) lager zijn dan de transactionele (3,43) en relationeel niet taakgerelateerde verwachtingen (4) van vaste medewerkers. In tegenstelling tot de uitingen in het kwalitatieve deel is er dan ook een verschil in verwachtingen ten aanzien van uitzendkrachten en vaste medewerkers.


4.4.3 Resumé verwachtingen


De kwantitatieve resultaten toonden aan dat alle organisaties hoge verwachtingen hebben ten aanzien van hun vaste medewerkers (4,36). Hierbij lijken de relationele taakgerelateerde (4,45) en niet-taakgerelateerde verwachtingen (4,55) in een iets hogere mate van belang zijn dan de transactionele verwachtingen (4,07). De verwachtingen ten aanzien van uitzendkrachten variëren eveneens (zie bijlage 1 tabel 2, 3 en 4). Ten aanzien van kortdurige uitzendkrachten zijn er lagere transactionele verwachtingen (2,86) en hogere verwachtingen ten aanzien van relationele taakgerelateerde (4,0) en relationele niet taakgerelateerde verwachtingen (3,75). De verwachtingen over de organisaties heen voor uitzendkrachten van middellange duur (3,88), vertonen een hogere score in vergelijking met de verwachtingen van kortdurige uitzendkrachten (3,54). Ook binnen deze groep lijken echter de transactionele verwachtingen (3,33) in mindere mate van belang ten opzichte van de relationele taakgerelateerde (4,43) en relationeel niet-taakgerelateerde verwachtingen (3,87). Bij de langdurige uitzendkrachten zijn de gemiddelde transactionele verwachtingen van inleners (3,41) eveneens in minder mate belangrijk ten opzichte van de relationele taakgerelateerde (4,52) en relationeel niet-taakgerelateerde verwachtingen (4,17).

Uit het bovenstaande valt af te leiden dat de organisaties over het algemeen verschillende verwachtingen hebben van hun vaste medewerkers en uitzendkrachten. Daarnaast lijken de transactionele verwachtingen in vergelijking met de relationele taakgerelateerde en relationeel niet taakgerelateerde verwachtingen in mindere mate van belang. Opvallend is dat naarmate de duur van verblijf van een uitzendkracht toeneemt daarmee de verschillende verwachtingen ook lijken toe te nemen. De resultaten van het kwantitatieve deel bevestigen hiermee dan ook de resultaten uit het kwalitatieve deel ten aanzien van verwachtingen, dat ervaring binnen de organisatie de verwachtingen beïnvloeden.



1   2   3   4   5   6   7   8

  • 4.4.2 Verwachtingen kwantitatieve deel
  • 4.4.3 Resumé verwachtingen

  • Dovnload 0.55 Mb.