Thuis
Contacten

    Hoofdpagina


Voor leidinggevenden en personeelsmedewerkers Laatste update: 4 januari 2017Inhoudstafel

Dovnload 1.28 Mb.

Voor leidinggevenden en personeelsmedewerkers Laatste update: 4 januari 2017Inhoudstafel



Pagina16/53
Datum04.04.2017
Grootte1.28 Mb.

Dovnload 1.28 Mb.
1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   ...   53

4.4Beroep tegen waarderingsresultaat

Een medewerker die statutair in dienst is of met een contract van onbepaalde duur kan in beroep gaan tegen een onvoldoende of ongunstig waarderingsresultaat. Er wordt dan een beroepscommissie samengesteld die zich buigt over het waarderingsdossier. Tegen een gunstig waarderingsresultaat kan geen beroep worden ingesteld.


Een medewerker die een proeftijd doorloopt of geen contract heeft van onbepaalde duur kan niet in beroep gaan tegen de waardering. Ook de decretale graden en de ombudsman/-vrouw kunnen geen beroep aantekenen op onderstaande manier.

4.4.1Beroep aantekenen

Beroep aantekenen tegen het negatieve waarderingsresultaat moet schriftelijk gebeuren aan de voorzitter van de beroepscommissie en binnen de veertien dagen nadat het waarderingsresultaat gekend is. De postdatum van het schriftelijk beroep geldt als bewijs. Wanneer een postdatum ontbreekt, geldt de datum van inschrijving van het beroep.



4.4.2Samenstelling van de beroepscommissie

De chef-waardeerder kan niet in de beroepscommissie zitten. Ook de leden van de gemeenteraad of het college mogen er geen deel van uitmaken.


Aangezien een commissie met 6 leden administratief zwaar is en het personeelslid bij een onvoldoende waardering nog vele mogelijkheden en kansen heeft om zich te herpakken, wordt bij beroep tegen een onvoldoende waardering wordt het waarderingsdossier voorgelegd aan een beperkte beroepscommissie die samengesteld is als volgt:


  • de directeur van de bedrijfseenheid personeelsmanagement of een vervanger. Deze persoon is de voorzitter van de commissie;

  • de directeur of een vervanger van de bedrijfseenheid van de medewerker.

Bij beroep tegen een ongunstige waardering wordt het waarderingsdossier voorgelegd aan een uitgebreide beroepscommissie die bestaat uit zes leden:




  • de directeur van de bedrijfseenheid personeelsmanagement of diens vervanger is de voorzitter van de commissie;

  • de directeur of diens vervanger van de bedrijfseenheid van de medewerker;

  • een bijkomende vertegenwoordiger van de stad;

  • één vertegenwoordiger van elke representatieve vakbond.

Tijdens deze hoorzittingen maakt een medewerker van personeelsmanagement verslag. Deze medewerker is geen lid van de commissie. Deze hoorzitting wordt georganiseerd om de medewerker in het kader van zijn hoorrecht voldoende kans te geven om zijn argumenten mee te geven. Deze procedure is niet te vergelijken met een rechtbankprocedure.



4.4.3Verdediging

De medewerker kan zich op twee manieren verdedigen: mondeling (via een hoorzitting door de beroepscommissie) en/of schriftelijk.


Als de medewerker ervoor kiest om gehoord te worden, dan heeft hij tijdens de hoorzitting het recht om zich te laten bijstaan door een verdediger naar keuze. De chef-waardeerder kan zich laten bijstaan door een andere medewerker. Zowel de medewerker als de chef-waardeerder kunnen ook getuigen oproepen.
De medewerker, de chef-waardeerder en de eventuele getuigen worden ten laatste zeven dagen voor de hoorzitting plaatsvindt uitgenodigd. Als de medewerker om een gegronde reden uitstel wenst, dan kan die dat één keer aanvragen. Op de nieuwe (tweede) datum wordt het dossier behandeld.

4.4.4Advies

Nadat de beroepscommissie de medewerker, de chef-waardeerder en de eventuele getuigen heeft gehoord, gaat ze stemmen. Daarna brengt ze, op basis van de meerderheid van de stemmen, een advies uit over het dossier. In dat advies kan ze voorstellen om het waarderingsresultaat te behouden of te wijzigen.



4.4.5Termijn

Het beroep wordt afgehandeld binnen de vier maanden nadat de medewerker het beroep heeft ingediend. Indien er tijdens deze termijn geen beslissing werd genomen, wordt de waardering automatisch gunstig.



4.4.6Beslissing

Het advies wordt meegedeeld aan de stadssecretaris. Hij beslist uiteindelijk of het waarderingsresultaat wordt bevestigd of aangepast. De medewerker, de chef-waardeerder en de beroepscommissie worden vervolgens binnen één maand na zijn beslissing op de hoogte gebracht.


De stadssecretaris kan geen beslissingen nemen over bijvoorbeeld ontslag, vooraleer het beroep is afgehandeld en hij beslist heeft om de waardering al dan niet aan te passen.

Er zijn tegen deze beslissing geen andere beroepsmogelijkheden binnen de stad. Een medewerker die niet akkoord gaat met deze beslissing kan hiertegen een klacht indienen bij de daartoe bevoegde instanties.



4.4.7Overgangsmaatregelen

De beroepen ingediend voor 1 februari 2012 vallen onder de bepalingen van het reglement of de rechtspositieregeling die van kracht waren op het moment van het indienen van het beroep.




Juridische teksten:

Rechtspositieregeling, deel 4 titel 4.3

Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007, artikel 50




Andere info:

Meer informatie over vakbonden vind je in het deel ‘Syndicaal Overleg’



4.5Vorming

4.5.1Visie

Doorheen het opvolgen van alle medewerkers wordt gedetecteerd waar er nog ruimte of nood is aan ontwikkeling om een optimale bijdrage te leveren aan de realisatie van de doelstellingen. De organisatie voorziet daarvoor een kwaliteitsvol ontwikkelingsaanbod, gericht op de noden van alle medewerkers.


Van alle medewerkers wordt verwacht dat ze zich ontwikkelen in functie van hun takenpakket of doorgroei naar een andere functie, dat ze hun persoonlijke groei voorop stellen en dat ze zich blijvend bijscholen waar nodig.

4.5.2Vormingsrecht en vormingsplicht

Vorming is voor de stad erg belangrijk. Het helpt de medewerker (verder) ontplooien zodat hij zijn functie beter kan uitoefenen. Maar een medewerker kan ook vorming volgen om op termijn een ander takenpakket uit te oefenen of om te bevorderen naar een andere functie. Hoe dan ook: vorming komt de prestaties ten goede. En dat verbetert de werking van de stad. Daarom wil de stad medewerkers de mogelijkheid bieden om opleiding te volgen en hen daarin zoveel mogelijk ondersteunen. Als medewerker van de stad is het dan ook zowel ieders recht als plicht om (een) opleiding(en) te volgen.


Wie bij de stad werkt, zet zich optimaal in voor iedereen die leeft of werkt in de stad Antwerpen of haar een bezoek brengt. Dat betekent dat alleen de beste dienstverlening goed genoeg is. Dat kan alleen als iedereen het beste uit zichzelf haalt. Daarom kan het voor een medewerker soms nodig zijn om zich (om) te vormen. Hij is dan verplicht om vorming te volgen. In dat geval brengt de chef-waardeerder en/of de leidinggevende hem hiervan op de hoogte.
Als een medewerker aanvoelt dat hij vorming kan gebruiken om zijn taken beter uit te oefenen, kan hij dat aan de leidinggevende melden. Dit kan tijdens een waarderings-, plannings- of functioneringsgesprek. Maar hij hoeft zeker niet te wachten op een formeel gesprek, want hij kan op elk moment een gesprek met de leidinggevende aanvragen.
Als hij de behoefte aan vorming met de chef besproken heeft, zoekt hij samen met de deskundige vorming naar geschikte opleidingen. Elke vorming wordt dus altijd vooraf met de chef besproken en aangevraagd via de deskundige vorming. Zodat de beste manier van vorming wordt gekozen die het best bij de competenties van de medewerker aansluit.

4.5.3Vormingscoördinator



Omdat vorming zo belangrijk is en om vormingsaanvragen objectief te beoordelen, heeft de stad ook een vormingscoördinator. Dat is de bedrijfsdirecteur van personeelsmanagement.

De vormingscoördinator zorgt voor:




  • vorming voor iedereen;

  • bedrijfsoverschrijdende vormingsactiviteiten;

  • advies aan bedrijfseenheden over vorming.

Hierdoor wordt er stadsbreed een overzicht gehouden van het opleidingsaanbod. En kunnen hierin kostenbewuste keuzes gemaakt worden.



4.5.4Vormingscategorieën

Het vormingsvademecum van de stad omschrijft de procedures en modaliteiten bij vormingsactiviteiten en weerspiegelt het vormingsbeleid van de stad. Het vormingsbeleid wil ervoor zorgen dat medewerkers hun competenties ontwikkelen, optimaal begeleid worden, gemotiveerd blijven en eventueel vlot kunnen doorstromen naar andere functies binnen de stad. Daarom wil de stad in de eerste plaats investeren in leerinitiatieven die rechtstreeks toepasbaar zijn in de huidige functie van de medewerker.


Er wordt echter steeds de voorkeur gegeven aan intern georganiseerde opleidingen.

Of een medewerker nu zelf het initiatief neemt voor vorming of een chef en een deskundige vorming, de stad houdt voor elke vormingsactiviteit rekening met de behoeften van de medewerker. We gaan telkens na wat hij (voor de uitoefening van de taken) moet kunnen en wat hij al kan. Er zijn twee types: functionele vormingen en opleidingen in het kader van levenslang leren.



4.5.4.1Functionele vormingen

Hiervoor moet het leerinitiatief kaderen binnen de huidige taakafspraken en/of competenties ontwikkelen die medewerker in huidige job nodig heeft en/of kaderen in een intern loopbaantraject.


Als dit het geval is, zal er gekeken worden naar de prijs en de meerwaarde van de opleiding, eventuele alternatieve leervormen en naar de reeds gevolgde opleiding om zo tot de meest efficiënte en meest kostenbewuste leervorm te komen.
Het kan zijn dat de stad deze opleiding oplegt of dat een medewerker zelf aangeeft nood te hebben aan deze opleiding.
Modaliteiten:

  • De stad betaalt zowel de opleiding als de eventuele verplaatsingskosten (zelfde principes als voor dienstreizen).

  • De tijd die nodig is om de opleiding te volgen, wordt gelijkgesteld met diensttijd. Als er cursusuren zijn die buiten het dienstrooster vallen, dan kunnen die in overleg met de chef gecompenseerd worden.



4.5.4.2Opleidingen in het kader van levenslang leren

Wil een medewerker een opleiding volgen die niet valt onder de voorwaarden van functionele opleidingen? Dan moet de opleiding in eerste instantie erkend zijn door het Vlaams Ministerie van Onderwijs. Daarna wordt er nagegaan of er toch enige meerwaarde is voor de stad of voor de loopbaan bij de stad. Zo kan een medewerker nog dienstvrijstelling krijgen voor een bepaald percentage van de opleiding. Deze percentages vind je in het vormingsvademecum.


Het aantal uren dienstvrijstelling dat toegekend wordt tevens geplafonneerd tot 128 uur per medewerker per schooljaar zodat de goede werking van de dienst niet in het gedrang komt door de afwezigheid. Een medewerker kan – als een opleiding uit verschillende modules bestaat – er dus ook voor kiezen om elk schooljaar slechts één module te volgen.
Als de opleiding binnen het normale werkrooster valt, wordt de toegekende dienstvrijstelling opgenomen op het moment van de opleiding. Valt de opleiding buiten het werkrooster, dan worden de uren opgenomen in overleg met de leidinggevende.
Er wordt echter geen financiële tegemoetkoming voorzien voor opleidingen in het kader van levenslang leren. De medewerker kan – indien mogelijk – de opleiding (deels) financieren met de opleidingcheques die voorzien worden door de Vlaamse overheid.
Het is dus niet zo dat gelijk welke opleiding toegestaan wordt. In het kader van kostenbewustzijn zal er steeds bekeken worden of de opleiding niet louter voor privédoeleinden wordt gevolgd. Als de stad investeert in een opleiding voor de medewerker, moet de opleiding daarna ook op de één of andere manier kunnen renderen op de werkvloer.
Hiervoor wordt gekeken of voldaan is aan één van onderstaande voorwaarden. De opleiding:

  • heeft meerwaarde in het kader van de professionele ontwikkeling van de medewerker binnen de groep Antwerpen;

  • draagt bij tot het opvullen van knelpuntberoepen binnen de groep Antwerpen;

  • stimuleert professionele heroriëntering;

  • ondersteunt een vaardigheid die relevant is voor de uitoefening van een job.

De medewerker moet echter wel een attest van regelmatig volgen van de lessen voorleggen (indien voor deze vorming aanwezigheidsattesten worden afgeleverd) én deelnemen aan de evaluatie/examens indien deze georganiseerd worden. Als een medewerker dit niet kan voorleggen, kunnen de toegekende uren dienstvrijstelling omgezet worden in (onbetaald) verlof en kunnen de kosten van de opleiding teruggevorderd worden.



1   ...   12   13   14   15   16   17   18   19   ...   53

  • 4.4.2Samenstelling van de beroepscommissie
  • 4.4.7Overgangsmaatregelen
  • 4.5Vorming
  • 4.5.2Vormingsrecht en vormingsplicht
  • 4.5.3Vormingscoördinator
  • 4.5.4Vormingscategorieën
  • 4.5.4.1Functionele vormingen
  • 4.5.4.2Opleidingen in het kader van levenslang leren

  • Dovnload 1.28 Mb.