Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Voor leidinggevenden en personeelsmedewerkers Laatste update: 4 januari 2017Inhoudstafel

Dovnload 1.28 Mb.

Voor leidinggevenden en personeelsmedewerkers Laatste update: 4 januari 2017Inhoudstafel



Pagina15/53
Datum04.04.2017
Grootte1.28 Mb.

Dovnload 1.28 Mb.
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   53



4.3Waardering




4.3.1Waarderingscriteria

Een medewerker heeft het recht om te weten wat zijn leidinggevende van zijn functioneren als medewerker vindt. De waardering gebeurt op basis van het competentieprofiel van zijn functie en op basis van zijn taken. Daarover maakten medewerker en chef-waardeerder de nodige afspraken, zodat het duidelijk is wat er van de medewerker wordt verwacht. Maar de chef-waardeerder waardeert ook op houding en gedrag, namelijk het in praktijk brengen van de A-waarden.


De chef-waardeerder houdt ook rekening met andere vormen van evaluatie dan de jaarlijkse waardering. Een bijkomende evaluator kan bijvoorbeeld waarderen indien de medewerker tewerkgesteld is binnen meerdere processen, projecten, als opdrachthouder of binnen een matrixwerking.   

Bij de vaststelling van de evaluatiecriteria voor de waardering van personen met een arbeidshandicap wordt zo nodig rekening gehouden met de handicap.


De medewerker stapt in een jaarlijkse functioneringscyclus, zodat hij zo goed mogelijk opgevolgd wordt en zelf de kansen krijgt om duidelijkheid te vragen (zie verder).


4.3.2Feedback

Tijdens de waarderingsperiode krijgt de medewerker van de chef-waardeerder regelmatig feedback over de manier waarop hij de functie uitoefent. De manier waarop feedback wordt gegeven is afhankelijk van de aard van de functie. Dat kan gebeuren via functioneringsgesprekken, schriftelijke feedback via mail of brief en via mondelinge opmerkingen.


De medewerker is daarnaast verantwoordelijk om zelf feedback te vragen aan zijn leidinggevende over zijn taken en gedrag op de momenten dat hij dat wenst en nodig acht.

4.3.3Hoe verloopt een waarderingsgesprek?

Na de waarderingsperiode krijgt de medewerker een waarderingsgesprek. Dat is een gesprek waarin hijzelf en de chef-waardeerder uitgebreid stilstaan bij zijn functioneren en gedrag van het voorbije jaar. Ook de A-waarden en het naleven van de gedragscodes worden gescoord en besproken. Zo krijgt de medewerker meer zicht op de vlakken waarop hij minder scoort. Maar ook de dingen waar hij goed in is, komen aan bod. De chef-waardeerder voegt bij elke score een motivering toe waarin hij zijn score beschrijft. Op het einde van het waarderingsformulier voegt de chef een kwalitatief beschrijvend verslag toe, waarin het totale functioneren en zijn feedback in samengevat wordt.

Tijdens het waarderingsgesprek mag er niet gewerkt worden met geluidsopnames, ongeacht of betrokkene daarvoor de toestemming geeft. Eventueel mag een vertrouwenspersoon of vakbondsvertegenwoordiger aanwezig zijn tijdens het gesprek.
Na het waarderingsgesprek wordt het waarderingsformulier doorgestuurd naar de medewerker. Hij kan eventueel binnen de zeven dagen opmerkingen toevoegen. Na kennisname stuurt hij het terug door naar de leidinggevende.
Het waarderingsresultaat wordt opgenomen in het individuele personeelsdossier van de medewerker. Hij heeft het recht om zijn persoonlijke dossier te raadplegen en krijgt er op verzoek een afschrift van.
De stadssecretaris zorgt voor de interne organisatie van het waarderingsproces.

4.3.4Wanneer waarderen en voor welke prestatieperiode?

De jaarlijkse prestatieperiode gaat telkens in op 1 januari en eindigt op 31 december. Het waarderingsgesprek zal dan telkens plaatsvinden tussen 1 januari en 31 maart van het daaropvolgende jaar.

Voor sommige categorieën medewerkers zoals mandaathouders kan de waarderingsperiode op een ander tijdstip vallen.

4.3.5Wie krijgt een waardering?

Om in aanmerking te komen voor een waardering moet de medewerker in de prestatieperiode minstens zes maanden effectieve prestaties hebben verricht. Dat wil zeggen dat een medewerker die voltijds werkt minstens 180 kalenderdagen aanwezig moet zijn geweest13. Met aanwezigheid wordt gelijkgesteld: prestaties tijdens de proeftijd, jaarlijks verlof, verlof voor compensatie van meerprestaties, weekends of soortgelijke dagen waarop de medewerker niet ingepland was en afwezigheid wegens structurele verminderde prestaties.


Medewerkers die effectief uit dienst gaan voor de start van de waarderingsperiode, kunnen geen formele waardering meer krijgen en dus ook geen functioneringstoelage.
De stadssecretaris verfijnde bovenstaande richtlijnen verder en bepaalde dat:


  • Medewerkers die omwille van compensatie historische overuren van voor 2009 geen zes maanden effectieve prestaties hebben binnen de waarderingsperiode, niet in aanmerking komen voor een basiswaardering. De leidinggevenden van deze medewerkers kunnen immers geen degelijke uitspraak doen over hun prestaties omdat deze medewerkers tijdens de waarderingsperiode geen redelijke termijn op de werkvloer aanwezig zijn geweest. In de rechtspositieregeling wordt een prestatieperiode van zes maanden als een redelijke termijn beschouwd om een gefundeerde uitspraak te kunnen maken over het presteren van een medewerker. Daarom wordt er geen waardering uitgebracht indien de medewerker langer dan zes maanden afwezig is wegens compensatie van historische overuren van voor 2009.

  • Medewerkers die uit dienst gaan voor de start van de waarderingsperiode geen basiswaardering krijgen. Hierop wil de stad een uitzondering maken voor medewerkers die uit dienst gaan omwille van pensionering en die toch zes maanden prestaties kunnen aantonen. Zij worden wel gewaardeerd voor die periode en kunnen een functioneringstoelage ontvangen.

Kabinets- en fractiemedewerkers en medewerkers met een WEP+contract krijgen geen waardering volgens de hierboven omschreven cyclus. Kabinets- en fractiemedewerkers krijgen ten minste op het einde van de legislatuur een waardering.


Medewerkers die in de vorige waarderingsperiode negatief gewaardeerd werden, komen in aanmerking voor een functioneringstoelage indien zij gunstig gewaardeerd worden tijdens de nieuwe waarderingsperiode en de eerste verbetertermijn gunstig afrondden.
Voor medewerkers die via verruimde mobiliteit van een organisatie van de groep Antwerpen komen die volgende dezelfde functioneringscyclus en uitvoeringsmodaliteiten werken als de stad Antwerpen, wordt de prestatieperiode van de lopende functioneringscyclus overgenomen.

4.3.6Waarderingsresultaten

Het resultaat van de waardering kan goed, zeer goed, uitstekend, onvoldoende of ongunstig zijn. De datum van het waarderingsgesprek geldt als datum van kennisname van het resultaat.


4.3.6.1Gunstige waardering

Met een gunstig waarderingsresultaat uit de chef-waardeerder appreciatie voor de prestaties, de inzet en het gedrag van de medewerker.

Als het waarderingsresultaat gunstig is, geeft de chef-waardeerder bijkomend de beoordeling ’goed’, ’zeer goed‘ of ‘uitstekend’. De leidinggevende geeft in het waarderingsverslag op een duidelijke manier beschrijvend aan in hoeverre de medewerker voldoende, goed of zeer goed heeft gepresteerd.
Het bestuur definieert deze bijkomende beoordelingen als volgt:


  • Goed: medewerkers die aan de verwachting voldoen.

  • Zeer goed: medewerkers die net boven de verwachting presteren.

  • Uitstekend: medewerkers die vrijwillig permanent boven de verwachting presteren. Deze medewerkers leveren voortdurend extra inspanningen die de dienstverlening naar een hoger niveau tillen.

Opgelet: deze omschrijvingen zijn slechts richtlijnen. Zeer hoge of lage scores op een belangrijke taak of competentie kunnen de algemene beoordeling sterk beïnvloeden. Daarom is elke waardering steeds een individueel verhaal. Een medewerker met voornamelijk scores B kan bijvoorbeeld ‘goed’ krijgen omdat hij op een belangrijke competentie D scoort.

Volgende gevolgen zijn gekoppeld aan een gunstige waardering (ongeacht de bijkomende beoordeling):




  • Bij de nodige schaalanciënniteit krijgt de medewerker de volgende salarisschaal van de functionele loopbaan.

  • Hier kan nog een bijkomende functioneringstoelage of managementtoelage aan worden toegevoegd. Hiervoor moet de medewerker aan een aantal criteria voldoen. Bekijk deze in het deel salaris, toelagen en vergoedingen.



4.3.6.2Onvoldoende waardering

Als het waarderingsresultaat onvoldoende is, heeft de medewerker, als hij de nodige schaalanciënniteit heeft, (nog) geen recht op de volgende salarisschaal van de functionele loopbaan. De medewerker krijgt wel een verbetertermijn van zes maanden met daarin een begeleidingstraject waarbij hij en zijn chef ondersteund worden door een begeleider (van de eigen bedrijfseenheid of van de bedrijfseenheid personeelsmanagement).


De stadssecretaris heeft beslist dat de verbetertermijn voor medewerkers die een onvoldoende waardering hebben gekregen steeds veertien kalenderdagen na datum van het waarderingsgesprek ingaat. Indien de medewerker tijdens de verbetertermijn ziek valt en er onvoldoende prestaties zijn geleverd om een gemotiveerd resultaat te kunnen formuleren, kan de duur van de verbetertermijn verlengd worden.
Als de verbetertermijn gunstig eindigt, wordt de medewerker weer jaarlijks gewaardeerd. Indien het waarderingsresultaat van de verbetertermijn ongunstig is, kan er een nieuwe verbetertermijn van hoogstens zes maanden worden opgestart. Na de eerste verbetertermijn kan uitzonderlijk een herplaatsing of ontslag volgen.
De medewerker kan tegen een onvoldoende waardering in beroep gaan, meer daarover in het volgende hoofdstuk.

4.3.6.3Ongunstige waardering

Als het waarderingsresultaat ongunstig is, is dit een ernstig signaal. De medewerker heeft net zoals bij een onvoldoende waarderingsresultaat geen recht op de volgende salarisschaal van de functionele loopbaan, ook al heeft hij de nodige schaalanciënniteit. De medewerker krijgt een verbetertermijn van zes maanden met een begeleidingstraject.


De stadssecretaris heeft beslist dat de verbetertermijn voor medewerkers die een ongunstige waardering hebben gekregen steeds ingaat veertien kalenderdagen na datum van het waarderingsgesprek. Indien de medewerker tijdens de verbetertermijn ziek valt en er onvoldoende prestaties zijn geleverd om een gemotiveerd resultaat te kunnen formuleren, kan de duur van de verbetertermijn verlengd worden.
Als de verbetertermijn gunstig eindigt, wordt de medewerker weer jaarlijks gewaardeerd. Indien het waarderingsresultaat van de verbetertermijn ongunstig is, kan de medewerker ontslagen worden.

De medewerker kan tegen een ongunstige waardering in beroep gaan.




Juridische teksten:

Rechtspositieregeling, deel 4 titel 4.2

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 39 tem 49

Collegebesluit van 1 april 2011 (jaarnummer 3564)

Besluit stadssecretaris van 19 mei 2011

Collegebesluit van 17 oktober 2014 (jaarnummer 10590) betreffende aanvullende uitvoeringsmodaliteiten van de functioneringscyclus




Andere info:

Verder in dit deel bij ‘functionele loopbaan’ en in het deel ‘salaris, toelagen & vergoedingen’ wordt uitgelegd hoe het salaris wordt berekend. Het volstaat hier om te weten dat een gunstig waarderingsresultaat ook gevolgen heeft voor het salaris.

Meer info over de functionerings- of managementtoelage vind je in het deel ‘salaris, toelagen & vergoedingen’ en op het intranet van personeelsmanagement.


4.3.7Waardering van de decretale graden

De decretale graden aan de stad zijn de stadssecretaris en de financieel beheerder (vroegere stadsontvanger).


De manier waarop zij geëvalueerd worden en de waarderingscriteria zijn beschreven in het gemeentedecreet.
De waarderingsresultaten en de mogelijke gevolgen ervan zijn dezelfde als die voor de medewerkers, met uitzondering van het verkrijgen van een tweede weddeschaal.


Juridische teksten:

Rechtspositieregeling, deel 4 titel 4.2.2

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 51 tem 53

Gemeentedecreet van 15 juli 2005, artikel 115



4.3.8Waardering van matrixfuncties

Sommige medewerkers worden in de uitvoering van de matrixwerking door verschillende bedrijfseenheden aangestuurd. Zij vervullen een matrixfunctie. De inhoudelijke aansturing van een matrixfunctie gebeurt door het moederbedrijf en de operationele aansturing gebeurt door de operationele bedrijfseenheid, namelijk de bedrijfseenheid gekoppeld aan de plaats van tewerkstelling.


Onderstaande tabel beschrijft de verdeling van rollen en verantwoordelijkheden tussen de betrokken bedrijfseenheden. Elk van deze aanstuurders moet, vanuit hun specifieke opdrachten en doelstellingen, inbreng kunnen doen in het takenpakket en de opvolging van het functioneren van deze medewerkers. Om hierbij tot een consensus te komen, is het noodzakelijk dat de taakafspraken in overleg worden opgemaakt en dat ze beiden input leveren voor de opvolging van het functioneren en waarderen van de medewerkers.


Matrixfuncties

Operationeel bedrijf

= chef-waardeerder

Moederbedrijf

= extra chef-waardeerder

Personeelsverantwoordelijke

Bedrijfsdirecteur

Personeelsmanagement

Deskundige vorming/HR

Personeelsverantwoordelijke

Personeelsmanagement

Kwaliteitscoördinator

Hoofd stafdienst, hoofd strategie en financiën

Organisatieontwikkeling en

kwaliteitsmanagement



Projectbureau

Directeur, hoofd stafdienst, hoofd strategie en financiën,

personeelsverantwoordelijke



Bestuurszaken, strategische

coördinatie




Financieel verantwoordelijke in

een bedrijfseenheid




Directeur, hoofd stafdienst, hoofd strategie en financiën, hoofd financiële cel

Financiën


Deskundige communicatie

Bestuurscoördinator district of hoofd stafdienst, hoofd strategie en financiën, personeelsverantwoordelijke

Marketing & communicatie


Sportantenne

Bestuurscoördinator district

Vzw Antwerpen Sportstad

Jeugdconsulent

Bestuurscoördinator district

Cultuur, sport & jeugd (coach

districten)



Cultuurantenne

Bestuurscoördinator district

Cultuur, sport & jeugd (coach

cultuurantennes)



Seniorenconsulent

Bestuurscoördinator district

Samen leven/OCMW =

inhoudelijke chef



Wijkcoördinator

Bestuurscoördinator district

Samen leven

Consulent openbaar domein

Bestuurscoördinator district

Stadsontwikkeling

Patrimoniumverantwoordelijke

Directeur

Hoofd stafdienst patrimoniumonderhoud

Wagenparkverantwoordelijke

Directeur

Hoofd stafdienst patrimoniumonderhoud

Noot: deze lijst is geen exhaustieve opsomming.


Juridische teksten:

Rechtspositieregeling, deel 4 titel 4.2

Manteambesluit van 8 juni 2011 over de matrixwaarderingen


4.3.9Waardering van gedetacheerde medewerkers

Een gedetacheerde medewerker levert geen rechtstreekse prestaties voor de stad, maar voor een andere juridische werkgever. Een gedetacheerde blijft in dienst van de stad en valt onder de rechtspositieregeling, maar tevens onder het feitelijk gezag van de organisatie waarnaar hij gedetacheerd is.


Een gedetacheerde medewerker wordt in principe ook jaarlijks gewaardeerd. De gedetacheerde krijgt een waardering van zijn rechtstreekse leidinggevende binnen de organisatie waarnaar hij gedetacheerd is. De bedrijfsdirecteur van de bedrijfseenheid binnen de stad die de gedetacheerde opvolgt, bevestigt deze waardering al dan niet voor de stad.
Wat de functioneringstoelage betreft, besliste het college dat het niet past binnen de gestelde visie omtrent de functioneringstoelage dat deze toelage door de stad ook aan een gedetacheerde medewerker wordt toegekend.

4.3.10Overgangsmaatregelen

De waarderingen uitgebracht en waarderingsperiodes gestart voor 1 februari 2012 vallen onder de bepalingen van het reglement of de rechtspositieregeling die van kracht waren op het moment van de start van de waarderingsperiode (behalve wat betreft ingediende beroepen).




Juridische teksten:

Rechtspositieregeling, deel 4 titel 4.11 en deel 11 (slotbepalingen)




Andere info:

Meer info over de functioneringstoelage vind je in het deel ‘salaris, toelagen en vergoedingen’ en op het intranet van personeelsmanagement.
1   ...   11   12   13   14   15   16   17   18   ...   53

  • 4.3.3Hoe verloopt een waarderingsgesprek
  • 4.3.4Wanneer waarderen en voor welke prestatieperiode
  • 4.3.5Wie krijgt een waardering
  • 4.3.6Waarderingsresultaten
  • 4.3.6.2Onvoldoende waardering
  • 4.3.6.3Ongunstige waardering
  • 4.3.7Waardering van de decretale graden
  • 4.3.8Waardering van matrixfuncties
  • 4.3.9Waardering van gedetacheerde medewerkers
  • 4.3.10Overgangsmaatregelen

  • Dovnload 1.28 Mb.