Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Voor leidinggevenden en personeelsmedewerkers Laatste update: 4 januari 2017Inhoudstafel

Dovnload 1.28 Mb.

Voor leidinggevenden en personeelsmedewerkers Laatste update: 4 januari 2017Inhoudstafel



Pagina10/53
Datum04.04.2017
Grootte1.28 Mb.

Dovnload 1.28 Mb.
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   53

3Instroom




3.1Visie

Stad en OCMW willen zich profileren als een dynamische werkgever waarbij je als werknemer iedere dag werkt aan een plaats waarin het nog beter is om in te wonen, te werken en te leren.


Stad en OCMW selecteren hiervoor op de meest efficiënte en kwaliteitsvolle manier de juiste medewerkers met de juiste profielen en met de juiste competenties.
Het werkgeversimago van stad en OCMW wordt verder uitgebouwd rond de hoofddoelstelling: “meewerken aan een stad waarin het nog beter is om te wonen, te werken en te leven”. De verschillende wervende acties worden rond deze rode draad opgebouwd.
Om te komen tot kwaliteitsvolle kandidaten streven stad en OCMW, in functie van een dynamische en soms erg schaarse arbeidsmarkt en rekening houdend met principes van behoorlijk bestuur en gelijke toegang tot het openbaar ambt, naar snelle, flexibele en kwaliteitsvolle selecties.
De interne arbeidsmarkt wordt dynamisch afgestemd op en ingezet voor de noden van de organisatie, voortvloeiend uit de doelstellingen van het bestuursakkoord. Stad en OCMW ontwikkelen specifieke selectietechnieken die het doorgroeien van medewerkers ondersteunen. De bestaande procedures worden in functie hiervan aangepast zodat interne medewerkers op eigen initiatief geactiveerd worden binnen de interne arbeidsmarkt.

Waar wenselijk voeren stad en OCMW of andere leden van de groep gezamenlijke selecties.

Het toepassen van groepsbrede selecties is een prioriteit voor gesubsidieerde en sociale tewerkstelling.
Daarnaast worden alle vormen van tewerkstelling optimaal en integraal ingezet: sociale tewerkstelling, jobstudenten, stagiairs …
Bij alle vormen van instroom wordt maximaal rekening gehouden met diversiteit.
De stad wil volledig gebruik maken van contractuele werving om te evolueren naar het gemiddelde percentage contractuele medewerkers van de besturen binnen het Vlaamse Gewest. Daarenboven wordt het principe van het behoud van het statuut gehanteerd, wat impliceert dat internen bij mobiliteit of bevordering hun statuut behouden, terwijl externen enkel contractueel geworven worden.

3.2Aanwervings- en bevorderingsvoorwaarden

3.2.1Aanwervingsvoorwaarden

Een kandidaat moet voldoen aan een aantal voorwaarden om in een bepaalde functie te kunnen worden aangeworven. De kandidaat moet:




  • Indien specifiek gevraagd in de vacature voor functies van niveau A, B en C, een bewijs kunnen leveren van het gevraagde diploma, getuigschrift, of een bekwaamheidsakte.

    • Deelnemers die niet over het gevraagde diploma beschikken, komen toch in aanmerking als ze een EVC-attest of een attest van beroepsopleiding door een erkende instelling kunnen voorleggen.

    • Het is mogelijk dat er conform de criteria vastgelegd in het principebesluit van de stadssecretaris van 6 mei 2011 voor een bepaalde vacature geen diplomavereisten zijn.

      • De stadssecretaris dient dit bij de openverklaring te bepalen op basis van objectieve criteria. Het gaat hierbij voornamelijk over functies waarbij ook heel specifieke vakkennis vereist is. Het aantal jaren ervaring dat voorgelegd moet kunnen worden is minstens 5 jaar.

      • Medewerkers die zijn aangeworven zonder diploma kunnen nadien geen aanspraak maken op mobiliteit voor functies waarvoor wel een diploma vereist is.

    • Om deel te kunnen nemen aan de selectie geldt het curriculum vitae en een verklaring op eer dat de kandidaat in het bezit is van het gevraagde diploma als bewijs.

      • Het bestuur kan te allen tijde vragen om het originele document voor te leggen, ook als de kandidaat weigert om de verklaring op eer te ondertekenen.

    • Voor een laatstejaarsstudent volstaat het inschrijvingsbewijs van de onderwijsinstelling om deel te nemen aan de selectie. Hij kan echter pas aangesteld worden nadat het vereiste diploma werd behaald.

    • Als het diploma in het buitenland werd behaald is een bewijs van gelijkwaardigheid vereist.

    • Voor beschermde beroepen moet steeds het diploma dat door de wetgeving is opgelegd, voorgelegd kunnen worden.

  • Een bewijs leveren van minstens één jaar relevante beroepservaring als zelfstandige, in de privésector of bij een openbaar bestuur voor de functies in de hogere rangen van niveau A, B, C en D. Dit is bijvoorbeeld het geval voor de rangen A4-A5, B4-B5, C4-5, D4-5

    • Uiterlijk op de afsluitdatum van de kandidatuurstelling moet de kandidaat minstens één jaar relevante beroepservaring hebben.

    • Een curriculum vitae geldt als bewijs.

  • Uiterlijk op datum van de aanstelling op proef de juiste nationaliteit bezitten

    • De kandidaat moet de Belgische nationaliteit hebben als de uit te oefenen functie een rechtstreekse of onrechtstreekse deelname aan de uitoefening van het openbaar gezag inhoudt of werkzaamheden omvat die strekken tot de bescherming van de belangen van het bestuur.

    • Voor een andere statutaire functie moet de kandidaat Belg zijn of een burger van een lidstaat van de Europese Economische Ruimte (EER) of van de Zwitserse Bondsstaat.

      • EER: Bulgarije, Cyprus, Denemarken, Duitsland, Estland, Finland, Frankrijk, Griekenland, Hongarije, Ierland, IJsland, Italië, Kroatië, Letland, Liechtenstein, Litouwen, Luxemburg, Malta, Nederland, Noorwegen, Oostenrijk, Polen, Portugal, Roemenië, Slovenië, Slowakije, Spanje, Tsjechië, Verenigd Koninkrijk, Zweden.

        • Voor kandidaten met de Kroatische nationaliteit geldt echter wel nog een overgangsbepaling tot 31/06/2015 waarin zij enkel met een arbeidskaart B in een knelpuntberoep tewerkgesteld kunnen worden. Na 12 maanden prestaties te hebben in een knelpuntberoep zullen zij ook in aanmerking kunnen komen voor een tewerkstelling in een niet knelpuntberoep.

    • Voor andere contractuele functies zijn geen nationaliteitsvereisten.

      • Zij moeten echter wel steeds de nodige arbeidskaarten kunnen voorleggen als ze geen burger zijn van een lidstaat van de EER.




  • 18 jaar of ouder zijn.

    • De kandidaat moet achttien jaar worden in het jaar dat hij zich kandidaat stelt.

    • Een kopie van de identiteitskaart geldt als bewijs.

    • Voor sommige functies als jobstudent kan je vanaf 16 jaar tewerkgesteld worden.

  • Medisch geschikt zijn voor de functie.

    • De kandidaat moet medisch en psychisch alle taken kunnen uitoefenen en bereid zijn om hiervoor de nodige onderzoeken te ondergaan.

    • Een medisch attest, afgeleverd door de arbeidsgeneesheer, geldt als bewijs. Dit moet uiterlijk op de datum zoals die voorzien is in de wetgeving op gezondheidstoezicht voorgelegd kunnen worden.

  • Over de burgerlijke en politieke rechten beschikken en gedrag vertonen dat in overeenstemming is met de eisen van de functie waarvoor de kandidaat solliciteert.

    • Uiterlijk op de datum van de aanstelling op proef.

    • Een uittreksel uit het strafregister dat niet ouder is dan drie maanden of elk ander evenwaardig en rechtsgeldig document geldt als bewijs.

    • Met eerdere waarderingen en niet geschrapte tuchtstraffen van (huidige of vroegere) medewerkers van de stad, het OCMW, de politie en de brandweer, de gemeentebedrijven verbonden aan de stad en/of een ander openbaar bestuur kan rekening gehouden worden.

      • Als de medewerker een tuchtstraf heeft gekregen voor de dienst instroom en mobiliteit de inschrijvingsdatum afsloot, mag hij deelnemen aan de selectieprocedure. Hij kan wel pas aangesteld worden nadat de tuchtstraf is doorgehaald. Hetzelfde geldt wanneer een medewerker zich kandidaat stelt terwijl er een tuchtonderzoek lopende is. Betrokkene kan deelnemen, maar kan als hij geslaagd is pas aangesteld worden als er geen straf werd opgelegd.

      • Een tuchtstraf waarvoor met een blaam werd gesanctioneerd, wordt na 1 jaar doorgehaald. Werd er met inhouding van salaris gesanctioneerd, dan is dit na 3 jaar en bij schorsing na 4 jaar.

      • Indien de tuchtstraf is doorgehaald, mag hiermee geen rekening meer gehouden worden.

  • De Nederlandse taal beheersen.

    • Uiterlijk op datum van de aanstelling op proef.

    • Een kopie van het getuigschrift of diploma waaruit blijkt dat de studies in het Nederlands zijn gevolgd, geldt als bewijs.

      • Wanneer de studies niet in het Nederlands werden gevolgd, moet de medewerker een bewijs van Nederlandse taalkennis voorleggen dat is afgeleverd door SELOR of een andere door de Vlaamse regering bevoegde instantie.

  • Slagen voor de selectieprocedure.

    • Uiterlijk op datum van de aanstelling op proef, dit volgt uit het eindverslag van de selectiejury.

  • De proeftijd gunstig afronden.

  • Voldoen aan andere (specifieke) aanwervingsvoorwaarden die aan de functie gebonden zijn of die in de openverklaring zijn vermeld.

    • Voor sommige functies heb je bijvoorbeeld een rijbewijs nodig. Ga hiervoor naar Bijlage I: Specifieke aanwervings- en bevorderingsvoorwaarden.

    • Voor de functie van begeleider in de erkende kinderopvang/initiatieven voor de buitenschoolse kinderopvang is er een vaccinatie vereist.

Bovenstaande voorwaarden zijn wettelijk verplicht en gelden te allen tijde. Ook aan onderstaande voorwaarden die stad Antwerpen oplegt, moet voldaan worden:



  • Op de afsluitdatum van de kandidatuurstelling niet statutair in dienst zijn in een identieke functie als degene waarvoor hij zich kandidaat stelt.

    • Voor deze voorwaarde moet geen bewijs worden bezorgd. Dat kan de dienst instroom en mobiliteit in het personeelsdossier terugvinden.

  • De aanstellende overheid kan bij de openverklaring bijkomende voorwaarden vastleggen.

  • Werkervaringsklanten dienen te beschikken over een positief attest van hun jobcoach of begeleider werkervaring.

De bewijzen moeten door de kandidaat via de e-recruitmenttool van de stad ingeleverd worden.





Juridische teksten:

Rechtspositieregeling, artikel 1 tot en met 3 van titel 3.1

+ Bijlage I: Specifieke aanwervings- en bevorderingsvoorwaarden



Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 10 tot en met 13

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, bijlage I: diplomavoorwaarden

Koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers (niet gecoördineerde versie)

Decreet van 18 november 2011 tot regeling van het bewijs van taalkennis, vereist door de wetten op het gebruik van de talen in bestuurszaken

Uitvoeringsbesluit van het college van 12 juni 2009 over statutaire en contractuele invullingen

Gemeenteraadsbesluit van 26 mei 2003 dat de specifieke aanwervingsvoorwaarden vastlegt voor de stadssecretaris.

Gemeenteraadsbesluit van 25 februari 2008 dat de specifieke aanwervingsvoorwaarden vastlegt voor de financieel beheerder.

Besluit stadssecretaris van 27 januari 2011 over criteria voor de aanwerving van jobstudenten.

Besluit stadssecretaris van 3 mei 2012 (jaarnummer 01023) over de deelname aan selecties na ontslag

Principebeslissing van de stadssecretaris van 6 mei 2011 over de mogelijkheid tot selecteren zonder diplomavoorwaarden.

Besluit van het managementteam van 28 september 2011 over de moederschapsbescherming.

3.2.2Bevorderingsvoorwaarden

Als een kandidaat aan alle aanwervingsvoorwaarden voldoet en wordt aangeworven in de functie waarvoor hij solliciteerde, kan hij een loopbaan bij de stad uitbouwen. Zo kan een medewerker er bijvoorbeeld voor kiezen om te bevorderen. Dat betekent dat hij een functie van een hogere graad gaat uitoefenen.


Een medewerker kan bevorderen naar een hogere functie volgens onderstaand schema:
E1-3  D1-3, D4, C1-3

D1-3  D4, C1-3, C4-5, B1-3

D4  C1-3, C4-5, B1-3

C1-3  C4-5, B1-3, B4-5, A1-3

C4-5  B1-3, B4-5, A1-3

B1-3  B4-5, A1-3, A4a, A5a, A6-7, A8a, A9a, A10a

B4-5  A1-3, A4a, A5a, A6-7, A8a, A9a, A10a

A1-3  A4a, A5a, A6-7, A8a, A9a, A10a

A4a-b  A5a, A6, A8a, A9a, A10a

A5a-b  A6, A8a, A9a, A10a

A6-7  A8a, A9a, A10a

A8a-b  A9a, A10a

A9a-b  A10a
Een medewerker die reeds op het bevorderingsniveau tewerkgesteld is, kan volgens bovenstaand schema niet deelnemen aan een bevorderingsselectie. Voor selecties openverklaart vanaf 1/1/2014 wordt hierop een uitbreiding voorzien. Medewerkers met een tijdelijk contract die in dienst zijn in dezelfde graad dan de vacature kunnen deelnemen volgens de aanwervingsvoorwaarden. Zo kunnen zij na een geslaagde selectie een contract van onbepaalde duur bekomen.
Voorbeeld:

Een polyvalent werkman (E1) die voldoet aan alle bevorderingsvoorwaarden kan bevorderen naar bijvoorbeeld polyvalent vakman (D1) of ploegbaas (D4).


Een medewerker moet voldoen aan een aantal voorwaarden om te bevorderen. De medewerker moet:

  • Voldoen aan de aanwervingsvoorwaarden ‘nationaliteit’, ‘medische geschiktheid’, ‘burgerlijke en politieke rechten’ en ‘gedrag’.

    • Uiterlijk op de startdatum van de proeftijd voor bevordering.

  • Minimum één jaar niveauanciënniteit hebben of voldoen aan alle aanwervingsvoorwaarden (waaronder de diplomavereisten).

    • Uiterlijk op de datum van afsluiting van de kandidatuurstelling.

  • Een gunstige laatste eindwaardering hebben gekregen.

    • Als de medewerker op de dag dat de selectiedienst de inschrijvingsdatum afsluit bijvoorbeeld het waarderingsresultaat ‘onvoldoende’ heeft, kan hij deelnemen aan de selectieprocedure. De medewerker kan wel pas bevorderen nadat hij een verbetertermijn heeft gevolgd waarbij een gunstig waarderingsresultaat werd uitgesproken.

  • Geen tuchtstraffen meer hebben lopen.

    • Als de medewerker een tuchtstraf heeft gekregen voor de dienst instroom en mobiliteit de inschrijvingsdatum afsloot, mag hij deelnemen aan de selectieprocedure. Hij kan wel pas bevorderen nadat de tuchtstraf is doorgehaald.

    • Een tuchtstraf waarvoor met een blaam werd gesanctioneerd, wordt na 1 jaar doorgehaald. Werd er met inhouding van salaris gesanctioneerd, dan is dit na 3 jaar en bij schorsing na 4 jaar.

  • Slagen voor de selectieprocedure.

  • De proeftijd gunstig afronden.

  • Niet statutair in dienst zijn in een identieke functie als degene waarvoor hij zich kandidaat stelt.

    • Uiterlijk op de datum van afsluiting van de kandidatuurstelling.

    • Voor deze voorwaarde moet geen bewijs worden bezorgd. Dat kan de selectiedienst in het personeelsdossier terugvinden.

  • Werkervaringsklanten dienen te beschikken over een positief attest van hun jobcoach of begeleider werkervaring.

Het personeelslid moet in dienst zijn op moment van de bevordering. Als het personeelslid bij deelname aan de selectie nog in dienst was en dus deelnam onder de bevorderingsvoorwaarden, maar zijn contract in de loop van de selectieprocedure afloopt, kan het ex-personeelslid alsnog aangesteld worden als hij aan de aanwervingsvoorwaarden voldoet.




Juridische teksten:

Rechtspositieregeling, artikel 4 van titel 3.1 en bijlage 1

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 72 tot en met 74

Gemeenteraadbesluit van 1 maart 2010 dat de toegang tot vacatures voor bevordering voor alle medewerkers openstelt



3.2.3 Gelijke toegang (tot openbaar ambt)
Iedereen die bij de stad werkt of wil werken heeft recht op een gelijke behandeling. Op gebied van werving en selectie uit zich dat onder andere in het handhaven van een gelijke toegang (tot het openbaar ambt). Dit is eveneens opgenomen als artikel 10 van de Grondwet.
Een gelijke toegang houdt in dat bij indiensttredingen de geschiktheid en de verdiensten van de kandidaten objectief moeten worden onderzocht en vergeleken op basis van objectieve, redelijke en relevante criteria. Ook de selectieprocedure zelf moet een klimaat scheppen dat dit mogelijk maakt.
Praktisch betekent dit onder andere dat:

  • externe vacatures voldoende (en duidelijk) bekend worden gemaakt;

  • bestaande werfreserve worden gerespecteerd;

  • de werfreserve voorrang heeft op nieuwe selectie voor zelfde functie;

  • besluitvorming voorzien is van degelijke motivering;

  • er een redelijke inschrijvingstermijn wordt gehanteerd;

  • alle informatie die een potentiële kandidaat moet weten om al dan niet te solliciteren moet vermeld zijn;

    • soort contract, al dan niet werfreserve + duur, loon, voorwaarden, …

  • er duidelijke communicatie van de vacature moet zijn (voorwaarden, procedure, timing);

    • bij wijziging van reeds gecommuniceerde modaliteiten moet iedereen op de hoogte gebracht worden

  • de beoordeling mede door externe juryleden gebeurt (minstens 1/3de);

  • er een aantal onverenigbaarheden zijn om de onpartijdigheid niet in het gedrang te brengen (zie titel 1.11);

  • elk personeelslid dat in dienst is van de stad, ongeacht het soort contract (bepaalde duur, vervangingscontract) en ongeacht de wijze waarop hij in dienst is gekomen, mag zich kandidaat stellen voor een selectie.



1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   ...   53

  • 3.2Aanwervings- en bevorderingsvoorwaarden
  • 3.2.2Bevorderingsvoorwaarden

  • Dovnload 1.28 Mb.