Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Voor leidinggevenden en personeelsmedewerkers Laatste update: 4 januari 2017Inhoudstafel

Dovnload 1.28 Mb.

Voor leidinggevenden en personeelsmedewerkers Laatste update: 4 januari 2017Inhoudstafel



Pagina13/53
Datum04.04.2017
Grootte1.28 Mb.

Dovnload 1.28 Mb.
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   53



3.6.2Verruimde en externe personeelsmobiliteit en –bevordering



Verruimde mobiliteit/bevordering wil zeggen dat medewerkers van leden van de groep Antwerpen zich ook kandidaat kunnen stellen voor een vacature van de stad en omgekeerd.
Eveneens is het mogelijk om met één of meerdere entiteiten van de groep Antwerpen12 gezamenlijk een selectieprocedure te voeren (al dan niet met werfreserve) voor jobs die zowel bij de stad als bij de dochter voorkomen.
Externe mobiliteit/bevordering betekent dat medewerkers van een andere gemeente, provincie of dienst van de Vlaamse overheid zich kandidaat kunnen stellen voor een vacature van de stad en omgekeerd.
Dit wil niet zeggen dat al deze medewerkers automatisch aan alle mobiliteits- en bevorderingsoproepen kunnen deelnemen. Per vacature wordt steeds bekeken of de vacature ook bekend zal worden gemaakt aan een partner van de groep Antwerpen en/of een andere gemeente, provincie of dienst van de Vlaamse overheid. Dit wordt dan telkens in de openverklaring gecommuniceerd.
Om deel te mogen nemen aan een procedure van verruimde mobiliteit/bevordering zijn dezelfde voorwaarden van toepassing als voor interne mobiliteit/bevordering.
Statutaire medewerkers van OCMW, AG kinderopvang, AG stedelijk onderwijs, Zorgbedrijf en AG GAPA die worden aangesteld via deze procedure bij de stad behouden hun statuut.
Na deze mobiliteitsprocedures moeten medewerkers een proeftijd doorlopen vooraleer ze aangesteld worden.


  • een contractuele medewerker volgt de arbeidsovereenkomstenwet, met een maximum van drie maanden;

  • een statutaire medewerker doorloopt een proeftijd van minimum twee weken en maximum drie maanden.

Indien het om een bevordering gaat, wijkt de duur van de proeftijd niet af van die van een interne bevordering.

3.7Gezamenlijke selecties

Het is eveneens mogelijk dat de stad samen met een organisatie van de groep Antwerpen een selectie voert volgens de aanwervings- en/of bevorderingsvoorwaarden voor vacatures die zowel bestaan bij de stad als bij de organisatie van de groep Antwerpen. Na deze selectie kan eventueel ook een gemeenschappelijke werfreserve aangelegd worden, waaruit beide organisaties kunnen putten.


Er wordt steeds per openverklaring bekeken of de selectie al dan niet gezamenlijk gevoerd zal worden. Als dit het geval is, zal dit steeds via een gezamenlijke externe oproep aan de kandidaten gecommuniceerd worden.
Hierbij zijn de ingediende kandidaturen geldig voor beide besturen en gelden de resultaten eveneens voor beide besturen.


Juridische teksten:

Rechtspositieregeling, artikel 5 tot en met 8 van titel 3.5

Besluit van de Vlaamse regering van 20 mei 2011: de regeling van de externe mobiliteit

Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten


Gemeenteraadsbesluit van 24 oktober 2011 dat de mogelijkheid van verruimde en externe mobiliteit en het houden van gezamenlijke selecties inschrijft


4Loopbaan

4.1Loopbaan

4.1.1Visie

Personeel efficiënt en effectief kunnen inzetten is een belangrijk aspect van een performante organisatie. Dit gebeurt door een nauwgezette opvolging van het functioneren van onze medewerkers door de leidinggevenden waarin bijsturen en motiveren centraal staan. Het is essentieel om door deze opvolging de medewerkers duidelijk te maken welke bijdrage van hen verwacht wordt in het realiseren van de stedelijke doelstellingen. De leidinggevende is hiervoor het eerste aanspreekpunt en is verantwoordelijk om de medewerker maximaal te ondersteunen in zijn functioneren. Verder staat de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker voor een optimaal functioneren centraal. De opvolging beperkt zich niet louter tot het functioneren binnen de eigen functie, maar heeft ook oog voor doorgroeipotentieel zodat de optimale match tussen organisatienoden en behoeften van de medewerker op professioneel vlak gerealiseerd kan worden.



4.1.2Principes

Van medewerkers van stad en OCMW Antwerpen wordt verwacht dat ze mee de verantwoordelijkheid nemen voor het uitstippelen van hun eigen loopbaan. Stad en OCMW stellen daar de gepaste ondersteuning tegenover om medewerkers wegwijs te maken in de interne arbeidsmarkt van de stad en de groep Antwerpen en stippelen loopbaanpaden uit waarbij de validatie van eerder gewaardeerde competenties centraal staat. Leidinggevenden zijn mee verantwoordelijk voor het bereiken van de doelstellingen en vormen een cruciale spil in de detectie van doorgroeipotentieel bij medewerkers en de optimale inzet binnen de organisatie. Ook medewerkers die niet optimaal functioneren binnen de huidige functie kunnen de mogelijkheden voor doorstroom naar andere functies verkennen en nieuwe, meer gepaste uitdagingen aangaan binnen de stedelijke organisatie. Essentieel hierbij is dat deze medewerkers nog steeds geëngageerd blijven om binnen stad en OCMW het beste van zichzelf te geven. Indien er binnen stad of OCMW geen oplossing wordt gevonden, kan ook begeleiding bij het zoeken naar een functie buiten stad of OCMW worden geboden. Stad en OCMW schenken bijzondere aandacht aan de doorstroom naar de reguliere interne arbeidsmarkt van medewerkers die in dienst zijn in het kader van werkervaringsprojecten en tewerkstellingsmaatregelen.




4.1.3Een loopbaan uitbouwen

De stad Antwerpen wil een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven voor haar medewerkers. Dat doet ze onder meer door ervoor te zorgen dat medewerkers hun talenten zo goed mogelijk kunnen ontwikkelen en ontplooien. Stadsmedewerkers hebben dan ook ruime mogelijkheden om een loopbaan uit te bouwen. Ze kunnen keuzes maken waardoor ze hun loopbaan zelf richting geven. Welke keuzes dat zijn en hoe ze gemaakt kunnen worden, lees je in dit deel.


Nadat een medewerker geselecteerd is, start zijn loopbaan. Die begint met het doorlopen van een proeftijd. Tijdens de proeftijd moet de medewerker zijn competenties tonen en bewijzen dat hij geschikt is voor de functie. Tijdens de proeftijd begeleidt de leidinggevende hem in zijn groei naar een competente medewerker. Op het einde van de proeftijd krijgt de medewerker een eindwaardering. Als die waardering positief is, wordt de proeftijd afgerond. Statutaire medewerkers kunnen vanaf dan benoemd worden. Ook voor contractuele medewerkers betekent deze positieve waardering een engagement van de stad voor verdere tewerkstelling en de uitbouw van een loopbaan.
Als ondersteuning voor de functionering van de medewerker en voor de aansturing en opvolging door de leidinggevende, loopt er jaarlijks een functioneringscyclus met drie ijkmomenten. De leidinggevende plant het nieuwe werkjaar samen met de medewerker en maakt de taakafspraken op in functie van de doelstellingen van de stad. Tussentijds volgt de leidinggevende het functioneren en de resultaten van de medewerker op en aan het einde van het jaar waardeert de leidinggevende de medewerker.

Dit vertaalt zich in drie soorten gesprekken: het planningsgesprek (verplicht) aan de start van het werkjaar, een functioneringsgesprek (optioneel) halverwege het jaar of wanneer nodig en het waarderingsgesprek op het einde van het werkjaar (verplicht). Om het functioneren van de medewerker beter te sturen teneinde de doelstellingen van de stad te realiseren, is de functioneringscyclus gekoppeld aan de strategische cyclus.


Als deze functioneringscyclus goed verloopt, kunnen medewerkers een lange loopbaan uitbouwen bij stad Antwerpen. Hoe langer men bij de stad werkt, hoe meer (administratieve) anciënniteit men opbouwt en hoe beter men de functie uitoefent. Door ervaring, maar ook door de mogelijkheid om vorming te volgen. Om medewerkers hiervoor te belonen, is er de functionele loopbaan.

1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   ...   53

  • 3.7Gezamenlijke selecties
  • 4Loopbaan 4.1Loopbaan
  • 4.1.2Principes
  • 4.1.3Een loopbaan uitbouwen

  • Dovnload 1.28 Mb.